23年卒採用に向けた対策。2000年生まれ学生の本音と絶対押さえておきたい新卒採用のスタンダード

2000年生まれ学生の採用活動がスタートした。コロナ禍がもたらした採用環境の変化に加えて、多様な情報収集経路を持ち、価値観や就労観も従来の世代とはまた違ったZ世代をターゲットにした採用は一筋縄ではいかない。

人事・総務のための総合メディア「＠人事」を運営するイーディアスは、人事・総務向けアカデミックイベント「人事の学び舎vol.22ここでしか聞けない学生の本音と絶対押さえておきたい新卒採用のスタンダード」を開催した。
amazon書籍売上の人事労務部門1位になった『予算ゼロでも最高の人材が採れる まちがえない採用』の著書・鴛海敬子氏（採用モンスター代表取締役）をはじめ、キャリアアドバイザー、採用コンサルタント、オファー型サイト、採用管理システムと、立場の異なる新卒採用のエキスパート5名がZ世代学生の価値観と対応する新卒採用戦略を解説。具体的な事例や最新データを交えながら有効な施策や考え方を披露した。

セミナープログラムから各登壇者のキーポイント、質疑応答を抜粋して紹介する。（公開日：2021年12月27日、最終更新：2022年1月7日）

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人事歴10年。「まちがえない採用」の著者が語る押さえておきたい新卒採用のポイント

株式会社採用モンスター　代表取締役　鴛海敬子

人事担当者時代に「年間68名のエンジニアを採用、採用単価39,725円」を実現した鴛海敬子氏は、2019年に独立し、採用モンスター株式会社を立ち上げる。著書『まちがえない採用』はamazon書籍売上人事労務部門1位を記録した。

鴛海氏は基調講演で、採用担当者としての経験を元に新卒採用活動を成功させるために“押さえておきたいポイント”を「採用計画/母集団形成/面接/内定出し」の4つのフェーズごとに解説。次に新卒採用担当者に求められる力について語った。
「自分にこうした感性があるのかという確認と、これから新卒採用担当者を選任で付けようかと迷っている方に、どんなスキルの人を（社内外から）採用したら良いのかの目安になればということでまとめました」

新卒採用担当者に求められる力

鴛海氏は、採用担当に求められる能力として「営業力／熱量」「巻き込み力」「クロージング力」の3つを挙げた。
「営業力／熱量」については、「人事は営業と近しいところがあって、本当に泥臭く候補者と対応したりとか会社説明会でしっかり熱量を込めてプレゼンをしたり、ということがあったりする。営業力とか熱量がある人はすごく向いている」と説明。〇人を採用するという目標は、具体的な数字目標を定めて成果を求める営業活動と通じる点も示唆した。

また、「クロージング力」については、候補者に対し、他のどの会社よりも自社が一番最高だとしっかり魅力を伝えられる力が重要だとした上で、具体的な人物像をこう説明した。
「結構、人が好きな人が採用担当になれば良いんじゃないかと思われることも多いと思いますが、人が好きだとなかなかまかり通らないのが新卒採用担当者です。気持ちは熱く持つのだけれども冷静な頭も兼ね備わっていなければならない。人が好きだという思いだけでやってしまうと、人が嫌いになってしまうような瞬間も結構あります。内定承諾後に辞退されてしまったり、急に音信不通になったりとか、耳が痛いことも言わないといけない場面もあったりします。ちゃんと冷静な頭と熱いハートがある人が良いと思います」

新卒採用担当者に求められる考え方

鴛海氏は、新卒採用担当に求められる「考え方」として、「未来の企業風土を作る人材の採用だという自覚を持つ」「企業の顔として採用活動をしている意識を持つ」「採用は営業と同じなので、泥臭く追いかけていく」などを説明した。採用手法については、近年さまざまな手法があるものの「枠にはまらず、らしさが出る採用設計をしっかり作って行くというところがポイント」と紹介した。
講演テーマに一貫して、「新卒採用は採用担当の力量でいかようにでも成果を作れる」ことをあらためて強調し、最後に参加者へエールを送った。
「新卒採用は手間をかけようと思ったら、たくさんやることがあるため大変ですが、その分、成果が出た時はすごく楽しいと思います。強い採用担当がいれば強い組織が作れますので、ぜひ、みなさんで強強（つよつよ）人事を目指していけたらなと思っております」

