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2022年4月1日以降に施行される法改正に人事が準備すべきこと


2022年育児休業・女性活躍の法改正対応(規程例・文書例つき)【社労士解説】

2022.01.11

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2021年6月に改正された育児・介護休業法の改正内容が、2022年4月1日以降に順次施行される。そのため、企業はこの法改正に対応した就業規則や育児介護休業規程の改定、労使協定の締結、書式の整備を行っていく必要がある。
また、時期を同じくして女性活躍推進法の法改正や、育児介護休業法と関係が深いくるみん認定の要件変更なども行われる。こうした改正について、人事・総務担当者はどのように点に注意しながら対応していくべきか。社会保険労務士でフォレストコンサルティング労務法務デザイン事務所代表の松井勇策氏が解説する。

※この記事の内容は2021年11月末時点の情報をもとに執筆しています。

目次
  1. 育児休業・女性活躍関連の法改正が行われる背景
  2. 2022年4月1日に施行される法改正と対応が必要な事項
    【1】育児休業等に関する雇用環境整備・個別周知の措置義務
    【2】有期契約労働者の休業取得要件の緩和
    【3】求人不受理条項の追加(職業安定法)
    【4】女性活躍推進行動計画の策定義務の対象拡大
    【5】次世代法関係の「トライくるみん認定」の創設と、くるみん認定の改定
  3. 2022年10月1日に施行される法改正と対応が必要な事項
    【6】育児休業社会保険料の免除要件の見直
    【7】出生時育休制度(産後パパ育休)
  4. 2023年4月1日に施行される法改正と対応が必要な事項
    【8】育児休業取得状況の公表の義務化

育児休業・女性活躍関連の法改正が行われる背景

今回の一連の法改正は、日本が少子高齢化による労働人口減少の課題が深刻であり、「育児との両立が図り得る社会をつくる」という背景があります。
特に日本の男性の育児休業取得の促進の目的が大きなテーマです。下記のデータは「育児休業を取得しなかった理由」です。男性が育児休業を取得しない理由の一番は「収入を減らしたくなかったから」というものですが、「職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったから、または会社や上司、職場の育児休業取得への理解がなかったから」が次に高く、女性回答との乖離が大きいものでした。男性の育児休業促進のためにはこうした点の意識変革が必要であると言えます。

育児休業制度を利用しなかった理由

画像:「育児・介護休業法の改正について」より (厚生労働省)】

【図:「育児・介護休業法の改正について」 (厚生労働省)より】

育児休業と女性活躍の法改正の趣旨を理解し、一貫性をもって対応する

今回の法改正については、企業での雇用環境整備義務、男性を含めた育児目的休暇の周知義務を設けて意識の変革を進め、分割・短期の取得を一層行いやすくすることで男性の育児休業の取得を促進するというねらいがあります。

結果として、現在は女性に大きく偏っている育児の役割分担を進め、一層の女性の活躍を図り、多様な働き方の許容される社会を作る、ということが目的です。
また、この記事では女性活躍関係の法改正についても掲載しています。女性活躍に関する一般事業主行動計画は、女性の勤続年数や従業員の性別割合などに関するものですが、育児に関する法改正やくるみん認定などの育児支援施策とともに全体として女性の活躍の実効性を図り、多様な働き方が可能な社会を推進するものであるため、趣旨の共通性を見て挿入することにしました。

2022年4月以降に施行される育児休業と女性活躍に関連する法改正と企業が準備すべきこと

画像:2022年4月以降に施行される育児休業と女性活躍に関連する法改正と企業が準備すべきこと(@人事編集部制作)

参考:「育児・介護休業法の改正について」 (厚生労働省)

関連記事:2022年版 人事・総務に関する法改正一覧【社労士解説】

2022年4月1日に施行される法改正と対応が必要な事項

【1】育児休業等に関する雇用環境整備・個別周知の措置義務等 2022年4月1日

育児休業を取得しやすい雇用環境整備と、本人または配偶者の妊娠・出産の申出をした労働者に対し、個別に制度の周知や意向確認を行うなどの措置を講じることが義務化されます。

