人的資本経営において今後注目される重要KPIとは〜日本国内の先進事例と国外のデータから紐解く〜

近年、世界的に「人的資本」への注目が高まっている。SDGsに代表される「持続可能」な社会づくりや、世界的な機関投資家が「非財務指標」を企業の持続的な成長の源泉とみなし、企業へ開示を要請していることなどが背景にある。

6月7日に閣議決定された「新しい資本主義」の実行計画案は骨太の方針にも反映され、「人への投資」を抜本的に強化するために、3年間で4,000億円規模の施策パッケージの実現を講じる旨が記載された。さらに、投資強化とともに「人的資本」情報の開示に向けて、8月30日には内閣官房で「人的資本可視化指針」が策定された。

非財務情報の開示が待ったなしとなり、「人的資本経営」への関心が高まる一方で、「そもそも何から着手すべきか」、「投資対効果を測定できる指標とは」「投資家との対話を促進する開示情報とは」など、多くの企業が模索している段階だ。
そこで、「人的資本経営において今後注目される重要KPIとは」をテーマに、企業がとるべき具体的なアクションや、押さえておきたいポイントについて、株式会社リンクアンドモチベーションのモチベーションエンジニアリング研究所 上席研究員 林幸弘氏が解説する。

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解説：林幸弘（はやし・ゆきひろ）
株式会社リンクアンドモチベーション デザイン室企画室 モチベーションエンジニアリング研究所上席研究員 Human Resource Committee 総合プロデューサー
早稲⽥⼤学トランスナショナルHRM研究所招聘研究員
2004年リンクアンドモチベーション新卒⼊社、採⽤/育成/制度/⾵⼟のテーマをリンクさせた組織変⾰コンサルティングに従事。2018年株式会社リンクアンドモチベーションの組織・⼈材開発部⾨の事業責任者に就任。2019年株式会社リンクグローバルソリューションの事業責任者に就任し、⼈材のグローバル競争⼒向上を⽀援。2020年モチベーションエンジニアリング研究所にてリンクアンドモチベーショングループのR&Dを担う。2022年リンクアンドグループデザイン部⾨企画室にて全社の経営戦略の⽴案・推進を担う。

そもそも人的資本経営とは？

人的資本経営の考え方

そもそも人的資本とは、人材を「コスト」ではなく、価値が伸び縮みする対象、つまり「資本」であると捉え、企業価値につなげていくという考え方です。

例えば、最先端の工場設備を作れば、稼働率もしくは生産性が上がるというように、目に見える資本は、非常にそれがわかりやすいと思います。これは、資本を資産に変え、その資産を通じてキャッシュを生み出していくという考え方です。
これを人材マネジメントの中に取り入れていくのが人的資本の考え方になります。

人的資本の考え方が注目される背景には、企業価値における非財務情報の割合が、見逃せないレベルで大きくなってきている事実があります。そして現在、その非財務情報を計算式に落とし、財務に接続できないかという議論がなされるようになっています。これは世界的な不可逆の潮流だと考えています。

５つの資本の源泉となる人的資本

資本とは何かを考えた時に、大きく6つに分類できると言えます。
例えば、財務資本、自然資本、知的資本、社会関係資本、製造資本、人的資本です。

この6つの資本の中でも、特に人的資本が注目されている理由は、他の5つの資本とはレイヤーが異なるためです。人的資本は、ファイナンスを生み出す主体であり、知的資本を生み出す主体でもあり、ものづくりをしていく主体でもあります。

最近では、投資家から「非財務の中でも知的資本に注目しているが、知的資本とともに人的資本をどのように見ていくと、競争優位性が測れるのか」という質問を受けることもあります。
このように、人的資本と他の指標を組み合わせることで「企業のリーダーは育っているのか」、「トップ人材を惹きつけることができるのか」、「ダイバーシティは担保されているのか」、「それが企業価値につながっているのか」などを見極めるために、人的資本に注目が集まっています。