質疑応答

参加者からの質問：コロナ禍で採用活動のデジタル化と進んでいるが、SNS等を含めどのように情報収集すれば良いか。
鴛海氏：どんなバリエーションがあるのか、そもそもネタが出ないということでの回答になりますが、割と他の企業さんの採用サイトを見たりとか参考にしてみるのも良いと思いますし、オンラインの人事のコミュニティみたいなところに入ってみて情報収集するとか。あとは、誰かに聞くというよりかは、例えばTwitterで採用やろうとなった時に、何が出来るかなとゼロベースで考えてみるのは良いと思います。誰かがやっていることを真似しなければならないこともないですし、まずゼロベースで考えてみて、これはいけそうだと思えばやってみる、みたいな感じでも全然良いと思います。

参加者からの質問：採用担当が1人になってしまい、なかなかリソースを割けられない状況で絶対に手を抜いてはいけないことは。
鴛海氏：内定者フォローが結構、肝かなと思っています。ダイレクトリクルーティングして母集団形成して、内定出しはたくさんできてものの、内定者フォローをしないと結局、一人も入社しないみたいなことは起こりえます。とはいえ、内定者フォローはたくさん工数がかかるため、内定者（承諾者）に内定者をフォローをさせたり、既存の社員にメンター、メンティーになってもらう仕組みを作って、「週一くらいで連絡してあげて」というような感じで周りを巻き込んでいくのが本当に大事です。一人で全員フォローするのは相当難しいです。

株式会社採用モンスター：https://recruitmonster.co.jp/

22卒就活生10,000人と90分間の就活面談をしてきたキャリアパークが語る、いまの就活生の“リアル”

ポート株式会社　エージェントグループ　シニアマネージャー　吉川智也

ポートの吉川智也氏は、22卒就活生10,000人との面談という圧倒的な実績から見えた、Z世代学生のリアルな職業志向、やりたいこと／なりたい姿、企業選びのポイントなどの傾向とそれらを踏まえた対策などを披露した。

「学生を正しく見抜く」

吉川氏は、企業が「満足のいく採用」をするためには、「学生を正しく見抜く」ことと「見抜くことができた学生を口説く」の2つが重要だとし、22卒世代の特徴を挙げながら、23卒採用へ向けた対策を紹介。
「見抜く編」では、22卒世代の特徴に「3つの不足」があると説明した。

そのうち、「３．企業への理解不足」は、オンライン説明会の弊害について言及。学生が企業を理解しきれないだけでなく、企業側の魅力付けが不十分になるケースも起きているという。
「オンラインの場合、参加者全員の顔を見ながら話をするというのは非常に難しい。企業側はスライド資料などを見ながら説明のほうに集中してしまう。その結果、学生がスピードについていけず、理解できないため辞退をしていくケースが多く起きています。こちらに関してはペースに問題がないかを確認する企業は非常に学生から評判が良いです。『今、話のペースについて来れていますか？』とか『ここまでで、わからない点ありますか？』と、対面の時よりも小刻みに聞いていくのは非常に効果がありますし、学生からの評価は上がる。印象も上がると思います」

また、質疑応答をテキストで回収するのも有効だという。オンラインで呼び掛けて質問が出てこなくても、時間をおいてコメント※で呼び掛けると回収率はオンラインでの呼びかけよりも高くなるという。この時に気にするべきは「学生の主体性」ではなく、「オンラインによる理解のしにくさ」への考慮になる。
※例としてZoomの「Q&A」や「チャット」などを使って書いてもらうコメント
といけない場面もあったりします。ちゃんと冷静な頭と熱いハートがある人が良いと思います」

見抜くことができた学生を口説く

続いて「口説く編」では、22卒世代の特徴として次の「3つの不足」を挙げた。

共通して学生の情報不足が原因している影響があり、「2．現場社員の雰囲気理解の不足」の対策として、最終選考前に若手社員と応募者とが話す機会を設けることが重要だと語った。
「一年目や二年目の社員がどれくらい手取りで貰っていて、家賃は、食費は、夜にもし会食があればどれくらい使っているのか、奨学金はどれくらい残るのか。などお金の内訳というところまで知りたい。特に最近、奨学金を借りている学生は増えているので、気にしている方が増えている」
こうしたリアリティがある話を若手社員から話すことで、より応募者に「この会社で働く」イメージを持たせられ、内定承諾の確度が上がるという。

