「採用基礎力」を高めるダイレクトリクルーティング特化の採用代行【PRO SCOUT】

少子高齢化により人手不足の加速が懸念される中、企業が「欲しい」人材を採用するために能動的に行動する「ダイレクトリクルーティング」が注目されている。株式会社VOLLECT（東京・渋谷）は、ダイレクトリクルーティングの採⽤⽀援に特化したパイオニア的存在として、サポートサービス「PRO SCOUT」を提供する。サービスの背景や目指すビジョンについて、代表の中島大志さん（下写真）にお話を伺った。【2023年5月18日取材：池田亮貴、文：鈴木詩織】

ダイレクトリクルーティングに特化した採用支援サービス

PRO SCOUTは、ダイレクトリクルーティングの戦略立案からスカウト文面作成、実際のスカウト配信、返信後の歩留まり改善までサポートする採用支援サービスです。
時折、「日程調整だけ」「書類選考だけ」というような、RPO※の依頼をいただくこともありますが、そういったものは基本的には行っておりません。スカウト配信などダイレクトリクルーティングに関わる業務代行の他、スカウト返信を獲得するためのノウハウ提供、返信後のカジュアル面談や歩留まり改善提案などのアドバイスも行います。

※RPO：Recruitment Process Outsourcingの略。採用業務の代行、企業の採用活動を外部に委託すること。

RPOではうまくいかないときに

PRO SCOUTにたどり着くお客様の傾向を見ると、今までRPOを導入したことのある企業が結構多いです。恐らく、ダイレクトリクルーティングに特化していない、採用全般を請け負っているRPOさんを使っていたのでしょう。ところが、やはりダイレクトリクルーティングで成果が出せない。
こうした依頼は、どちらかというと中小企業より大企業やメガベンチャーといった、一定の採用経験をお持ちの会社が多いのが特徴です。
ダイレクトリクルーティングは、人材紹介などの別の採用チャネルと比較して、決して費用を抑えて採用できる方法というわけでもありませんが、結局、「人材紹介にお願いしているのだが全然応募が来ない」「母集団が形成できない」といった悩みを持たれている会社さんが少なくないということだと思います。

工数を減らし、難しい採用にも成果を

PRO SCOUTをご利用いただくメリットは、分かりやすいところでは大きく分けて二つあると思います。
一つは、シンプルに工数を減らせること。ダイレクトリクルーティングはやはり工数がかかるものですので、この工数の課題を解決するという点です。実際にダイレクトリクルーティングを内製で行っている企業も多いですが、面接などのコア業務に専念するためにも、スカウト配信をアウトソーシングするのは企業にとってメリットがあると思います。
もう一つは、ダイレクトリクルーティングに関する知見や経験が足りない会社の課題を解決できることです。ダイレクトリクルーティングがうまく機能している会社は多くありませんし、そもそも自分たちのやり方に自信をお持ちの会社も少ないでしょう。そういった企業に対して、ダイレクトリクルーティングの成果が出るまで導く戦略設計から改善施策のご提案を提供しています。

PRO SCOUTにご依頼いただくのは、難易度の高いポジションであることが多いです。例えば事務職などのご依頼はあまりなく、やはりエンジニアや事業開発、プロダクトマネジャー、デジタルマーケターなど、なかなか採用できないポジションのご依頼が大変多いです。
工数を削減したいというわかりやすい目的ももちろんありますが、やはりそのような難しいポジションを採用したい、というニーズに対する「最後の切り札」、最後にたどり着く先としてご依頼いただいています。実際、「ダイレクトリクルーティングを既に実行していて、手を尽くしているけれど、満足のいく成果にはつながっていない」というお悩みでPRO SCOUTにたどり着くようなケースもありますね。

ダイレクトリクルーティングに行き着く理由

人材紹介などに登録されているのは転職顕在層です。転職顕在層と言われるのは、日本の就業人口6,500万人から7,000万人ぐらいの中で、5%から10%ぐらい。残りの90％は積極的に転職活動をしている層ではありません。ダイレクトリクルーティングは、「転職をすぐに考えてはいないが、いい案件があれば動きたい」といった人たちを対象にしますので、現職で活躍している優秀層が多いというのは一つのポイントです。

人材紹介も求人広告もそうですが、どちらかというと企業側は受け身ですよね。人材紹介も依頼はしますが、紹介が来るかどうかは待っているだけ。リファラル採用なども、言って待つという流れですが、ダイレクトリクルーティングは能動的にアプローチできるのが大きな違いです。受け身の状態で応募が来ないよりは、こちらから能動的に行動しても応募がこないのであれば、より現実的に現状把握ができ、改善しなければいけないと決意することができます。だからこそ最後に行き着くのがダイレクトリクルーティングになっているのではないかと思います。

ダイレクトリクルーティングには中長期のアプローチが必要

ダイレクトリクルーティングは、中長期で取り組む施策です。全部自社でやらなければならない。

採用のフェーズごとに、返信が来て面接設定できるまで、つまり母集団を形成するまでのフェーズと、形成した母集団から採用決定するまでのフェーズの2つに分けたとします。

母集団形成のフェーズでは、どういうターゲットにどういう訴求内容でアプローチするべきか、といったことも自分たちで微調整していかなければなりません。エージェントを利用していれば、なかなか推薦が得られない時に、エージェント側からターゲットについてアドバイスをもらえます。しかしダイレクトリクルーティングの場合は、自分たちで適切に要件定義しなければなりませんし、スカウトの文面や求人票などももちろん同様です。
また、それ以上に、スカウトメールなどを送った場合、返信が来るか否か、すなわち候補者が応募するか否かは、その会社の採用ホームページや口コミ、またはSNSなど、全てを見られた上で判断されます。そういった採用広報、採用ブランディングのような部分についても築き上げておかないと、結局返信率が上がりません。その辺りにも時間がかかります。