投資家と企業の認識の相違点

投資家の70%が「人的資本」の開示が重要と回答

「人的資本」に対する投資家と、企業側の認識の相違についてお話しさせていただきます。

まずは、投資家の認識から見ていきます。弊社では、2022年3月に機関投資家100名を対象とした「非財務資本の開示に関する意識調査」を行いました。

この調査結果では、「企業の非財務情報の開示状況に満足しているか」という質問に対して、「非常に満足」「満足」と回答した投資家は29%にとどまっており、非財務の開示の状況について投資家はまだまだ満足していないことが分かっています。

さらに、「今後非財務資本の中で、より開示が必要だと思う項目」について尋ねると、回答した投資家の70％が「人的資本」を選択しています。これは気候変動対策よりも高い数値で、投資家の人的資本への注目度が高いことが伺えます。

つまり、投資家から注目が高い人的資本について、多くの企業が具体化・補足を出来ていない状況であるといえます。

企業側が中長期的な投資・財務戦略で重視するのは「設備投資」

次に、企業側の認識を見ていきます。
一般社団法人生命保険協会が実施した「企業価値向上に向けた取り組みに関するアンケート」によると、企業側が中長期的な投資・財務戦略として最も重視しているものは、「設備投資」という結果となっています。このように企業側が重視するものと、投資家が見たいインタンジブル（無形）な情報にギャップが存在していることがわかります。

総括的に整理すると、投資家は、経営戦略を実現していく上での「人的資本の開示」や「納得」を重視している。一方で、企業は、人的資本の重要性は理解をしているものの、定量化の難しさや開示の危険性などを感じている。つまり、企業側は、人的資本開示の前提となる、自社の人的資本のあり方を今まさに議論しているタイミングであるといえます。

投資家の意見としては、投資の手応え・納得が得られれば良いのであって、単に数字を横並びにしたいわけではありません。
企業側の意見としては、ただ数字を出すだけでは数字が一人歩きするのではないかという怖さもあります。どのようなファクターが本当の自分たちの戦略ストーリーを示せるのか、企業価値につながるのかということを試行錯誤しているところです。

今年は、「人的資本投資元年」という風に言われていますが、逆に言うと、まだまだ黎明期にある状態ともいえます。投資家のアクティブな意向と、企業側の試行錯誤を見て取れるというのが今の状況です。

海外の事例・動向・研究からみる注目度の高いKPIとは？

人的資本開示を行う海外企業事例

海外に目を向けると、注目度の高いKPIの開示をすでに始めている企業も数多く出てきています。人的資本を開示する海外企業がどのようなKPIを設定しているのか、統合報告書などの抜粋からご紹介します。

海外事例１：Deutche Bank （ドイツ銀行）

ドイツ銀行は、積極的にヒューマンキャピタルレポートを出しており、人的資本の開示に力を入れている企業です。

最終的な成果指標を「収益・コスト規律」とし、その一つ前のKGIとして「人的資本ROI」を設定しており、経年で数値を出しています。これは投資家からもかなり注目されています。

さらに、ISO 30414に準拠する形で、労働力、多様性、自主的離職率（自らキャリアを切り開くために離職している人の比率）、「従業員エンゲージメント」、雇用ブランドなどをKPIとして設定しています。

海外事例２：Infineon Technologies（インフォニオンテクノロジーズ）

インフォニオンテクノロジーズでは、「従業員中心の経営」ということで、「人的資本ROI」をKGIとして設定しています。それに準じる重要指標として、「従業員エンゲージメント」を設定されています。

 海外事例３：バンク・オブ・アメリカ

バンク・オブ・アメリカでは、「従業員エンゲージメント」をKPIとして設定し、中期的にデータをとっています。さらに、それを使った離職率との相関の証明や、D＆Iの測定への活用にも取り組まれています。

現在、中期的にデータを取っている企業はあまり多くありませんが、今後、中期的に時系列データを取得し公開する企業は、日本でも増えていくのではないかと思います。ここから2、3年後には、時系列データが示していくべき指標の一つといえるのではないでしょうか。

注目を集めるKPIとは？

注目を集めるKPI①：エンゲージメント

イギリスでは、政府系の人事教育協会が、2011年からエンゲージメントを切り口とした研究を行っており、社会的損失を削減するために国を挙げて取り組んでいます。

「ENGAGE FOR SUCCESS」というコンセプトを掲げ、どのようなところを押さえていくとエンゲージメントを起点にした生産性の向上を達成できるか、国としてレベルを上げていけるか、など包括的な取り組みをしています。

