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社労士解説


「人的資本の開示」に向けて押さえておきたい要点と「人材版伊藤レポート2.0」の基礎理解

2022.06.10

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日本政府は2022年6月7日に、経済財政運営と改革の基本方針(骨太の方針)を閣議決定した。岸田文雄首相が掲げる「人への投資」に重点が置かれた内容は、人的資本の政策実行や法制化の流れが確実にやってくることを示唆しており、人事担当者や経営者の情報収集が熱を帯びている。

@人事は人的資本に関して体系的に理解するための情報として、4月に開催された「【人的資本経営実務講座-入門編-特別企画】」(主催:人間能力開発機構)の講演内容を抜粋して紹介する。

  • 「人的資本」と「人的資本経営」の区別、「ISO 30414」との関係
  • 2022年3月18日に発表された「人材版伊藤レポート2.0」の概要と作成までの変遷
  • 「人材版伊藤レポート2.0」が示す3P5F(3つの視点、5つの共通要素)の内容

など、企業の「人的資本の開示」にむけて押さえておきたい要点を、@人事の法改正関連の解説記事も担当している、GRIスタンダード修了資格保持・ISO 30414リードコンサルタントで社会保険労務士の松井勇策氏が語った。【記事公開:2022年6月10日、最終更新:2022年6月13日】

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目次
  1. 人的資本経営とは
  2. 前提として人的資本の概念を整理
    さまざまな文脈で使われている「人的資本」
    ISO 30414をやっておけば人的資本は問題ないのか
  3. 人材版伊藤レポート2.0とは
    人材版伊藤レポート2.0の「伊藤」とは
    法制化におけるレポートの位置づけとレポート作成までの流れ
    人材版伊藤レポート(1.0)の概要
    人材版伊藤レポート2.0の概要
    人材版伊藤レポート2.0における3P5Fの内容

人的資本経営とは

スライド画像:「人的資本 経営 実務講座 入門編 人的資本経営 入門と活用方法」講座資料より

人的資本経営とは、実務的には「人に関する価値を色々な指標で分析・改善する」とされています。しかし、もう少ししっかり理解する必要があります。直感的に人的資本経営とはどんなものか見ていただきたいと思います。

グローバルでも国内でも人的資本の開示は急速に進んでいます。共通して、モデリング、課題設定の記載があり、その価値がどういう構造で作られているか分析をしまして、「課題がこれなのでじゃあそれを解決するためにこうしていく」と、実地される内容まで含んでいます。このような分析と開示を企業でやっていくことが人的資本の開示や経営の一番直感的にイメージできるものだと思います。

前提として人的資本の概念を整理

「人材版伊藤レポート2.0」とはどんなものかを考えていくうえで、前提として「人的資本」や「人的資本経営」とは何かを少し正確に見ていく必要性があると思います。

「人材版伊藤レポート2.0」を知り合いの社労士の方に話したら、「ISO 30414とどっちが大切なの?」と聞かれました。大変意義がある質問ですけれども、2つは全然機能が違うものなので「こっちが大切だよ」という言い方がすごく難しいなと思ったんですね。人的資本は少し流行語のように捉えられつつありますから、どう概念が整理されており、どのような流れがあるのか。少し触れていただく必要性があるのではと思いました。

さまざまな文脈で使われている「人的資本」

スライド画像:「人的資本 経営 実務講座 入門編 人的資本経営 入門と活用方法」講座資料より

「人材版伊藤レポート2.0」は、企業において人的資本の実現をどうするかということが述べられています。人的資本経営の前提となるものであり最も重要だと思います。
これに対して、有名になってきているISO 30414は人的資本の枠組みのことです。政府も人的資本を法制化すると言っています。法制化というのは、人的資本の外への表現の仕方を法制化することではなく、人的資本の開示によって経営をどう良くしていくかが主になるかと思います。あとは、既に行われている企業でのESGの報告、人権関係での人的資本の項目があります。キャリア論でも人的資本という言葉が使われています。これらをあくまでイメージとしてちょっと整理したいと思います。

スライド画像:「人的資本 経営 実務講座 入門編 人的資本経営 入門と活用方法」講座資料より

まず、思想としての人的資本という考え方についてです。
30年くらい前に企業の中で「人」という資産をどう捉えるかという思想から始まりました。キャリア論ではこの意味合いで使われると思います。大きく言うと「人の価値」という言葉で言い換えられる場合も多いでしょう。