一方で、母集団形成以降のフェーズについても、例えばエージェントを使っていれば、候補者の志望度や、志望度を上げるために推すべき部分といった、候補者の内的な、コアな部分を教えてもらえることもありますが、それもダイレクトリクルーティングであれば自分たちで想定しなければなりません。
それから、ターゲットは転職潜在層であって、つまり今すぐに転職することは考えていないという人たちも一定数いますので、そういう人たちを口説くための調整力も必要になります。
媒体選びも同様です。あるスカウト媒体を利用してうまくいかなかったとして、それで終わりなのか。媒体がたくさんある中で、どの媒体が自分たちに一番フィットするのか、それも確かめていかなければなりません。結構骨の折れるものだと思います。

こうした点を全てクリアできる会社が、やはりダイレクトリクルーティングで再現性を持って成果が出てくる。よって以上のものを全部作らなければならない、となると、やはり中長期で実行していかなければなりませんし、そうでなければ効果が出ません。

ただ、コストパフォーマンスが悪そうに思えるダイレクトリクルーティングですが、逆に言えば、ダイレクトリクルーティングがうまくいっていて人材紹介などの他の採用手法がうまくいってない会社はあまり耳にしたことがありません。逆に人材紹介がうまくいっていてもダイレクトリクルーティングがうまくいっていない会社は数多くあると思います。つまり、ダイレクトリクルーティングで採用がうまくいっている会社は、恐らく他の採用ジャンルもほぼうまくいっている傾向があるのです。

コストパフォーマンスという意味では、3カ月など短期的に見るとあまり良くありませんが、中長期で見たときに、ダイレクトリクルーティングを成功させるために整えたいろいろなものが、他の採用ジャンルでも生きてくるようなこともあります。その意味で、中長期的に見ると、悪い手法ではないと思います。
逆に短期で欠員補充したいというようなニーズであれば、手段としてダイレクトリクルーティングを選ぶべきではないですね。他に手法があると思います。

ダイレクトリクルーティングで「採用基礎力」を上げる

ダイレクトリクルーティングは、ある意味では採用の基礎力を上げるというような意義もあるのではないかと思っています。また、スカウトを送ってその返信率を見ていると、結果的に「採用ブランディングがどのぐらいうまくいっているか」などの指標にもなりうるという意味では、採用における健康診断でもあると言えるのではないでしょうか。われわれとしてはこの2つをダイレクトリクルーティングの意義として感じています。
われわれは、ダイレクトリクルーティングで採用に成功してもらうという価値も、もちろんお客様に提供していきたいと思っていますし、それを目指していますが、採用できるか否か自体は、やはりお客様側次第という部分もあります。加えてマーケットや時期的な問題など、いろいろな外部要因もありますので、そのお客様の「採用基礎力」を高めていく存在でありたい、という部分を、われわれとしては大事にしていきたいですね。

理想は採用の再現性

今後の展望としては、ダイレクトリクルーティングというものを正しく認識してほしいなと思っています。スカウト媒体を運営する企業さんなども、恐らく同じことを願っているのではないでしょうか。媒体運営企業さんとも連携しながら、ダイレクトリクルーティングについて正しく認識してもらって、理想としては採用の再現性を作りたいと思ってこの会社を作った部分もあります。

ダイレクトリクルーティングは、待ち受けるのではなく、自分たちで能動的にアプローチできて、どういう対象にアプローチしたらどのぐらいの反応があるか、返信率という数字で見えるので、検証や工夫が可能です。その意味で、再現性を見つけられる手法ではないかと思ってはいます。究極的には採用の再現性を提供できる会社になりたいという思いはありますが、非常に難しい。
そのため、まずは採用の基礎力や採用の健康診断というような役割を果たしていきたいと考えています。

ダイレクトリクルーティングで、「自分らしく働く」

自分らしく、自分が自分であり続けるという状態を、うちの社員や、うちに関わる人たちには感じてほしいと思っています。
本にも書いたのですが、ダイレクトリクルーティングは、ある意味、なかなか行動できない人も、登録することでキャリアの可能性を提示してくれる側面もあるのではないでしょうか。例えば「今の会社にこれ以上いても活躍はできないのはわかっている。ただ、他の会社でも通用するスキルを持ってないから今の環境で我慢しなければいけない」というような気持ちを解消できるのも、スカウトの役割ではないかと思います。
少しでも自分自身に自信が持てれば、我慢せずに自分らしく働くことを目指したいと思えるはずです。そういった、「働く中に自分らしさを」というビジョンを実現したい、周りにいる人たちにそう感じてもらえたらいいなと思っています。

※情報は取材時点。記事内の画像は株式会社VOLLECTより提供。

サービス紹介：ダイレクトリクルーティングに特化した代行サービス「PRO SCOUT」

「PRO SCOUT」
戦略立案、スカウト文面作成、候補者ピックアップ、スカウト配信、レポーティング、改善提案まで行う、ダイレクトリクルーティングの支援サービス。
難易度の高い採用に対しても各領域のプロフェッショナルが支援し、中長期的にサポートすることで「採用総合力」を向上させ、「採用決定」を提供する。

詳細および資料請求はこちら
https://at-jinji.jp/service/968/1189

会社情報

株式会社VOLLECT（ヴォレクト）
本社：〒150-0002　東京都渋谷区渋谷2-21-1 渋谷ヒカリエ33F
代表：代表取締役　中島大志
設立：2018年6月6日
HP：https://vollect.net/

【企画・制作：＠人事編集部広告制作部】