中小企業がくるみんマーク取得で女性活躍推進の環境づくりを実現した方法

物流サービスを提供するダイワコーポレーション（東京・品川）は、2021年6月17日に次世代育成支援対策推進法に基づく「子育てサポート企業」として認定を受け、初めて次世代認定マーク「くるみん」を取得した。新卒採用活動を積極的に行う同社はこの10年で正社員数が約1.9倍に増加。その結果、女性正社員率が約1割といわれる物流業界で、約3割を占め、そのほとんどが倉庫現場で活躍している。

2018年ごろから従業員が働きやすい環境や制度の構築を目指し、従来の見直しや新たな施策を導入。その一環として2019年4月からくるみんマークの取得に向け取り組みをはじめた。一連の取り組みを通じ、育児制度の改定や時間単位の有給休暇制度が導入されるなど女性活躍推進の環境づくりが一気に進む。そして、新卒向けの説明会には産休から復帰したのち昇格した従業員がロールモデルとして登場するなど想定外の効果をもたらした。
今回、くるみんマークを取得した同社の取り組みについて、経営本部人事総務課の湯澤まゆさんと川原夏樹さんに取材した。中小企業がくるみんマークを取得する際、主に人事・総務がどのような働きかけが有効になるのかという点でもヒントになるだろう。【取材：2021年8月27日・＠人事編集部】

 くるみんマークとは

次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定した企業のうち、計画に定めた目標を達成し、一定の基準を満たした企業は、申請を行うことによって「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定（くるみん認定）を受けることができる。
2015年（平成27年）4月1日から、認定を受けた企業が、より高い水準の取り組みを行い一定の基準を満たすと、特例認定が受けられるようになった。

認定、特例認定を受けた企業は、子育てサポート企業としてそれぞれ「認定マーク（愛称：くるみん）」 、「特例認定マーク（愛称：プラチナくるみん）」を商品、広告、求人広告などに付け、子育てサポート企業であることをPRすることができ、この結果、企業イメージの向上や、優秀な労働者の採用・定着を図ることができる。
画像の出典：厚生労働省　くるみん認定及びプラチナくるみん認定企業名都道府県別一覧

ダイワコーポレーションの女性活躍推進/くるみんマーク取得に向けた主な取り組み

• 育児制度に関するアンケート調査
• 育児制度の改訂
• 子育てと育児の両立支援ハンドブックの作成および説明会開催（男性育児休業についても説明）
• 限定社員制度の導入
• 時間単位の有給休暇制度の導入
• 管理監督者研修の実施（労務管理・パワハラについて）

1期の一般事業主行動計画（2019年4月1日～2021年3月31日）では、育児休業取得状況の目標設定や、小学校3年生までの子を持つ社員の短時間勤務制度の推進、仕事と生活の調和を図るための管理監督者研修の実施などを計画、実施した。その結果、認定基準を満たすと判断され、2021年6月に初めて取得した。

取材はオンラインで行った。写真左が川原さん、右が湯澤さん。

※編集部注：オンラインインタビュー中はマスクを着用していただきました。

くるみんマーク取得を目指すきっかけ：女性就業率が低い業界で30％を超える就業者

――ダイワコーポレーションの業務内容や従業員構成について教えてください。
川原夏樹（以下、川原）：当社は東京湾岸エリアを中心に一都三県に倉庫拠点を構える物流・倉庫会社です。主な事業は「倉庫管理」と「物流不動産」です。倉庫管理とは、当社従業員が倉庫内で荷主様からお預かりした商品を適切に保管し入出庫を行うビジネスです。現在27拠点があり9拠点で従業員が勤務しています。
物流不動産は、その名の通り倉庫スペースを不動産的に扱うビジネスのことです。当社従業員が物流業務を請け負うのではなく、倉庫内の空間をお客様に貸借しています。その他にも、物流コンサルティングやビル賃貸業などの事業もしています。