また、「3．内定の価値時の実感不足」は、オンライン化の弊害の1つになっていると指摘。内定をもらうという、会社からの期待感が伝わりにくくなっているため、「過剰に演出することも非常に重要」（吉川氏）と語った。対策として、1～2分程度でも時間を作って社員全員やリクルーターからオンライン上で祝福のメッセージを伝えることや、選考フェーズごとのフィードバックをA4一枚程度にまとめて送付し、細かく期待度を伝えるといった手法などを紹介した。

質疑応答

参加者からの質問：コロナ禍の影響か、内定辞退が発生し、特に関東の学生で多い。対策を教えてほしい。
吉川氏：昨年、今期と成果を出している企業のケースですが、オンラインで会う学生に関して、コロナ禍でもしっかりとオフィスに呼んで書類を取り交わすことをまずやっているところが多いですね。ほかには、親のサインを内定承諾書に入れるというのは非常に効力があるといえます。学生のサインだけですと、自分の判断と情報収集だけで「問題ないな。書いて出そう。承諾します。頑張ります」と承諾書を提出できてしまうのが、親に報告をして親にサインをもらうのは「重み」が変わってきます。弊社のここ数年の統計だけでいくと、親のサインも必要な承諾書を用意して、承諾した場合に関しては、いきなり親の反対で内定辞退とかは起きにくいですし、承諾後の辞退というのは少ないです。

ポート株式会社：https://www.theport.jp/

Z世代学生と向き合う採用計画 を考える～自社のターゲットに最適な採用プロモーションとは～

株式会社イーディアス　採用コンサルタント　柴田能里佳

自社のどのような情報を伝えれば学生に魅力を感じてもらえるのかが分からない、苦労して選考しても内定辞退が発生してしまう、学生の志望動機が曖昧で入社意欲が図りにくい－－。こうした課題は、「いつ」「どこで」「誰に」「何を」「どのように」自社の魅力を伝えていくのかを戦略的に行っていく「採用プロモーション」によって解決へとつながる。
株式会社イーディアスの採用コンサルタント・柴田能里佳氏は、Z世代の採用を成功させるための「自社のターゲットに最適な採用プロモーション計画の立て方」について解説した。

採用プロモーション計画の立て方のポイント

柴田氏は、採用プロモーションの基礎知識や現在必要とされている背景、重要性などを説明した後、事例を交えながら4つのステップで採用プロモーション計画の「立て方」を紹介した。

ステップ2の「『何を』伝えるか」では、自社が設定した採用ターゲットにどのような情報を伝えるのか、その情報の選定がカギをにぎる。押さえるポイントは2つだ。
1つ目は「過去の採用ターゲットが自社に魅力に感じたポイントの見極め」。方法として、新卒で入社した社員や内定者に、「なぜ自社を選んだのか」を丁寧にヒアリングして自社の特徴的な部分や強みを明らかにしていくこと、さらに「なぜ自社を選ばなかったのか」を内定辞退者に聞く方法も紹介した。「理由をひっくり返すと自社の魅力に繋げられる部分になるかもしれないので、自社の不足しているポイントを把握する意味でも、内定辞退者にヒアリングするのも効果的」（柴田氏）。そして、採用の競合企業の情報との比較も行いながら伝えるべき情報を整理していくと良いという。
ポイントの2つ目は、学生視点で「欲しい情報」を想像することで、自社がアピールすべき情報を見直すこと。自社に応募する学生の情報収集や志向などをもとに検討するという。
事例として株式会社Z世代のケースを挙げ、中堅社員や新卒入社社員、内定辞退者へのヒアリングやアンケートを通じて、それぞれの強みが分析でき、「顧客の声を汲んで・開発・設計ができる技術職社員がいること」という伝える情報を見出したことを紹介した。

