コラム

元DeNA人事による「採用の現場」論


ダイレクトリクルーティングのはじめの一歩~「スカウト候補者の管理」編

2016.10.07

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core words株式会社CEO/Creative Directorの佐藤タカトシと申します。企業さまのダイレクトリクルーティングと採用ブランディングの支援業務を展開しております。

私自身は、大手人材系企業で11年にわたって、100社以上の企業の採用コミュニケーション支援を行い、その後、株式会社ディー・エヌ・エー(DeNA)にて3年間、ダイレクトリクルーティング活動を中心に推進してきました。今回も、入門編としてそのエッセンスをお伝えいたします。

前回の記事では、「スカウトメールの文面の作成手法」について、書かせていただきました。今回は、「候補者管理や運用の手法」における、3つのポイントをお伝えいたします。

  1. スカウト送信前とスカウト返信後で、異なる管理手法を用いる
  2. スカウト送信前は、「職種」を軸に管理を行う
  3. スカウト返信後は、「候補者の氏名」を軸に管理を行う

まず、「1.スカウト送信前とスカウト返信後で、異なる管理手法を用いる」ですが、それぞれのフェーズにおいて管理の目的が異なりますので、明確に手法を分けた方が効率的です。スカウト送信前は「返信数の向上」を目指すべきで、返信後は「採用決定」が目的になります。それぞれに応じた、最適な管理を行うことがまずは必要なのです。

では、次に2つめのポイントです。「2.スカウト送信時においては、『職種』を軸に管理を行う」ことが効率的です。職種ごとに、それぞれの活用DB(ビズリーチ、DODA Recruiters、Wantedlyなど)における、「送信数」と「返信数」の目標を定めることが非常に重要です。この目標数に応じて、日々の活動内容が決定します。また、より精緻なダイレクトリクルーティング活動を行うためには、1つの職種をターゲット属性によって分割することも有効です(たとえば、営業職を「リーダー候補」と「若手」に分けるなど)。それぞれに文面を送り分けられ、個別性高くアプローチできますので、より高い返信率を期待できます。

加えて、振り返りとカイゼン活動も併せて重要です。どの職種のどの属性は、どのDBと親和性が高いのか。また、どのような文面が効果的だったのか。結果をもとに、そのベストを探っていきましょう。この振り返りの過程で得られたものこそが、あなたの会社の「採用力」として蓄積されていきます。

▼送信前の管理手法の例。それぞれの職種・属性に優先順位を定め、遂行していく

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そして、3つめのポイントをご紹介いたします。「3.スカウト返信後は、『候補者の氏名』を軸に管理を行う」です。返信後の管理については、候補者のバイネーム(名指し)にて「何を」「いつまでに」やるのか設定しておくことが重要です。こちらからのアクションがモレることが無くなり、優秀な候補者を逃すリスクを軽減できます。また、タスクを可視化することによって、他のメンバーへのシェアも可能になりますので、組織内のキャパシティの問題の解決にもつながるでしょう。

▼返信後の管理手法の例。バイネームでの管理を行うことで、モレが少なくなる

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今回は以上です。ダイレクトリクルーティングは、しっかりとした管理と運用を行うことができれば、堅実かつ安価で成果を出せる採用手法です。まだまだ新しい領域ですが、少しずつチャレンジしてみてはいかがでしょうか。

執筆者紹介

佐藤タカトシ(core words株式会社 CEO/Creative Director) 2001年4月、大手人材系企業に入社。11年にわたり、100社以上の採用ブランディングを支援。2012年7月、DeNAに転職。採用ブランディングとダイレクトリクルーティングをメインとして活動。2015年7月、採用ブランディング支援会社、core wordsを設立。

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