湯澤まゆ（以下、湯澤）：当社の従業員は有期雇用の正社員と非正規雇用社員を足したトータルで言うと、226名おります。そのうち男性が6割、女性が4割です。一般的な倉庫業・物流業界で言いますと、女性の割合は大体10％くらい。建設業などに次いで女性就業率が低いと言われている業種ですが、当社は正社員のみでも女性比率が30％を超え、女性の就業者が多く、生き生きと働いているのが特徴です。

――くるみんマーク取得を目指すきっかけや背景を詳しく教えてください。
湯澤：私が新卒で入社した2009年ごろは、結婚したら退職をする、家庭に入ってしまう女性が多かったです。そのため育児休業を取得する従業員もいませんでした。しかし、10年ほど前に初めて育児休業を取得して職場復帰した女性従業員が現れました。

それ以降、時代の流れもありましたが、「仕事を続けたい」「仕事と育児を両立したい」という女性従業員が増え、同時に産休・育休に関する問い合わせも増えました。従業員が結婚や出産で会社を辞めなくても済むように、産休・育休の制度を見直し、従業員制度内容を理解してもらう必要性を感じました。2019年9月の「経営革新会議」※1にて、経営陣にこの現状と「くるみんマーク」の取得が現状改善に直接つながることを説明し、理解してもらいました。

湯澤：そして2021年6月17日に東京労働局から認定を受けました【上画像】。まだ名刺やホームページに載せたりしている途中で、広く周知はできていません。現在は第2期の一般事業主計画を作成して引き続き取り組んでいる段階です。育児休業から復帰する従業員のサポートも積極的に行っていて、職場復帰した従業員間のコミュニケーションが増え、従業員同士の絆が深まった印象を持っています。育児休業を利用した従業員からは感謝の声を、まだ利用をしていない従業員からは、くるみんマークの取得を通じて整備された制度や作成したハンドブックに「安心できる」といった声をいただいています。

私自身、経営陣や上司、全従業員の協力のもと取り組んできたことに対して、国から認定を受けられたということが率直に嬉しかったです。また、他社はどんな取り組みをしているかを調べたり、東京労働局の方とやり取りを行う中での指導も受けられたりと、人事総務としてとても勉強になりました。

※１経営革新会議：月に1度、1時間ほどの時間内で開催。社長をはじめ役員陣に対して、全社レベルに関わる内容での提言など会議の中でプレゼンを行う場を設けている。その場で決定するため経営判断が非常に早いのが特徴。売上や営業所の状況などが議題になる役員会議と違い、主に就業規則や福利厚生など従業員の働き方に関わるものや従業員が主体で動くプロジェクトの進捗確認、採用サイトの見直し、物流システムの導入などが議題になる。

くるみんマーク取得にむけた取り組み：制度を「手厚く」変更、従業員の声をアンケートで吸い上げる

――まずは環境を整えていくことから着手したと思いますが、取り組みについて詳しく教えてください。
湯澤：政府が女性活躍推進を掲げ、経営層も育児に関わる従業員に寄り添った「手厚い制度」を設ける必要がある、と方針を決めました。出産時に旦那さんが特別休暇を2日間取得できたり、毎月給与から100円ずつを集め、会社に同額を負担してもらっている「親睦会費」から、出産した方にお祝い金を支給したりしています。

また、育児短時間勤務の所定労働時間が「9：30～16：30（休憩1時間）」の6時間勤務1パターンのみだったのを、「9：00～16：00」「9：30～16：30」「10：00～17：00」（いずれも休憩1時間）の6時間勤務の3パターンに変更したり、育児短時間勤務の取得期間を、「3歳に満たない子」から「小学校3年生終了までの子」に変更しているほか、人事制度の刷新、時間・地域限定社員の設置、コース選択などができるようにしました。（時系列：2019年2月の「人事・総務の動き」※参照）

【ダイワコーポレーションが設けた「手厚い制度」の例】
・配偶者の出産時特別休暇が2日間取得可能
・出産時に親睦会からお祝い金（1人につき2万円）が支給される
・給与で家族手当（子の扶養1人につき、1万5千円、人数に上限なし）が毎月支給される