質疑応答

参加者からの質問：採用コンサルタントとしてさまざまな企業と関わってきた中で、採用担当者は「5W1H」のどこが特に抜けがちだと感じますか？
柴田氏：企業さんによっても違いまが、「誰」に対して、「Who」の部分が結構、具体的ではなく曖昧であったり、面接官と採用担当者の方とでブレてしまっていたりします。最初のステップのため、そこがちょっとズレてしまっているとアピールポイントとして出す情報もブレがちというところがあります。よくある失敗例として、学生さんが「Aの社員さんはこう言っていたんですけど、Bの社員さんはこう言っていて、どういうことなんですか？」という質問が面接の時に出てしまうというところは、よく課題としてあがります。

株式会社イーディアス：https://ii-deais.co.jp/

就活生の3人に1人以上が利用！ イマドキ学生の価値観から探るオファー型就活が増える理由

株式会社i-plug　CS2部 ゼネラルマネージャー 坂口 牧子

企業が学生をスカウトする新卒「逆求人」を代表するサービス「OfferBox」を運営するi-plugは、そのサービスの特性から学生のリアルな就活動向の分析に長けている。当日は、CS2部 ゼネラルマネージャーの坂口牧子氏が「今時の学生がどんな考えを持っているのかわからない」「学生とどう接点を持てば良いのかわからない」などの課題を抱える採用担当者に向け、今企業に求められている学生との出会い方とコミュニケーションのポイントについて解説した。

2つのZ世代採用のコツ

坂口氏は、定着・活躍を見据えたZ世代採用のコツを2つ挙げた。

1. コミュニケーションを「マス対応」から「個別対応」に
2. 情報をオープンにする（公明正大）

1つ目のコミュニケーションを「マス対応」から「個別対応」に変えるとは、例として選考で合格・不合格にした学生へその理由も含めてフィードバックをすることや、個人の希望する働き方にあったキャリアプランを提示したりすることだ。また、選考中に懸念点の払拭や相互理解のため個人面談を設けることも有効だという。「若いうちはバリバリ働きたいが、子どもを持ったら時短などで働きたいという学生も多いものの、その『バリバリ働く』がどういう状態なのか。理想や定義も一人ひとり違う」（坂口氏）。一人ひとりの状況に合わせた丁寧な対応、柔軟な選考フォローが求められるのだという。

2つ目は、残業時間や休暇の取得、多様な働き方の浸透状況を伝えることだ。「若手社員が実際に就いている仕事内容や望めるキャリア、配属希望可否をしっかりとお伝えして行くことは大事」（坂口氏）。学生が求めているキャリアや仕事内容がこの会社でどこまで実現可能なのかを正直に伝えることで、内定辞退や早期離職などのミスマッチを防ぐことにつながる。

1to1のコミュニケーションが取れる採用

こうしたポイントを踏まえ、今後求められる採用戦略は候補者一人ひとりと相互理解を深めるために「個別最適化」したコミュニケーションを行う採用＝「1to1のコミュニケーションが取れる採用」だと坂口氏は説明した。
「1to1の採用戦略がなぜ有効のか。学生が企業選びで重視する軸を確認すると、『活躍でき、評価されること』が3年連続で『自分がやりたいこと』を上回っているという結果が出ています。企業選びの軸が“活躍”にシフトしているのです」

また、実際に企業側の採用戦略も個別対応にシフトしているデータを紹介した。就職ナビや合同会社説明会などのマス採用にのみに注力していくと回答した企業は5％で、95％が少数または1対1の個別対応型採用にも取り組む意向を持っている。

採用戦略がマス型手法から個別対応型へのシフトが進んでいることを踏まえ、坂口氏は次のようにまとめた。
「『会いたい学生』に対して『活躍できる根拠』を理解してもらうためには『企業からアプローチする』必要がある。そこで、オファー型の採用手法が有効です」

質疑応答

参加者からの質問：早い段階で選考、内定出しを検討しているが、内定を固辞されたままズルズルと延ばされてしまうのではないかという懸念があります。OfferBoxに登録しているような早期から活動している学生の志向性を教えてください。
坂口氏：早期から活動をしている学生ほど早期に決めて講義や研究に集中したいといった志向を持っている方は多いです。一方で、就職活動を通して自身の価値観が変わるというケースもあります。そのため、早くに意思決定をしてもらってもリスクはあると思います。内定を出すにしても、その後の個別対応のフォローをどうするかまでを考慮できるかが重要になるのではないでしょうか。