国際的な人的資本の開示に関する制度の整備や開示をするための指標がESGで、環境や企業の持続性、社会性みたいなことを指しています。こうした企業の開示については、色々な基準があります。
SASBとかGRIスタンダードと呼ばれるものが、日本でも世界でも今一番使われているものかと思いますが、こういう中でも「人的資本」という名前が既に項目の中にあるんですね。そのため「人的資本の開示って既にされている話では?」と言われることがあります。ですが、これはおそらく誤解に近い捉え方です。
なぜ今、人的資本が推奨されているかというと、人に関する価値をもっとしっかり見ていき、企業の中で分析をちゃんとして、企業が人の価値発揮を考えましょうという意味合いだと思います。
そういう中の指標の1つとして、いくつかある開示の枠組みの中にISO 30414もあるということだと思います。

スライド画像:「人的資本 経営 実務講座 入門編 人的資本経営 入門と活用方法」講座資料より

例えばGRIスタンダードという指標の中にたくさん項目がありますが、その中の雇用に関するところで、大企業では一定の情報が書かれていたりします。

スライド画像:「人的資本 経営 実務講座 入門編 人的資本経営 入門と活用方法」講座資料より

ISO 30414は人に関して特化された国際的な枠組みです。
他の指標はどちらかと言うと人権に寄った形で捉えられていますが、これに関しては人の使い方の効率性とか生産性が重視されています。そのためで、違う角度で使いやすいということということです。

ISO 30414をやっておけば人的資本は問題ないのか

「じゃあISO30414をやっておいたら人的資本は大丈夫ですか?」とご質問を受けたことがあるのですが、そうではないですね。
開示の枠組みとして一定の信頼性が与えられるでしょうという意味合いです。

働き方改革や健康経営のように、日本の産業が色々低迷する中で生産性の向上や働き方の改革の流れがずっとあります。そういう中で企業の生産活動では一定の目標を持って、かつ人の付加価値にも注目していきましょうというのが、人的資本の大きな流れとして捉えられます。
例えば、健康経営は本当に人的資本的な捉え方の影響を大きく受けていると思います。そういう中でさらに徹底した人的資本経営をやっていきましょうとなり、「人材版伊藤レポート」が出されたという流れがあります。

人的資本の中で、何が目的かという話と、どういう指標で見やすくするかという話は別ですから、ここが整備して捉えられていないと「どこのことを言っているのかな」となってしまいます。

ISO 30414は信頼性がかなりある指標で、役に立つものではあります。ただ、私見も入りますが、何か一定の項目で開示をして、それでOKかというと、ちょっとイメージと本質がずれるという感じはしています。
ISO 30414にしてもESG関係の他の指標にしても、公的な認証は存在しません。民間の企業などによって第三者の認証がされているだけであり、その信頼性を市場が判断していくということなのです。

人材版伊藤レポート2.0とは

そういう中で「人材版伊藤レポート」が近年発表され、今回2.0にグレードアップしました。今、企業を支援される実務をされている方、あるいは企業の中に勤められている方はどうこれを活用していくかが問題になってくると思います。

結論から申し上げますが、「人材版伊藤レポート2.0」からわかる要点として私が考えることはこれです。

スライド画像:「人的資本 経営 実務講座 入門編 人的資本経営 入門と活用方法」講座資料より

まずは人材戦略の課題設定と施策の立案と改善が非常に重要だと明らかに言われていると思います。
次に、人的資本の分析を行うために長所短所を含めて分析をして課題設定を行うことが重要だと、色々なところから見えています。また、GRIとかISO 30414など、どのフレームワークで開示をするかというのは、全体の制度として見たときにあまり重要度が高くないと思われます。あるいは今後行政から示される可能性もあるのではないかとうかがわせる情報もある、というのが要点です。

人材版伊藤レポート2.0の「伊藤」とは

そもそもなぜ「人材版伊藤レポート」と言うか。これは一橋大学経済学部の伊藤邦雄教授がまとめたレポートです。人的資本に関しては必ず名前が出る先生でして、ここ数十年人的資本や無形資産の研究をされている方です。
伊藤先生が、日本の利益率が低いこと、それを上げて行く方法、企業の資産をどう見ていくかということを、特に会計的な深い知見と経営学のかなり深い観点から書いたものが、2014年にまとめられた「伊藤レポート」です。
企業経営の観点からどういった方向に行けばよいかということを専門的にやって来られたということですね。人に関しての、特に人事系の事は少なくとも若い頃の研究領域としてはないと、私が知っている限りでは認識をしております。そのため、人に関する実地の施策というのはレポートを見た上で現場で考えていく必要性があると思われます。