――取り組みの中で特に苦労した部分を教えてください。
湯澤：1つは認定を受ける時にクリアしなければいけない「男性の育児休業取得」です。それまで取得実績がなく、そもそも男性が育児休業を取得できることを知らない従業員もいるため、どのようにしたら取得してくれるかなという部分で頭を悩ませました。

2つ目は、育児制度を改定するにあたり経営層に提案する仕事です。全従業員にアンケートを実施したのですが、いろいろな意見をいただきました。それをどう集約して、自社に合う形を見出せるか。自分の中では大変な作業でした。上司に相談したり、同業他社の事例や社会情勢を踏まえた中で最適な選択ができるか、試行錯誤しながら進めましたね。

――育児制度改定を提案する際に、「ハンドブック」を作成しています。これはどのようなものですか。

妊娠した際の会社への報告や休業などの相談方法、妊娠中に利用できる制度、男性の育児休業取得情報も網羅した休暇・休業など全24ページの構成

湯澤：男性の育児休業について、啓蒙活動として「子育てと仕事の両立支援ハンドブック」【右写真】を作成しました。男性も育児休業が取れる内容を盛り込んでいて、女性だけでなく全従業員を対象にしたものです。

ハンドブックを全従業員に展開しつつ、従業員のいる9つの拠点を回って、お昼休みに育児制度改訂の内容や時間単位の有給休暇制度導入の説明を行いました。新卒・中途の新入社員にも入社の際の説明会で制度の説明や実際に利用している従業員の様子などを紹介しています。現在、ハンドブックは社内グループウェア上にアップしているので誰でもいつでも見られるようにしています。

川原：関連する施策として、社内報でお子さんが生まれた方を「赤ちゃんが生まれましたよ」というページで紹介したり、お子さんがいらっしゃる男性従業員に集まってもらい、家事や子供の行事へ参加するために休暇を取得することなどについて座談会を実施しました。社内報は家族の方にも見ていただきたいためご自宅に郵送しているのですが、その後のアンケートで、「妻に見せたら、こんなの当たり前だからあなたもやりなさいよと言われた」と男性従業員が答えていたり、反響はありましたね

湯澤：結果的にくるみんマーク取得期間中に男性社員1人が育児休業を1日取得しました。これから男性の取得者数や日数を増やしていくにあたって、周囲の仕事のフォローや取りやすい雰囲気づくり、取得者が懸念するキャリアプランへの影響などの課題については、いろいろな施策を打ちながら引き続き取り組みを進めていきたいと思っています。ひとつ良いこととして、実際に育休を取得した男性社員が2020年4月に人事総務課に異動してきました。男性従業員の育児休業についてハンドブックを用いて説明してくれていますが、さらに若手社員への周知や取得を推進できればと考えています。

従業員の家族にも見てほしいという目的で自宅に郵送する社内報。単身者には希望に応じ実家へも送る

――2つ目に大変だったという「アンケート」について、否定的な意見もあったのでしょうか。
湯澤：そうではなく、皆さんの関心が高く、一生懸命に答えていただいたがための苦労です。普段もアンケートをとることはありますが、この時は約7割の方が答えてくださいました。好意的な意見が多いとともに、「こういった取り組みをやってくれるとありがたいです」といった要望もたくさんいただきました。皆さんの要望をすべて叶えることはできませんし、育児をやっている方だけに有利過ぎても不公平感が出てしまうため、その調整が大変で、なんとかまとめて会議に提案しました。

でも、このアンケートを通じて手ごたえを掴んだ感じもありました。従業員の皆さんが育児に関して結構、関心が高いことが分かりましたし、女性社員が100％に近い形で「結婚して出産したら育児休業を取りたい」「産休・育休制度を利用したい」と回答してくれました。さらに、復帰後に昇格した女性社員も登場しました。そういった方がロールモデルになっていますし、最後にはこちらで呼びかけずとも自然と利用してくれるようにはなったので、これなら（くるみんマークを）取れるんじゃないかなと感じました。

なかには「そんなの取っても意味ないのでは」と否定的にとらえている方もいましたが、実際に目の前で制度を利用してくれる人が出てきたので、「くるみんマークを取得することで、従業員のためになるんだ」というモチベーションが上がって、注力できたと思っています。

