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「中高年人材の働き方に関するアンケート」Works Human Intelligence調べ


【大手54法人調査】人事が考える中高年人材の課題1位は「自律的なリスキル(学び直し) 」。7割以上がキャリア形成支援の仕組みや制度がなし

2021.11.05

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Works Human Intelligence(東京・港)は11月2日、統合人事システム「COMPANY®」のユーザー法人を対象に実施した「中高年人材(45歳~ 59歳 )の働き方に関する状況調査」(調査期間:2021年8月13日~9月30日)の結果を発表した。54法人の回答結果から、企業が中高年社員の自律的なリスキル(学び直し)の実現が急務と捉えているものの、キャリア形成支援の不足や課題が浮き彫りになった。

調査結果によると、人事担当者が考える中高年人材の課題1位は「自律的なリスキル(学び直し)の必要性」だった。一方で、キャリア制度に関して45歳以上の正社員が自ら仕事を選択するしくみ(社内公募、コース選択等)が「ない」と回答した法人は75.0%で、キャリア志向や適性、職群を選択できるキャリアの複線型制度が「ない」法人は71.4%だった。

WHI総研シニアマネージャーの伊藤裕之氏は、学びの環境の整備や金銭面での支援など制度面のサポートとあわせて、「①リスキル・学び直しとキャリア形成に対する経営からのメッセージ」「②本人のモチベーションを加味した学びやキャリアの選択」「③現場をカバーする制度運用の用意」の実施の検討が望ましいと、コメントしている。リリースより。

【関連サービス】「COMPANY®」サービス一覧(@人事サービスガイド)

調査結果概要
  1. 人事担当が考える中高年人材の課題、1位は「自律的なリスキル(学び直し)の必要性」
  2. 45歳以上の正社員に対してキャリア形成や学び直しのための研修制度が「ある」と回答した企業は23.2%
  3. キャリア制度に関して、45歳以上の正社員が自ら仕事を選択するしくみ(社内公募、コース選択等)が「ない」法人は75.0%、キャリアの複線型制度が「ない」法人は71.4%
  4. 周囲の社員を巻き込む課題は、1位「スキルや知識、経験の継承」
  5. 総括(解説:WHI総研※シニアマネージャー 伊藤 裕之)
  6. <調査概要>中高年人材の働き方に関するアンケート

1.人事担当が考える中高年人材の課題、1位は「自律的なリスキル(学び直し)の必要性」

 

画像:Works Human Intelligence_中高年人材の働き方に関する状況調査

中高年人材の状態変化とサポートに関する各項目に対して、課題感の有無を聞いた結果、「課題感あり」の回答が多い順に、1位「自律的なリスキル(学び直し)の必要性」、2位「教育・研修、学びの場の少なさ」、3位「キャリア支援の不足」となり、中高年人材の学びや、キャリア支援の不足に対する課題感の存在が浮き彫りになりました。
(※5件法で聴取し、「強くそう思う」「そう思う」の合計を「課題感あり」として集計

「特に課題感が強いもの」について、自由回答を募集したところ、リスキルや役職定年(ポストオフ)後のモチベーションに関するもの等、以下のような回答が得られました。

・50歳以上の方に対する教育研修の機会があまりないので充実させたい。 
・専門性やスキルが時代によって変わっているにもかかわらず、昔取った杵柄や過去の成功体験に引きずられている人がいる。
・40代から50代にかけて、ライン管理職となっている者が多く、多忙のために自己研鑽の時間が取れない。
・役職定年後の管理職のモチベーション維持が課題。特に定年延長(65歳)されれば当該期間が10年となるため、無視できない。
・役職定年後に求められているミッションや役割を理解する機会がないまま業務に就いている状態であり、人によってはモチベーションが低下したり、事業所内のお荷物状態になってしまっている社員が出てきている。
・滞留者のリテンション。

2. 45歳以上の正社員に対してキャリア形成や学び直しのための研修制度が「ある」と回答した企業は23.2%

画像:Works Human Intelligence_中高年人材の働き方に関する状況調査

研修制度について、45歳以上の正社員に対してキャリア形成や学び直しのための研修制度が「ある」と回答した企業は23.2%でした。1の結果によると自律的なリスキルの必要性に課題を感じているものの、中高年人材向けの研修制度の導入はあまり進んでいない様子がうかがえます。