まず、育児休業を取得しやすい雇用環境整備をし、育休を取得しやすい「社内の雰囲気づくり」を行うことが法制化されます。育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に個別の周知・意向確認を義務づけるものです。具体的には、下記の4点からいずれかの施策を選択して行うこととされています。
なお、施策はなるべく多くを行う方が望ましいとされていますので、複数の施策を行うことが推奨されます。

雇用環境の整備を要する事項

  1. 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
  2. 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等(相談窓口設置
  3. 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
  4. 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

対象者への個別の周知と意向確認についてはポスターを貼るなどの啓蒙活動では足りず、必ず制度の周知と意向確認が必要になってきます。義務なので怠ると、行政労働局による指導勧告の対象になり、最終的には企業名が公表されることもあるとされています。周知事項は次のように列挙されています。

周知を要する事項

  1. 育児休業・産後パパ育休に関する制度
  2. 育児休業・産後パパ育休の申し出先
  3. 育児休業給付に関すること
  4. 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
個別周知 ・意向確認の方法
  1. 面談
  2. 書面交付
  3. FAX
  4. 電子メール等

のいずれか。注:「1.面談」はオンライン面談も可能。「3.FAX」「4.電子メール等」は労働者が希望した場合のみ。

参照:「事業者向け 育児・介護休業法 改正ポイントのご案内 令和4年4月1日から3段階で施行」(厚生労働省)

個別の周知に関する資料

今回の法改正により、自分か配偶者が出産予定である社員の方へ周知する必要があります。改正条文の文言では「案内を行う」のみで文書周知は必須とはなっていませんが、厚生労働省から文書の内容含めて案内例が出ていることもあり、文書を作成して案内するレベルの対応が事実上求められていると言えます。
また、周知記録を残さないと社内の管理ができず、適法な運用が行われていることの証明もできません。

(注意点)
出生時育児休業制度(産後パパ育休)は2022年10月施行ですが、周知義務に関する法令が施行されるのは4月となります。そのため、4月に作成した周知文書を、10月に新しい内容に改定しなくてはなりません。
さらに、10月の出生時育児休業制度の施行とともに、現在のいわゆるパパ休暇が廃止されます。よってこれを消す必要があります。
参考までに「育児休業に関する周知」の例文を作成しましたが、10月施行の内容を案内する際に青文字が消す内容、赤文字が加える内容です。

「育児休業に関する周知」例

画像:2022年4月以降に施行される育児休業と女性活躍に関連する法改正と企業が準備すべきこと(@人事編集部作成)

【2】有期契約労働者の休業取得要件の緩和  2022年4月1日

有期契約労働者に係る育児休業・介護休業の申出要件を見直し、「当該事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」の要件が削除されます。すなわち、育児休業の場合「1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない」という要件のみが申出に必要になり、無期契約労働者と同じ扱いになります。

ただし「引き続き雇用された期間が1年未満」の方については労使協定の締結により除外可であるという要件は引き続き有効です。育児休業給付の受給要件についても要件が同様に緩和されます。

画像:有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和「事業者向け 育児・介護休業法 改正ポイントのご案内 令和4年4月1日から3段階で施行」(厚生労働省)【図:「事業者向け 育児・介護休業法 改正ポイントのご案内 令和4年4月1日から3段階で施行」(厚生労働省)より】

育児介護休業規程等への反映例

規程への反映は、育児休業の対象者についての内容であり、有期労働者に関する定めを変更する場合には、下記の例のように変更する必要があります。
なお、法令の基準より広い適用を行うことは問題がないため、現在「引き続き雇用された期間が1年以上」という縛りを入れていない場合は、改定は必要ありません。
※下記は対象者の有期雇用労働者の部分のみを抽出しています。

育児介護休業規程(反映例)

ケース① 《有期契約労働者のすべてを育児休業の対象とする例》
第〇条 (育児休業の対象者)
1 育児のために休業することを希望する従業員(日雇従業員を除く)であって、1歳に満たない子と同居し、養育する者は、この規則に定めるところにより育児休業をすることができる。

ケース② 《法に基づき一定範囲の有期契約労働者を育児休業の対象から除外する例》
第〇条 (育児休業の対象者)
1 育児のために休業することを希望する従業員(日雇従業員を除く)であって、1歳に満たない子と同居し、養育する者は、この規則に定めるところにより育児休業をすることができる。ただし、有期契約従業員にあっては、申出時点において、子が1歳6か月(本条第5項又は第6項の申出にあっては2歳)に達する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限り、育児休業をすることができる。