川原：経営革新会議での承認を最初に得ているので、経営層の巻き込みの部分での苦労がなかった点も、取得に向けた取り組みがスムーズにできた要因だと思っています。社長が従業員やその家族を思いやる気持ちが強く、従業員を大切にする会社というのが全社に伝わっていたことも大きかったと思います。

取り組みによる変化：産休・育休取得率100％を継続。女性社員のロールモデルが登場し、学生への魅力付けにつながる

――取り組み前と取り組み後を比較して取得率など推移を教えてください。
湯澤：もともと産休・育休取得率は100％でしたが、それを維持しています。女性社員の平均勤続年数は約6年ですが、結婚を機に辞める人はいなくて皆さんが産休・育休を取ってくださっています。育児休業を取得している女性社員からは、「取得できてうれしい！仕事と子育ての両立を頑張れます」と喜びの声をもらっています。

川原：弊社には女性社員の係長・主任クラスが16名いるのですが、先ほど紹介した復職後に主任に昇格した女性社員に、就活生を対象とした会社説明会の座談会に参加してもらっています。キャリアや育休・産休のことなどを含めて女子学生からいろいろな質問を受けているので、採用活動にも良い影響が出ていると感じます。

くるみんマーク取得に向けた取り組みの中で女性社員のロールモデルが登場し、学生への魅力付けにつながり、そこに良さを感じて入社した社員は、当然、制度を利用する可能性が高くなる。女性活躍を推進するサイクルができあがりますね。

従業員だけでなく、就活生にも会社説明会で育休・産休制度や福利厚生について丁寧に説明するよう心掛けているという。

これから取得を目指そうと考えている読者へのメッセージ

――これから取得を目指している中小企業の人事・総務担当者や経営者の方にアドバイスできることはありますか。
湯澤：事務局側だけが頑張れば取れるということではないので、従業員の皆さんを巻き込んで意見を吸い上げるところが重要になってくると思います。そのためにも、従業員の本音が言いやすい環境をつくることが大切です。また、いただいた意見に対して真摯に対応した上で経営層に提案ができればスムーズに進むのではないでしょうか。

川原：制度や社風というものは、特に中小企業の場合は昔からいる従業員に居心地の良いものであることが多いと思います。これから入っている新卒・中途の従業員も大事にしていけるよう、さらには男性・女性、役職などに関係なく、全従業員が意見を言える・聞いてもらえるような環境や、全従業員を巻き込んだ取り組みが、「よりよい制度」をつくる第一歩になると思います。当社の取り組みを一例として少しでも参考になれば嬉しいです。

――ありがとうございました。
【おわり】
※情報は取材時点

【プロフィール】

湯澤まゆ（ゆざわ・まゆ）［写真右］
経営本部人事総務課係長。2009年に新卒で株式会社ダイワコーポレーションに入社。3カ月の研修を経て平和島営業所に配属。2年間現場業務を経験したのち、2011年に人事総務課へ異動。現在、総務全般を担当。

川原夏樹（かわはら・なつき）［写真左］
経営本部人事総務課主任。2016年に新卒で大手スーツ会社に入社。店舗での販売業務の後、本社（広報）へ異動し、プレスリリース作成や記者発表会・取材対応、社内報制作などを経験。2019年にダイワコーポレーションへ入社。会社初の専任広報として、広報業務を一からスタートさせる。プレスリリース作成や社内報制作のほか、部署での業務として採用関係にも携わる。

企業情報

会社名： 株式会社ダイワコーポレーション
事業内容： 普通倉庫業、倉庫施設等の賃貸業、ビル賃貸業、自動車運送取扱事業、損害保険取扱業、不動産業、輸出入貨物取扱業、宅地建物取引業
代表： 代表取締役社長 曽根 和光
本社： 東京都品川区南大井六丁目17番14号
設立： 1951年10月
ホームページ：http://www.daiwacorporation.co.jp/

【参考】
・くるみんマーク・プラチナくるみんマークについて（厚生労働省）
・両立支援のひろば（厚生労働省）

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