3.キャリア制度に関して、45歳以上の正社員が自ら仕事を選択するしくみ(社内公募、コース選択等)が「ない」法人は75.0%、キャリアの複線型制度が「ない」法人は71.4%

画像:Works Human Intelligence_中高年人材の働き方に関する状況調査

キャリア制度として、45歳以上の正社員が仕事を自ら選択するしくみ(社内公募、コース選択等)が「ない」と回答した法人は75.0%、キャリアの複線化制度が「ない」と回答した法人は71.4%と、従業員自らがキャリアを選択する制度の導入はまだあまり進んでいないことがうかがえます。

4.周囲の社員を巻き込む課題は、1位「スキルや知識、経験の継承」

画像:Works Human Intelligence_中高年人材の働き方に関する状況調査

周囲の社員への影響に関する項目に対して、課題感の有無を聞いた結果は、「課題感あり」の回答が多い順に、1位「スキルや知識、経験の継承」、2位「次世代の中高年層に対する打ち手」、3位「評価や昇格の年功化、中心化傾向」となり、中高年人材の持つ経験に由来するノウハウ継承については多くの法人が課題を感じている結果になりました。
(※5件法で聴取し、「強くそう思う」「そう思う」の合計を「課題感あり」として集計)

「特に課題感が強いもの」について、自由回答を募集したところ、以下のような回答が得られました。

・熟練者から若手社員へのスキル継承が実地作業および個々人の力量に偏りがちとなり、結果的に環境(若手社員の優秀さ・定着度合い等)に差が出易い傾向にある状況。
・経験をノウハウにするためのスキルが足りておらず、それが後進の育成、業務におけるイノベーションに繋がっていない。
・後継者の整理ができていない、次世代の管理者の育成・教育が進んでいない。
・同一賃金がうたわれている中での、役職定年者・再雇用者への業務内容
・役職定年者が急増していく中で次世代の管理職候補も少なく、ポスト不足が懸念される。

総括(解説:WHI総研※シニアマネージャー 伊藤 裕之)

アンケート結果からは多くの企業にとって、中高年社員の自律的なリスキル(学び直し)の実現が必要不可欠と考えられているにもかかわらず、教育や学びの場所の整備、今後のキャリア形成に向けた支援については不足や課題があることがうかがえるため、対策が求められる状況といえるでしょう。

《中高年人材の自律的なリスキルの具体的な進め方》

オンラインの研修サービス等自主的な学びの環境の整備や、研修や学習への参加のための金銭面、業務面のサポート、社内公募や副業、兼業といったキャリアの多様性への準備といった制度面のサポートが考えられますが、併せて下記の3点について考慮した実施の検討が望ましいと考えます。

①リスキル・学び直しとキャリア形成に対する経営からのメッセージ

まずは、今後のキャリアを見つめ直し、リスキルや学び直しを行うことについて、これからの企業の持続的成長に不可欠であり、何よりも優先すべき事項であると、経営部門から社内外に発信することが第一です。現業が優先となりがちな管理職や従業員に対して、リスキルや本人の意思を尊重したキャリア選択が妨げられないように原則を示します。

②本人のモチベーションを加味した学びやキャリアの選択

施策の前に中高年人材の今の仕事を整理して、各人の仕事が会社にどんな価値を生むのか、どんなスキルや経験が必要なのか、そして企業が何を期待しているのかを明確にすべきです。そして、従業員の意識の実態と課題、ギャップを把握したうえで、業務に生かせるリスキルが本人にとってもメリットとなるようなしくみが必要でしょう。具体的には下記のような例が挙げられます。

  • これまでの経験、知見やリスキルの成果を生かした、社内外への発信、ナレッジの提供
  • リスキルした結果を生かすことができる、新たな業務や事業への参画の機会や社内公募、社内/社外副業等、キャリアや働き方に対する選択肢の提示
  • リスキルを生かした成果や社内へのナレッジ、知見提供に対する評価、処遇の明確化

特に、中高年人材の経験(暗黙知)を企業と次世代人材のナレッジ(形式知)に転換することを評価し、称賛することは大きなモチベーションに繋がるとともに、業務の持続性に貢献するものと考えます。