【3】求人不受理条項の追加(職業安定法) 2022年4月1日

ハローワークが育児介護休業法上の不利益取り扱いを行った事業主の求人を不受理にできるようになります。

育児・介護休業法の改正により、妊娠または出産等についての申出をしたことを理由とした不利益取扱いが禁止されますが、この規定に違反し、是正を求める勧告に従わずに公表された場合について、ハローワークで求人を不受理とする対象に追加されます。

【4】女性活躍推進行動計画の策定義務の対象拡大 2022年4月1日

一般事業主行動計画の策定等の義務の対象となる事業主の範囲が拡大されます。

一般事業主行動計画の策定等の義務の対象となる事業主の範囲が拡大され、策定・届出義務および自社の女性活躍に関する情報公表義務の対象となる事業主の規模を、常用雇用労働者数「301人以上」から「101人以上」とするものです。
女性活躍推進法は、すべての女性が輝く社会づくりを進めるため、2015年に成立した法律です。法改正により、2022年4月からはさらに範囲が拡大され、女性活躍の徹底が図られます。また、法改正では情報公表の強化や、「えるぼし」認定よりも水準の高い「プラチナえるぼし」認定の創設なども行われており、2020年6月に施行されています。
助成金についての改定も行われ、課題設定・解決を行った中小企業事業主には、両立支援等助成金(女性活躍加速化コース)の支給要件の拡大も行われる予定です。

参考:女性活躍推進法特集ページ(えるぼし認定・プラチナえるぼし認定)(厚生労働省)

一般事業主行動計画の作成方法の概略と提出・公表等

一般事業主行動計画は、行政所定の様式が定められており、社内通知・公表(厚生労働省のデータベースや自社ホームページ等)を行い、労働局に届け出ることが求められています。

一般事業主行動計画の策定の方法の概略

【1】まずは以下の4つの「基礎項目」を分析し、下記の割合を達成していない場合は解決すべき課題となります。それ以外にも、選択項目を実情に応じて把握・分析することとされています。

  1. 採用した労働者に占める女性労働者の割合が40%以上
  2. 男女の平均継続勤務年数の差異が80%以上
  3. 労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間(健康管理時間)の状況、残業時間が45時間以内
  4. 管理職に占める女性労働者の割合が40%以上

【2】把握した課題をもとに、解決すべき課題と行動計画を定めます

・行動計画には、(a)計画期間、(b)数値目標、(c)取組内容、(d)取組の実施時期を盛り込むことが必要です。
・次の2つの区分からそれぞれ行動計画を定める必要があります。
 ①女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
 ②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備

【3】社内通知・公表・労働局への届け出を行います。

参考:「令和4年4月1日から女性活躍推進法に基づく行動計画の策定・届出、情報公表が101人以上300人以下の中小企業にも義務化されます(周知リーフレット)[PDF形式:121KB]」(厚生労働省)

【5】次世代法関係の「トライくるみん認定」の創設と、くるみん認定の改定 2022年4月頃予定

現在の次世代法の「くるみん認定」の要件が厳格化され「トライくるみん認定」が新たに創設されます。

出生時育休制度(産後パパ育休)が創設されることにより、男性の育休ニーズの高い生後8週間以内に4週分を2回取得可能になり、最大4回取得可能になります。
これに伴い、男性育休率の向上を今まで以上に促進することを趣旨として「くるみん認定」の基準が改定されます。現行の「くるみん認定」の基準の「トライくるみん認定」を設けることとされています。

画像:次世代育成支援対策推進法に基づく「くるみん」認定等マーク(厚生労働省)より

出所:「不妊治療と仕事との両立に取り組む企業を認定するマークのデザインと愛称を募集します」(厚生労働省)より

くるみん認定の取得方法について

(くるみん認定の要件)