法制化におけるレポートの位置づけとレポート作成までの流れ

スライド画像:「人的資本 経営 実務講座 入門編 人的資本経営 入門と活用方法」講座資料より

2014年と2017年に、特に人のところにあまり論点が特化しない「伊藤レポート」が出ました。これは先ほど少し申し上げた通り、企業における無形資産と言われるものの重要性をかなり謳っているものになります。その上で人についても重要だということで2020年に「人材版伊藤レポート」が、2022年に「人材版伊藤レポート2.0」が出ました。そのすぐあとに省庁横断で行われている非財務情報可視化研究科資料が出されました。これは人的資本の分析とか開示が具体的にどういう枠組みで行われるかについて、「人材版伊藤レポート」とほとんど同期するような感じで書かれているものです。

人材版伊藤レポート(1.0)の概要

スライド画像:「人的資本 経営 実務講座 入門編 人的資本経営 入門と活用方法」講座資料より

2020年に出された「人材版伊藤レポート」は、経営の仕方や経営と投資家との間のコミュニケーションをどうすればよいかということにすごく特化された内容です。読み進めて第3章になってようやく「3つの視点、5つの共通要素」という項目が出てきます。
だから「人材版伊藤レポート」(1.0)に関しては、人的資本経営の必要性はわかったけれども、各論がかなり唐突に後の方に出てきて具体的に何をどうやっていけばよいのだろうというご感想を持つ方が多かったと思います。私もそんな印象を受けました。

人材版伊藤レポート2.0の概要

スライド画像:「人的資本 経営 実務講座 入門編 人的資本経営 入門と活用方法」講座資料より

2022年に出された「人材版伊藤レポート2.0」は、1.0にあった3つの視点、5つの共通要素がメインに書かれているレポートになります。

スライド画像:「人的資本 経営 実務講座 入門編 人的資本経営 入門と活用方法」講座資料より

3P5Fモデルとは、人的資本経営を現場でやるために、どうように運用すればよいかを紹介した3つの視点と、5つの共通要素で構成されています。
人的資本経営が日本で行われる上で、開示する行為そのものよりも、「人に関する施策、人材戦略の具体的な内容をしっかり考えることが重要だ」というメッセージ性が強い内容です。
将来、人的資本経営に関してどのような形で法制化されるにしても、具体的な内容をしっかりと考えて課題設定をし、振り返ってください、というのが1番重要なメッセージだと思っています。

かいつまんで話すと、「3つの視点(3P」)が最も重要です。そもそも企業で人的資本経営が行われているか・行われていないかという定義は今後、この3つの視点でもって判断され、経営的に色々な人材戦略に関する取り組みが行われているかを見ていくということだと思います。
3つの視点が人的資本の定義のようなもので、5つの共通要素は色々な人材戦略の例示ですね。1個1個の項目については本質的には中小企業にも役立つことが多いものの、どちらかと言うと大企業寄りの内容になっています。この内容は前の3Pを経て各企業で考えましょうというのが大きな構成だと思います。1番目の「経営戦略と人材戦略を連動させる」の記載が非常に厚くて本当に具体化されているという印象です。

人材版伊藤レポート2.0における3P5Fの内容

スライド画像:「人的資本 経営 実務講座 入門編 人的資本経営 入門と活用方法」講座資料より

スライド画像:「人的資本 経営 実務講座 入門編 人的資本経営 入門と活用方法」講座資料より

1番目の重要なところは、人的資本の色々な枠組みの項目にKPIを設けて、それをもとに企業をしっかり経営をして行きましょうと書いてあることです。
2番目の「As is-To beキャップの定量把握」では、エンゲージメントとかダイバーシティの度合いとか生産性といった人的資本のフレームに基づいて、今どういう状況で将来何が課題になるのか設定をして、その課題解決をして振り返りをすることが人的資本経営で行われることだと書かれています。
それをどんな視点でやるのかというのが3番目の「企業文化への定着」です。短期的な視点ではなく、長期的に企業に根付くような形で、文化やパーパスが重視されていますね。
企業の社会的使命ということで紐づけて、そういった振り返りと実地をやっていくことが重要だ、これが人的資本経営だ、こういった全体の開示をすることが人的資本経営の開示だという意味合いもおそらくあるのだと私は思っています。

