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『Withコロナ時代の企業と働く個人の関係性とは?』オンラインセミナーレポート【後編】


1人の女性を起点に、実質的なダイバーシティが実現。コロナ禍でも売上上昇

2021.11.09

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コロナ禍を機に、働く人々を取り巻く環境が大きく変化し、働く人の意識にも変化が起きています。
一方、企業側も「DX(デジタルトランスフォーメーション)」や「SX(サステナビリティ・トランスフォーメーション)など、事業変革や外部環境への変化対応を迫られています。
そうした状況下、経営においては、多様な個人の力をどう引き出し、マネジメントしていくかが大きなテーマになっています。

そこでリクルートでは、2021年9月、「コロナ禍以降の企業と働く個人の関係性」をテーマとするオンラインセミナーを開催。リクルートHR統括編集長・藤井薫が基調講演を行ったほか、「個が活きる」職場づくりに成功している2社の事例を紹介しました。
老舗企業のDX推進事例をご紹介した前編に続き、後編はダイバーシティ推進事例をご紹介します。

前編はこちら>>>『Withコロナ時代の企業と働く個人の関係性とは?』オンラインセミナーレポート【前編】老舗企業のDXを通じた「つながり」強化と透明な組織づくり

執筆者プロフィール

株式会社リクルート HR統括編集長 藤井薫(ふじい・かおる)

画像:株式会社リクルート HR統括編集長 藤井薫(ふじい・かおる)氏1988年リクルートに入社。B-ing、TECH B-ing、Digital B-ing(現リクナビNEXT)、Works、Tech総研の編集、商品企画を担当。TECH B-ing編集長、Tech総研編集長、アントレ編集長・ GMを歴任。
2007年より、リクルートグループ固有のナレッジの共有・創発を推進するリクルート経営コンピタンス研究所、グループ広報室に携わる。
2014年より、リクルートワークス研究所Works編集兼務。
2016年4月、リクナビNEXT編集長就任。リクナビNEXTジャーナル編集長。
現在、HR統括編集長として、変わる労働市場、変わる個人と企業の関係、変わる個人のキャリア、テレワーク・副業、DX採用などの潮流などについて、メディア・講演などで幅広く発信。デジタルハリウッド大学・千葉大学非常勤講師、情報経営イノベーション専門職大学客員教員。著書『働く喜び 未来のかたち』(言視舎)。

目次
  1. テレワークがもたらしたメリットと課題
  2. 「ライフに寄り添う」企業が選ばれる時代へ
  3. 業務改革により、多様な人材が活躍できるように――ワークスアイディ株式会社の事例
  4. テレワークの活用により生産性が向上。女性の離職率も低下
  5. 「規律型」から「自立型」へ、「報連相」から「知の融合」へ

テレワークがもたらしたメリットと課題

コロナ禍を機に広がった「テレワーク」。「テレワークを実際にしてみてどうだったか」というアンケート調査からは、ポジティブな面とネガティブな面が浮き彫りになっています。

仕事においては、「環境面の整備が不十分」「裁量権を持てない」「全体性を欠く」といった状況では生産性が低下している一方、働く時間・場所などが最適化されたことで生産性が向上しているケースも多く見られます。
「1人でテレワークしていると成長を実感できない」など、キャリアへの失望を感じる人がいる一方で、空いた時間を「学び直し」「副業を通じた新たな経験」にあて、キャリアの再構築を図っている人もいます。

生活面においては、仕事と生活の場が同じであることからメリハリをつけられずにコンフリクトを起こす人がいる一方、「会社中心の生活から暮らし中心の生き方へ」シフトし、育児や介護などライフステージに合わせた働き方ができることを歓迎する人もいます。

画像:コロナ2年目 テレワークとのメリットと課題(株式会社リクルート)

【上下画像:セミナー資料より】

テレワーク体制を、左の「課題」の状態から右側の「機会」へ転換できるかどうかは、企業の考え方や取り組み姿勢にかかっていると言えるでしょう。

「ライフに寄り添う」企業が選ばれる時代へ

コロナ禍を機に、多くの人が自身の「キャリア」「ライフ」を見つめ直しました。
そして、個々のライフに寄り添う企業を選別し始めています。

転職を検討している人たちへのアンケート調査においては、「仕事選びで重視する項目」として、「テレワークが認められている会社」を望む人が増えています。

画像:コロナ2年目 テレワークとのメリットと課題(株式会社リクルート)