① 雇用環境の整備について、行動計画策定指針に照らし適切な一般事業主行動計画を策定したこと。
② 行動計画の計画期間が、2年以上5年以下であること。
③ 行動計画を実施し、計画に定めた目標を達成したこと。
④ 行動計画を公表し、労働者への周知を適切に行っていること。
⑤ 男性の育児休業等取得について一定の基準を満たすこと(くるみんの各認定で違う)
⑥ 計画期間において、女性労働者の育児休業等取得率が、75%以上であること。
⑦ 3歳から小学校就学前の子を育てる労働者について、「育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、所定労働時間の短縮措置又は始業時刻変更等の措置に準ずる制度」を講じている。
⑧ 労働時間数について、次の①及び②を満たすこと
 1 フルタイムの労働者の法定時間外・法定休日労働時間の平均が各月45時間未満であること。
 2 月平均の法定時間外労働60時間以上の労働者がいないこと。

⑨次の①~③いずれか、あるいは全てについて、成果に関する具体的な目標を定め実施している・あるいは結果を達成したこと(くるみんの各認定で違う)
 1  所定外労働の削減のための措置
 2 年次有給休暇の取得の促進のための措置
 3 短時間正社員制度、在宅勤務、テレワークその他の働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置

⑩ 法および法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと

※今回の「くるみん」の見直し案
「くるみん」の見直し案として、⑤の男性の育児休業等取得率「7%以上」を「10%以上」 へ引き上げる、男性の育児休業等・育児目的休暇取得率「15%以上かつ育児休業等取得者が1人以上」を「20%以上かつ育児休業等取得者が1人以上」へ引き上げる
「プラチナくるみん」の見直しとして、⑤の男性の育児休業等取得率「13%以上」を「30%以上」へ、男性の育児休業等・育児目的休暇取得率「30%以上かつ育児休業等取得者が1人以上」を「50%以上かつ育児休業等取得者が1人以上」等の改定が予定されています。

参考:「くるみんマーク・プラチナくるみんマークについて」(厚生労働省)

2022年10月1日に施行される法改正と対応が必要な事項

【6】育児休業社会保険料の免除要件の見直 2022年10月1日

出生時育休制度の施行に伴い、社会保険料の免除要件が緩和されます。

現行の育児休業制度での月の社会保険料の免除要件は「その月の末日に育児休業を取得しているか否か」でした。改正が行われ、月内に2週間以上育児休業を取得した場合は社会保険料が免除される、という要件が加えられます。一方賞与については、1カ月を超える期間の場合に限り免除される、という要件に変更されます。

(社内運用における変更点・留意点)
育児休業期間中の社会保険料免除の手続きは、労働者の申し出に合わせて事業主側が「育児休業等取得者申出書」を年金機構へ届け出ます。この時に、現在は月末時点での育児休業を行っている方がいれば届け出を行う形でしたが、法改正以後は「月内の合計日数」となります。よって、月内の育児休業日数を合算して把握する運用を可能にできるように変更する必要があります。

参考:「育児休業期間中の保険料免除」(日本年金機構)
従業員(健康保険・厚生年金保険の被保険者)が育児休業を取得・延長したときの手続き
従業員(健康保険・厚生年金保険の被保険者)の育児休業等が終了したときの手続き
育児休業等終了時報酬月額変更届の提出

【7】出生時育休制度(産後パパ育休)

出生時育休制度の新規の創設が行われます。
目的は子どもの出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設であり、子どもの誕生直後8週間以内に父親が最大4週間を2回に分けて取得できる制度です。別枠でさらに2回取得することができるので最大で合計4回取得できます。

画像:産後パパ育休(出生時育児休業)の創設と育児休業の分割取得(厚生労働省)【図:「事業者向け 育児・介護休業法 改正ポイントのご案内 令和4年4月1日から3段階で施行」(厚生労働省)より】

育児介護休業規程への反映例

育児介護休業規程等での出生時育児休業の記載の仕方の事例を提示します。
今回の法改正では、出生時育児休業の対象者や、申請時期についての内容も定められているため、休業の期間とともに定める必要があります。

【対象者について】
子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から起算して8週間を経過する日の翌日から6カ月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない方のみを対象とできます。また、労使協定を結ぶことで次のような方の除外も可能なため、対象者を規定する必要があります。
①入社1年未満の従業員
②申出の日から8週間以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
③1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

【申請手続きについて】
原則出生時育児休業の2週間前(労使協定により1カ月まで延長可能)までに申請することを規定する必要があります。

育児介護休業規程(反映例)