5つの共通要素は、1つ1つとても大事なことですが、あくまで例示であると強調されて書かれています。その中でも重要視されているのが4番の「人材ポートフォリオ計画の策定と運用」です。人の配属・配置・異動に関して定量的な視野でスキルの把握と一緒に行うということです。あとはダイバーシティ、インクルージョン、イノベーションを起こすために風土がエンゲージメントを含めて把握されているかなど、いくつか重要なポイントがありまして、この辺は抑えることが必要だろうなと思います。

6番の「リスキル」も、特に40代50代の社員の方のリスキルという具体的な問題に特化されて見えるところもありますが、もう少し広い視点で書かれています。
その上で8番の「時間や場所にとらわれない働き方」を、ただ単に進めるという意味ではなく、人的資本の色々な要素を踏まえた上で合理的に行っていくということが書かれています。

以上が「人材版伊藤レポート2.0」に書かれている内容だと思っております。人材戦略の課題設定と具体的な施策が重要だということはおそらく、どういう状況になっても動かないのではと考えられます。
いざ開示していくとなったときに、何が重要かを捉えて実務を行っていく必要性があるでしょう。ISO 30414というフレームワークで捉えると、開示すべき内容や計測の仕方は詳細に定義されていますが、課題設定や施策内容をどう導き出せばよいかということは、ガイドラインをかなり詳細に読んでも全く書いていません。
ただ、そもそもの人的資本経営の流れを見ると、1番の本質はやはり、人に関する価値の創出がどう行われているかをしっかり分析をして課題設定をどう置くかということです。この点がしっかりできるように、かつ開示もしていけるような実務が必要になってくるでしょう【おわり】

※本文内のスライド画像(※講演資料のみ)は、許諾を得て使用しており、著作権は松井氏ならびに人間能力開発機構に帰属します。

参考

松井氏が講師を務める講座について
Human Capital Management Driver-人的資本経営実務講座-
https://human-ap.com/human-capital-management-driver

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松井氏が執筆をつとめた特集:「経営判断ツール」「企業価値創出ツール」としてのISO 30414実務完全マニュアルは、「ISO 30414」を人事担当者や経営者が「経営判断ツール」「企業価値創出ツール」として労務や人事企画で実践していくための方法論や活用方法を5回にわたり解説しています。

vol.1:ISO 30414とは――日本企業が労務と人事企画で取り入れる価値
vol.2:明日からISO 30414を「使う」ための最重要ポイント~使う目的と方法~
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vol.4:ISO 30414の「経営」「組織のあり方」の捉え方、重視すべき日本の労働環境・法令と制度
Vol.5:ISO 30414の「人事効果」「人材管理」の捉え方~人的資本ROIの解釈とジョブの定義の方法論~

執筆者紹介

松井勇策(まつい・ゆうさく)(社会保険労務士・公認心理師[人的資本の国際資格]GRIスタンダード公式講座修了認証ISO30414リードコンサルタント) 東京都社会保険労務士会 先進人事経営検討会議議長・責任者。㈳人間能力開発機構 評議員。人的資本については国際情報から関連する国内の制度までを2020年当時から研究・先行した実務に着手。ほか関連するIPO上場整備支援、人事制度構築、エンゲージメントサーベイや適性検査等のHRテック商品開発支援等。前職の㈱リクルートにおいて、組織人事コンサルティング・東証一部上場時の上場監査の事業部責任者等を歴任。心理査定や組織調査を研究機関で研究中。 著書「現代の人事の最新課題」日本テレビ「スッキリ」雇用問題コメンテーター出演、ほか寄稿多数。 【フォレストコンサルティング経営人事フォーラム】 https://forestconsulting1.jpn.org

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■人材版伊藤レポート2.0から、人的資本経営がどう進むかを読み解く
人的資本開示に関する国際標準ガイドライン「ISO 30414」について、人事担当者や経営者が現場で実践していくための方法論や活用方法を語ったISO 30414リードコンサルタントで社会保険労務士の松井勇策氏に依頼し、「人材版伊藤レポート2.0」の概要と人事担当者や経営者が押さえておくべきポイントを解説していただいた。
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・経済産業省「人材版伊藤レポート2.0」の重要性 内閣府の基準資料
・「情報を開示する」だけでは不十分、人材戦略の課題設定と成果が重要
・乱立する人的資本フレームワークの選択は重要ではない
【解説:松井勇策氏(社会保険労務士)】

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