【画像:セミナー資料より】

働く人々の志向の変化を、企業も察知しています。『リクナビNEXT』では、「在宅勤務OK」とする求人数が増加。そして、「在宅勤務OK」の求人への応募数が増加傾向にあります。

画像:コロナ2年目 テレワークとのメリットと課題(株式会社リクルート)

【画像:セミナー資料より】

これからの時代、働く人の生活や人生に寄り添う「ライフフィット」企業が選ばれるようになっていく。それが、コロナ禍によって加速していると感じます。

業務改革により、多様な人材が活躍できるように――ワークスアイディ株式会社の事例

業務変革によって、育児中の時短勤務者をはじめ多様な人が活躍できる体制を実現し、顧客提供価値や生産性が向上し、結果としてコロナ禍でも業績が好調な企業の事例をご紹介します。
リクルートが主催する「GOOD ACTIONアワード」(※)を受賞したワークスアイディ株式会社様です。

※「GOOD ACTIONアワード」とは

「現場から自然に生まれた取り組み」や「チャレンジ性に富んだ取り組み」、「会社の収益には直結していないが、盛り上がっている取り組み」など、モチベーション向上や職場の環境づくりに悩んでいる企業にとって、ヒントとなる事例を表彰する企画。日本で活動を行う企業・団体が対象で、2021度は2022年3月上旬に表彰を予定している。
HP:https://next.rikunabi.com/goodaction/

ワークスアイディ様は、設立22年、約600名規模の人材派遣会社です。
変革への取り組みが始まったのはおよそ 10年前。
今回のオンラインセミナーにも登壇いただいたHRSマーケティング部部長・朝比奈一紗さん【下写真】は、当時をこう振り返ります。

画像:ワークスアイディ株式会社HRSマーケティング部部長・朝比奈一紗さん「設立から10年あまりで、経営陣は男性ばかり、ベンチャー気質で残業が多い……という環境。女性は結婚・出産のタイミングで退職する人がほとんどでした」

その頃、朝比奈さんは異動により、営業職から内勤へ。そこで、これまで一度も疑うことがなかった業務プロセスに対し「無理・無駄があるのではないか」と気付きます。

派遣登録を希望する人は渋谷にあるワークスアイディのオフィスに来て、コーディネーターと約2時間の面談を行う規定。面談予約が直前にキャンセルされると、コーディネーターはその2時間が空いてしまっていました。

そこで朝比奈さんは、来社しなくても登録できる「電話面談」を提案。社内から「電話で済ませるのは失礼。直接面談を行うべき」という反発を受けながらも、「コーディネーターだけでなく、お客様の利利便性にもつながるのでは?」」と考え、自分一人で電話面談を開始しました。
そんなとき、同じチームに、育休明けの女性が時短勤務で復職してきました。

「周囲は全員フルタイム勤務で、残業もしている。彼女は肩身が狭そうにしていたし、正直『活躍できる』環境ではないと感じました」(朝比奈さん)

しかし、電話面談であれば、30分単位など短いタームでできるとあり、時短勤務者でも活躍できるように。面談予約の直前キャンセル・無断キャンセルもほぼなくなり、予約からの登録者は50%から95%にアップしたそうです。
そうした成果から、 サービス残業が多いコーディネーターよりも電話面談専門の時短勤務者のほうが評価を得るようになってきました。

「当初、電話面談に反発していた社員も、メリットを理解するようになりました。というのも、求職者の方に電話面談と来社面談どちらでも選べるようにしたところ、電話面談しか予約が入らなくなったのです。求職者のニーズが明らかになり、『対面でなければ』という固定観念がくつがえされたわけです」(朝比奈さん)

業務改革により、多様な人材が活躍できるように――ワークスアイディ株式会社の事例

【画像:セミナースライドより】

テレワークの活用により生産性が向上。女性の離職率も低下

電話面談のノウハウは、ビデオ録画面談やライブ面談といった新たな手法へ進化していきました。
その後、テレワーク制度を導入したのが2019年。このおかげで、コロナ禍にもスムーズに対応できたとのことです。