第〇条(出生時育児休業の期間等)
1 出生時育児休業の期間は、原則として、子の出生後8週間以内のうち4週間(28日)を限度として所定の申請書に記載された期間とする。

2 本条第1項にかかわらず、会社は、育児・介護休業法の定めるところにより出生時育児休業開始予定日の指定を行うことができる。

3 従業員は、出生時育児休業期間変更申出書(社内様式5)により人事部労務課に、出生時育児休業開始予定日の1週間前までに申し出ることにより、出生時育児休業開始予定日の繰り上げ変更を休業1回につき1回、また、出生時育児休業を終了しようとする日(以下「出生時育児休業終了予定日」という。)の2週間前までに申し出ることにより、出生時育児休業終了予定日の繰り下げ変更を休業1回につき1回行うことができる。

4 次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、出生時育児休業は終了するものとし、当該出生時育児休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。
(1)子の死亡等出生時育児休業に係る子を養育しないこととなった場合
当該事由が発生した日(なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生の日から2週間以内であって、会社と本人が話し合いの上決定した日とする。)
(2)子の出生日の翌日又は出産予定日の翌日のいずれか遅い方から8週間を経過した場合
 子の出生日の翌日又は出産予定日の翌日のいずれか遅い方から8週間を経過した日
(3)子の出生日(出産予定日後に出生した場合は、出産予定日)以後に出生時育児休業の日数が28日に達した場合
 子の出生日(出産予定日後に出生した場合は、出産予定日)以後に出生時育児休業の日数が28日に達した日
(4)出生時育休申出者について、産前・産後休業、育児休業、介護休業又は新たな出生時育児休業期間が始まった場合
 産前・産後休業、育児休業、介護休業又は新たな出生時育児休業の開始日の前日

2023年4月1日に施行される法改正と対応が必要な事項

【8】育児休業取得状況の公表の義務化 2023年4月1日

従業員数1,000人超の企業は、育児休業等の取得の状況を年1回公表することが義務付けられます。

従業員数1,000人超の企業について、育児休業の取得徹底の一環として、年1回、所定の方法で育児休業等の取得状況を公表するというルールができます。
公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」と省令で定める予定となっており、詳しい項目については今後詳細が広報されていく予定です。

(予測される留意点について・対象外の企業について)
2023年時点の状況の公表となり、施行時点での過去1年などの数値の公表となるのか、未来に向かっての数値となるのかなども含めて詳細は発表されていません。しかし、「2022年の法改正以後の動向の公表」という意味合いが大きいと思われることなどから、施行時期に至るまでの数値となることも十分にあり得ます。
その場合、2022年以降の育児休業の取得等の数値の開示となるため、数値把握のために今から準備して管理方法や体制を整備した方が良いと言えます。

また、この法令は1,000人超の企業の義務ですが、この法令によって企業のブランディングや採用広報上、育児休業等の状況の公表が重要視される流れになることも考えられます。対象外の企業についても、自社の育児休業対象者の把握や周知の運用には、一層注力することが求められると言えるでしょう。【おわり】

※情報は2021年11月末時点


【編集部より】2022年度の法改正に関する企業の実践例や専門家解説記事はこちら

執筆者紹介

松井勇策(まつい・ゆうさく)(社会保険労務士・公認心理師[人的資本の国際資格]GRIスタンダード公式講座修了認証ISO30414リードコンサルタント) 東京都社会保険労務士会 先進人事経営検討会議議長・責任者。㈳人間能力開発機構 評議員。人的資本については国際情報から関連する国内の制度までを2020年当時から研究・先行した実務に着手。ほか関連するIPO上場整備支援、人事制度構築、エンゲージメントサーベイや適性検査等のHRテック商品開発支援等。前職の㈱リクルートにおいて、組織人事コンサルティング・東証一部上場時の上場監査の事業部責任者等を歴任。心理査定や組織調査を研究機関で研究中。 著書「現代の人事の最新課題」日本テレビ「スッキリ」雇用問題コメンテーター出演、ほか寄稿多数。 【フォレストコンサルティング経営人事フォーラム】 https://forestconsulting1.jpn.org

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【解説:松井勇策(社会保険労務士)】

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