株式会社i-plug：https://i-plug.co.jp/

就活生への個別アプローチに必要なコミュニケーションツールと管理体制～LINE活用と採用管理のベストプラクティス～

HRクラウド株式会社 マーケティング部 マーケティング・インサイドセールスマネジャー 中山拓

 HRクラウドは主に中堅・中小企業の採用を支援している。採用で成果を出している企業は、応募者との密なコミュニケーションを行うための採用戦略設計を行い、大手や有名企業に打ち勝つことができているという。中堅・中小企業の勝ちパターンを数多く現場でつくりあげてきた同社のマーケティング部 マーケティング・インサイドセールスマネジャー中山拓氏が、Z世代に対するコミュニケーション設計の成功事例として「LINE活用と採用管理体制の構築」にフォーカスして解説した。

「採用コミュニケーション × Z世代のキーワード」

中山氏は、採用管理システムとLINEが連携したサービスが増えているとともに、LINEを活用した採用設計を行う企業も増え、「新卒採用のスタンダードになりつつある」ことを紹介。LINEを活用する企業が、なぜLINEを導入したかの理由をもとに、Z世代＋個別へのアプローチの重要性について語った。
その中で、「採用コミュニケーション × Z世代のキーワード」として、「ソーシャルネイティブ」「パーソナル化」「コミュニケーションスピード」の3つを挙げた。

「コミュニケーションスピード」については、就活生用のマイページとしてLINEを活用することで、学生が情報へのアクセスや企業との連絡やりとりにストレスフリー、スピードのメリットを提供できる点を説明した。
中山氏によると、Z世代の選考時、面接・面談など日程調整のシーンで従来のナビ媒体のマイページやメール、電話での連絡がつきにくい（アクセスが離脱されやすい）状況が発生しているという。「メールは開封されにくいところがあったり、通知にメールを利用しているとそのメールも開かれないことがある。また、採用情報にアクセスするためのID、パスワードを学生はたくさん持っているため、ログイン自体が面倒という点もある。学生さんとの日程調整での機会損失みたいなものがすごく起きている」
メールに慣れていない学生の割合が多くなってきているなか、日常的なコミュニケーションツールとしてLINEが利用されている。「他社よりも早い選考スピードの実現のため（LINEを）採用している」（中山氏）ケースがでてきているだけでなく、コミュニケーションスピードが上がることで、「連絡が遅い」ために入社意欲が下がることも防げるという。

質疑応答

参加者からの質問：選考段階や、内々定の段階で採用担当者が個人名を出すのは極力避けたいと考えるが、LINEでのやり取り時はどうすべきか。
中山氏：最近は、採用におけるセクハラ、パワハラがニュースになり、学生さん側もかなり過敏になっています。そのため極力、学生さんからの見え方は「採用の公式から送っていますよ」と表示させるのがとても大事です。密にコミュニケーションを取っていく上で言うと、特に選考段階はそこまで各採用担当の名前を出す必要はないかなとは思います。ただ、例えば採用企業様がベンチャー企業とかで熱い人事の方がいて、採用戦略上、絶対必須ということであれば、バイネームでやった方が、歩留まりとかに関しては効果があると思いますね。

参加者からの質問：多くの業界でLINEの活用が増えていくと結果としてLINEの通知が溜まって開かれないというパターンがあるのではないでしょうか。
中山氏：起こりうるパターンとしては、まさしくブロックされている、非表示にされているケースはあるかと思います。重要なのが採用のコンテンツの発信頻度と、タイトルの工夫です。LINEは携帯に通知のポップアップが表示される際に、メッセージの最初の部分だけが少し見えます。そこに、各学生さんが欲しいと思えるような情報のタイトルにするのは本当に大事です。

HRクラウド株式会社：https://hr-cloud.co.jp/

セミナー概要

セミナータイトル：ここでしか聞けない学生の本音と絶対抑えておきたい新卒採用のスタンダード
開催日：2021年9月16日（木）13:00~16:00
開催場所：オンラインで開催
定員：300名
受講料：無料
主催：株式会社イーディアス 人事の学び舎運営事務局
申込特典： ＠人事 23年度新卒採用施策検討ヒント集（＠人事e-book）
登壇企業： 株式会社採用モンスター、ポート株式会社、株式会社i-plug、HRクラウド株式会社、株式会社イーディアス
セミナー詳細LP：https://go.at-jinji.jp/l/920803/2021-08-23/7sx9

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