今後日本も、このようにスタンダードとなる指標を作るタイミングが来るかもしれません。

注目を集めるKPI② コグニティブ・ダイバーシティ

現在、「コグニティブ・ダイバーシティ」もKPIとして注目を集めています。
これは思考や経験などのダイバーシティのことをいいます。

性別や年齢のダイバーシティは、ドイツ銀行などもかなり力を入れて開示していますが、
一方で、思考や経験の多様性を経営の中に取り込んでいけるかについても、非常に注目されています。

経済産業省も、知と経験のダイバーシティが大切だという話をされています。しかし、これを開示してバリューにつなげていくところは、日本企業にとっては大きな課題といわれています。注目を集めているKPIとして、コグニティブ・ダイバーシティにもアンテナを立てておくと、国際比較においても役立つのではないでしょうか。

国内企業の動向と「従業員エンゲージメント」の効果

ISO30414について

国内企業においては、どういう指標が注目されているのでしょうか。
ここでは、人的資本情報の開示指標の参考として、ISO 30414（人的資本に関する情報開示のガイドライン）をご紹介します。

濃い赤で示した部分は、大企業を対象に開示が推奨されている指標です。薄い赤の部分は、大企業と中小企業、ともに開示していくことが推奨されている指標になります。人的資本の開示を行う際にまずすべきことは、上記の情報を整理することだと思います。

ISO30414を取得する際に問題となるのは、このデータを人事部だけでは取得しづらいことです。財務情報と連結させなければいけないほか、現場しか持ち得ない情報とも統合しなければいけない。そのため、本社がサイロ化していたり、部門同士の情報連携がうまくいっていなかったりする場合には、情報の取得と開示を進めていくことが非常に困難となります。

日本企業の人的資本情報の開示状況：日経225

弊社では、日本企業の人的資本開示状況について独自に調査を行いました (2022年7月1日調べ) 。
以下の表は、日経225の統合報告書開示企業195社のうち、人的資本情報について、どのような指標をどれだけの企業が掲載しているのかを整理したものです。

最も多いのは「人権」で、96.8%の企業が記載しています。グローバルサプライチェーンを持っている大手企業では、やはり人権の問題はリスクとして出てくるだろうと言われています。

次に記載が多いのは「女性管理職比率」で84.6%。次いで「従業員エンゲージメント（従業員満足度を含む）」で64.1%となっています。

上位三つの指標（人権、女性管理職比率、従業員エンゲージメント）は、企業が開示をしている、もしくは開示しようとしている注目度の高いKPIといえます。逆に言うと、下位の三つ（ウェルビーイング、研修体系、研修費用）は、これからの取り組みになるといえるでしょう。

「従業員エンゲージメント」と業績等との関係性

「従業員エンゲージメント」が、どのように企業価値と繋がっていくのかについてお話しさせていただきます。弊社の研究結果では、「従業員エンゲージメント」の向上は「営業利益率」や「労働生産性」の向上に寄与するということがわかっています。

海外の研究結果もご紹介します。
次の図は、エンゲージメントの高い上位25%の組織と、下位25%の組織に比べた場合の差を示しています。エンゲージメントが高い企業では、顧客クレームは62％低下しています。そして生産性が18％向上しているほか、顧客満足度や離職率などにも違いが出ています。

さらにもう1つの図は、エンゲージメントの高い従業員と、そうでない従業員を比べたものになります。エンゲージメントの高い従業員は、年間の病休日数が少なくなり、会社方針への共感なども高くなっています。

なお、「従業員エンゲージメント」の他にも、「働きがい」、「夢」、「社会貢献性」などは、世界的に注目されています。海外では「ビロンギング」というキーワードで認知されており、検索キーワードとしても増えています。こうしたところへ注力している会社が注目を集めているというのが現在の潮流になります。

国内企業の事例

人的資本を開示している国内企業の事例をご紹介します。

国内企業事例１：味の素

味の素では、ASV (Ajinomoto Group Shared Value) を起点に、マネジメントサイクルのKPIとしてのエンゲージメントを活用しています。