また、朝比奈さんはさらなる生産性向上に向けた策として、その人の業務環境や得意に合わせた分業化を検討。「面談」と「仕事のマッチング」を担当ごとに分けることで、1人あたりの残業時間が大幅削減されました。在宅勤務者がリモート面談を中心的に担うことで、仕事のマッチングを担当する社員はコア業務に専念できるようになり、コロナ禍においても右肩上がりで売上が伸び、コロナ禍にあった昨年度も最高売上を更新いたしました。

朝比奈さん自身も出産を経て、現在は女性が中心となって活躍する部署を率いています。
彼女の取り組みから始まった「時短者による電話面談」チームから、「業務改善」を推進するグループ・室へ発展し、今期からは部となりました。
安心して産休・育休に入る女性も増え、結婚・出産タイミングでの離職率も低下。過去に結婚退職した女性も、「フルテレワーク」の勤務形態で再雇用されたそうです。
そして、女性だけでなく、腰痛など体の不調を抱える男性社員からも、「テレワークのノウハウを教えてほしい」と頼られているとのことです。

「困りごとや課題は、当事者の立場でないと見えないことがある。会社や経営者の動きを待つだけではなく、当事者自身が声を上げて、当事者自身が動くことが大切だと思います。私自身が実際に行動を起こしてみて、多様性の価値にも気付きました。多様な働き方にフィットする業務を創造することで、人材の活用が進み、ひいては変化に強い会社になります」(朝比奈さん)

業務改革により、多様な人材が活躍できるように――ワークスアイディ株式会社の事例

【画像:セミナースライドより】

企業と個人の関係は「雇用」から「共創」へ

前編・後編を通し、GOOD ACTIONアワード受賞企業の取り組みと成果をご紹介しました。この2社の事例は、まさにこれからの時代の「企業と働く個人の関係性」のあり方のヒントになると思います。

従業員は会社の命令を聞き、全員が同じ場所・同じ働き方をする――そんな「上下・一律型」の組織に代わり、オープンでフラットでカジュアルな組織作りが、日本中・世界中で広がっています。
ワールドビジネスフォーラムを創設したクラウス・シュワブ会長は、2021年のダボス会議のテーマを「グレート・リセット」と設定しました。
今までの資本主義では通じなくなる、100年に一度の転換点。これからの「人的資本経営」のカギとなるのが、「100人100色の才能開花」です。

社会構造の変化に加え、テレワークの浸透という大きな波が重なり、企業と個人の関係は「雇用関係」から「共創関係」へと変化しつつあります。
その認識を持てる職場であるかどうかで、未来のゴールはまったく違ったものになる――そんなふうに感じています。

前編の冒頭で、「働くことに喜びを感じている人」は42.3%というデータをご紹介しました。
この約4割の方々には、共通項として3つの「C」が見られます。

Communication……上司・同僚との密な相互期待
Choice……持ち味の発揮できる仕事・職場の選択
Clear……持ち味の自覚

これらを意識することで、働く個人と組織の関係性を進化させられるのではないでしょうか。

私たちリクルートにも「個の尊重」という価値観が根付いています。
すべては一個人の好奇心から始まる。一人ひとりの好奇心が情熱を生み、価値の創出につながっていく、と考えています。
働く個人が100人いれば、100通りの働き方があり、それぞれの働き方に合ったGOODな取り組みが存在する――その確信のもと、私たちは「GOOD ACTIONアワード」を運営してきました。
これからも、可能性を秘めた取り組みに光をあて、応援し続けてまいります。【終わり】

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■Colorkrew中村圭志氏と藤井氏が語る、自律的な組織の作り方
かつて62カ月連続経常赤字という業績悪化に見舞われたColorkrewは、100名を超える組織(2017年当時)で役職・階層・部署が一切ない組織を実現し、幅広い年代の社員が生産性向上に向けて挑戦できる風土を作りあげた。出身者がさまざまな業界で活躍するリクルートは、どのようにして業界を越えて活躍するような優秀な人材を輩出しているのか。
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【【提供】株式会社リクルート】

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