フィードバックこそ大事！ストレスチェックの結果を活用しよう

従業員50人以上の事業場に義務付けられているストレスチェック。初回の実施は平成28年11月末までとなっていますが、みなさまの会社での実施状況はいかがでしょうか？既に実施した会社では、受検率はいかがでしたでしょうか？

ストレスチェックは、会社には実施義務がありますが、従業員側には受検の義務はありません。それだけに、準備段階からの取り組みや、それまでの会社文化によって、異なる状況が現れてきているのではないでしょうか。

面接指導は重要です

ストレスチェックは、実施したら終わりではありません。事後対応を誤ると、新たな労務リスクを生むことにもなりかねません。仮に高ストレス判定が出ていたとしても、本当にメンタルヘルスケアが必要な場合もありますし、勢いでたまたま高ストレスという結果が出てしまっただけという場合もあるため、ここで必要以上の「念のため病院受診」「念のため就業調整」に発展してしまうと混乱を招いてしまうからです。

対応しなさすぎるのも、もちろん問題です。だからこそ面接指導では、これらを判断できる医師の役割が重要となります。就業上の措置に当たっては、医師と人事が話し合える関係も必要です。それが可能となる体制は整っていますでしょうか？

ストレスチェック後の変化に注意

予想以上に面接指導希望者の割合が高かった、特定の部署に希望者が集中している、というようなことはないでしょうか。こういった場合、今まで「言いたくても言えなかった」といった、隠れ労務リスクが顕在化してきたというケースも考えられます。

また反対に「高ストレス」判定を受けても会社には隠してメンタルクリニックに通い始めたり、「高ストレス」判定を受けたことで、それまで元気だったつもりの人が本格的なメンタル不調に陥ってしまったりするケースもあります。会社に申し出がないことと、問題がないことはイコールではないのです。

会社が結果を把握できなくても、問題が起きれば会社責任が問われる可能性はあります。こういった異変は、初期段階として勤怠に変化が現れることも多いため、日ごろから勤怠の状態には注意を払っておく必要があります。その他現場上司との連携を深めておくことなどによって、早めの異変をキャッチし、産業医の先生などと状況を共有しておくことが大事です。

受検率が低かった場合は？

受検率が上がらなかった原因を分析し、来年に活用しましょう。これらについては衛生委員会で取り上げて皆で考えるのがよいでしょう。事前周知が足りなかったのか、実施方法に問題がなかったか、などなど。クラウドシステム上のストレスチェックツールなどを使用した場合は、いつでも簡単にできるように見えて、ログインが面倒などでかえって敬遠されてしまうケースもあります。反対に、紙で行ったために回収に手間取り、うまくいかないケースもあったかもしれません。「結果が会社に伝わってしまうのではないか」など、正しい情報が伝わっていなかったのか、1年の中での時期が悪かったのかなど、現場の声による現実的な対応を考えることが可能になります。

ただし受検率の共有については、受検していない人探しにならないようにすることや、受検していない人が責められるような状態にならないようにする配慮も必要です。なお、受検率が低いからといって、労働基準監督署から指導が入るということは、現段階では心配しなくてよいとされています。

ストレスチェックのフィードバックを行おう

今年のストレスチェック実施はどこの会社も手探りで、トライアル状態だったケースもあるのではないかと推測されます。実施がひと段落したら、ぜひ、フィードバックを行い、次回の実施に反映できるようにしておきましょう。事前に衛生委員会において審議が行われていた実施体制や方法は、うまく運用できましたでしょうか？これらをクリアにしておくことが、次回実施時の受検率向上や、円滑な対処のカギとなります。

ストレスチェックの結果を組織力向上に活用する

メンタル不調は、本人の性格によるものもありますが、組織のゆがみが表れやすいものでもあります。集団分析を行う場合はこれを活用することが可能ですし、集団分析を行わない場合でも、受検率の高低、面接指導の有無、偏りなどなど……これらを分析すると、組織の傾向が見られることがあります。部署内部の問題かもしれませんし、人事と社員の信頼関係の問題かもしれません。結果の中身そのものについて人事担当者が確認することはできませんが、その周辺状況からわかることや対応できることはあります。やりっぱなしにせずに事後フォローに取り組み、組織活性につなげましょう。