③現場をカバーする制度運用の用意

中高年人材のキャリアや、本人の学び直しへの意思を尊重したことによって、現場の業務や職務に空きが生まれるのであれば、周囲の従業員にとっても業務負荷とネガティブな印象を与えかねません。該当の部門に対して次の異動時期に優先的に配置を行う、リスキルや中高年のキャリア形成にポジティブな影響を与える管理職を昇格や賞与で報いる、という形でメリットを提示し、協力を促すことが必要となるでしょう。

以上のように、リスキル、学び直しは単なる教育施策ではなく、全社的な重要課題として捉え、等級制度、評価、処遇、配置といった様々な制度や運用の中で組み込むことが、具体的な成果への第一歩になると考えます。

解説者プロフィール

画像:伊藤 裕之(いとう ひろゆき)  株式会社Works Human Intelligence WHI総研 シニアマネージャー伊藤 裕之(いとう ひろゆき)
株式会社Works Human Intelligence WHI総研 シニアマネージャー
2002年にワークスアプリケーションズ入社後、九州エリアのコンサルタントとして人事システム導入および保守を担当。その後、関西エリアのユーザー担当責任者として複数の大手企業でBPRを実施。現在は、17年に渡り大手企業の人事業務設計・運用に携わった経験と、約1,200のユーザーから得られた事例・ノウハウを分析し、人事トピックに関する情報を発信している。

※WHI総研:当社製品「COMPANY」の約1,200法人グループの利用実績を通して、大手法人人事部の人事制度設計や業務改善ノウハウの集約・分析・提言を行う組織。

<調査概要>中高年人材の働き方に関するアンケート

調査名 :中高年人材の働き方に関するアンケート
期間  :2021年8月13日~9月30日
対象  :当社ユーザーである国内大手法人54法人   
調査方法:インターネットを利用したアンケート調査

ワークスHI調査レポートとは ~HR領域における大手法人の実態を調査~

当社の製品・サービスは、約1,200の日本の大手法人グループにご利用いただいており、ほぼすべてのユーザー法人様にオンライン会員サイトへのご登録をいただいています。

このユーザーネットワークを通じて、当社では適宜、社会・経済情勢に合わせた諸課題について調査を実施。その結果を製品・サービスに反映するとともに、ユーザー法人様・行政機関・学術機関への還元を行っています。

Works Human Intelligenceについて

株式会社Works Human Intelligenceは大手法人向け統合人事システム「COMPANY」の開発・販売・サポートの他、HR 関連サービスの提供を行っています。「COMPANY」は、人事管理、給与計算、勤怠管理、タレントマネジメント等人事にまつわる業務領域を広くカバーしており、約1,200法人グループへの導入実績を持つ、ERP市場人事・給与業務分野シェアNo.1※の製品です。

私たちは、日々複雑化・多様化する社会課題に対してあらゆる「人の知恵」を結集し解決に取り組み、全てのビジネスパーソンが情熱と貢献意欲を持って「はたらく」を楽しむ社会を実現します。

当社でもLGBTQに関する取り組みを実施しており、福利厚生の対象拡大(結婚祝金、結婚休暇等)をはじめ、男女で区別されていた服装規程のオールジェンダー化や、自認する性に合った通称名の利用、社内研修等、すべての社員が自分らしく働ける環境の整備を推進しています。

※2019年度 ERP市場 – 人事・給与業務分野:ベンダー別売上金額シェア 出典:ITR「ITR Market View:ERP市場2021」

【プレスリリース「【ワークスHI調査レポート】人的資本時代、45歳以上社員の働き方とは?人事担当が考える中高年人材の課題、1位は『自律的なリスキル』」より|2021年6月24日・株式会社Works Human Intelligence】

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■70歳まで活躍できるキャリアプラン。人事制度に求められる仕組みは
高年齢者の雇用状況について厚生労働省の統計データを参照しながら、高年齢者雇用を企業がどのように実践すればメリットや価値を生み出せるのか、制度活用のポイントを中心にWorks Human Intelligenceの伊藤裕之氏が解説します。
60歳以降だけでなく、早いタイミングからのキャリアプランを想定した人事制度設計が必要だと言います。
【おすすめポイント】
・60歳以前から、個人でパフォーマンスを出せるキャリアプランを策定
・管理職⇔非管理職の行き来を前提としたキャリアの複線化
・副業の活用支援=「自分のスキルで稼ぐ」準備
【解説:Works Human Intelligence・伊藤裕之氏】

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