自社らしさを大切にすることは他の企業でも重視していますが、味の素が素晴らしい点は、ASVの「自分ごと化」に向けて、経営層からマネジメント層まで自らの言葉でASVを語る機会を設け、従業員が理解・納得するために投資をしているところです。

また、ASVを実行し、それを従業員皆で確認しあうために「ASV アワード」を実施しています。ここには取締役の方も審査に入って、「これが自社らしさではないか」、「経済価値と社会的価値のつながりはここにあるのではないか」などを議論されているそうです。

こういった「ASVエンゲージメントを高めるマネジメントサイクル」の一環として、従業員エンゲージメントサーベイを行っています。人的資本系がマネジメントサイクルとして、息づいている好事例です。このような経営システムを作っていくことが、これから非常に重要になると思います。

現時点で、人的資本のKPIとして以下のような指標を設定する企業が多い、あるいは示しやすいKPIであると把握して頂けると良いと思います。一方、重点テーマについては、企業ごとにどういうものを設定しているかが、注目ポイントです。

「人的資本経営」をどう実践していくか

人的資本経営で最も重要な視点とは？

人的資本経営を実践する上で参考となる、「人材版伊藤レポート2.0」をご紹介します。

人材版伊藤レポート2.0は、「レポート」「事例」「調査結果」の三部構成となっており、非常に有益な情報がたくさん書いてありますので、ぜひ読んでいただけると良いと思います。

「人材版伊藤レポート2.0」のなかで最も重要な視点、逆に言うと企業が苦戦しているところは、「経営戦略と人材戦略の連動」です。多くの企業で、経営戦略はかなり精緻なもの作りますが、肝心の人材戦略と箇条書きになりがちという課題があります。
人的資本経営への取り組む際には、経営戦略と人材戦略をどうリンクさせられるかが一番重要なポイントになると思います。

「人的資本経営」実践に向けたキードライバーとは？

人的資本経営の実践に向けた３つのキードライバーをご紹介します。

1つ目は「効果的指標」です。つまり、後に経済的効果を生む指標がいったい何なのかを示せるかどうか。
2つ目は「経営のサイクル」です。味の素の事例のように、経営のサイクルあるいはストーリー、ナラティブをきちんと示せているか。
最後に、「共感・実践力」です。これは弊社でも、さまざまな人的資本がありますが、経営が思っている以上に従業員の心はかなり遠いと感じています。こうした従業員の「共感」や「実践したい」という思いには、投資家の方々も熱い視線を注いでいます。

成長企業として評価されるポイントは、「インパクト・メジャーメント（効果的指標）」

人的資本経営は、ただのブームで終わることはないと思っています。
そうした状況で、成長企業として評価されるポイントは、一言で言うと「インパクト・メジャーメント（効果的指標）」を創れるかどうかです。自社らしい効果的な指標を、どうやって作っていけるのか。投資家もそういった戦略性を見て投資先を決めようと思っていらっしゃるのではないかと思います。

「インパクト・メジャーメント」は、一般的な指標で良いと思いますが、そこにどんな意味を込めたか、どんなスタディーが出てきたのか、そしてそれが長期的に継続的に示していけるのかが重要です。

これまでの「良い会社」というのは、PL／BSなど財務的なもので表現される指標が多くありました。
しかし、これからは、エンゲージメントのスコアが良い会社の定義を決めるのではないかと考えています。また、「良い会社」とは誰にとって良いのかと考えた時に、例えば、多くの雇用を生んでいる会社は、社会のためになっていると思いますし、産業シフトに向けて積極的にはR＆D投資をしている会社や、コア人材の交流みたいなものも含めて社会還元しているような会社も「良い会社」ではないかと思います。

財務だけで表現しえないような「良い会社」の定義を作っていくことが、これから人的資本経営が盛り上がっていくポイントではないでしょうか。【終わり】

編集部注：
この寄稿は株式会社リンクアンドモチベーションが2022年7月13日に開催したメディア向け勉強会の内容を編集、再構成したものです。
※記事内の画像は株式会社リンクアンドモチベーションより提供されたものです。