LGBTQ＋と共に働く環境づくりの課題と企業・人事がいまできること

大手法人を対象に実施した「LGBTQに関する意識・取り組み調査」*によると、約7割の企業が「差別禁止の明文化」や「戸籍／法律上の氏名と異なる通称名の使用」などLGBTQに関する取り組みを少なくとも1つは実施または検討中であることがわかった。日本でも、そういった環境づくりを国が後押ししようと、超党派による「LGBT理解増進法案」が国会提出寸前まで進んだ（残念ながら提出はされず）。欧米各国を中心に世界的にもLGBTQ＋の働く環境づくりは前進している。

日本でも当事者が代表を務めるNPOを中心にそうした環境づくりを訴え、支援を行う活動が広がっている中、マイノリティ側ではなく、「マジョリティ側としてできる支援がある」と2020年に立ち上げられたのがミルメソリューションだ。物流系人材会社の人事（採用担当）を務め、トランスジェンダーの採用、雇用の現場を体験してきた代表取締役の須田淡子さんに、LGBTQ＋と共に働く環境づくりの課題や具体的な人事制度、面接時の対応などにおいて重要なポイントを聞いた。
【2021年6月25日取材：記事・＠人事編集部、撮影・加藤武】

LGBT とは

レズビアン（女性同性愛者）、ゲイ（男性同性愛者）、バイセクシュアル（両性愛者）、トランスジェンダー（出生時に割り当てられた性別とは異なる性を自認する人）の頭文字から取った言葉で、性的マイノリティの人たちを表す言葉として用いられる。（「LBGT報道ガイドライン」・LGBT法連合会2019年3月第1版より）
※本記事では（Q）クエスチョニング＝自分の性別や性的指向に確信がもてない人に加え、さまざまな性的関心・興味を持つセクシュアルマイノリティの略称として「＋」を使用し、多様な性のあり方を伝える意味で「LGBTQ＋」と表記しています。

*【大手65法人調査】LGBTQに関する取り組みを実施または検討中は7割。一方で「優先度低い」が6割

トランスジェンダーとの出会いがきっかけでミルメソリューションを立ち上げ。マジョリティ側が立ち上げたことに意義がある。

2020年、コロナ禍の中で会社を立ち上げた須田さん。長年、物流系人材会社の人事(採用担当)を務め、世の中で「女性活躍推進」が叫ばれると、会社は須田さんを女性活躍推進のキーマンに任命。200人だった女性社員を5年で500人増やした。そうした活動の中で、トランスジェンダーとの出会いが須田さんの意識を変えた。

――会社を立ち上げた経緯、きっかけを教えてください。
前職で採用担当をしていて、退職するまでの最後の5年間は女性活躍に特化した専任部署として、女性活躍を推進するための活動を行ってきました。その活動の中で、トランスジェンダーの中でもFtM（Female to Male）という女性の体に生まれ、心は男性という人たちに接する機会が多くありました。

当事者かどうかは関係なく、いち社員としてサポートしてきた中で、「どのような理由でこの会社を選んだの？」というような、誰にでも聞く質問の中から「ユニフォームを着る仕事なので当事者の自分にとって働きやすいと思いました」というようなワードが出てきたのです。
コミュニケーションを重ねて分かったことですが、当事者である子たちは見た目のギャップが生まれやすい。そのため、性別によって違いのないユニフォームを着るということが自分らしく働ける場所というか、心地良さがある。この会社（物流業）は性別関係なく働ける場所なのだと。
さらに、「本当は他にしたい仕事があったの？」と聞いたとき、他の仕事を本当はやりたいのだけれども、戸籍上の性と見た目の性にギャップがあることを就職面接の際に企業から理解を得られず、その先の選考に進むことが出来なかったこと。その経験を通して自分らしく働ける職場を探すことの難しさを感じた、といった声も聞けました。

その社員たちはひとり一人、何か事情を抱えているものの、仕事はとても一生懸命頑張っている。ただ、職業選択の自由がどこか制限されている――。ならば、私が何か力になれないか。そう思ったのが最初に会社を立ち上げようと思ったきっかけです。

――ミルメソリューションがHR業界で果たそうとしている役割について教えてください。
マイノリティの人を支援していきたい。だけど、マイノリティの人だけを支援しようとしても難しいです。受け入れ側に理解がないため、「あえてマイノリティの人を雇う必要があるのか」といったことを言う人も残念ながらまだ少なくありません。

だから、受け入れ側の理解を広めることや具体的な採用、雇用のサポートを行い、同時に人材のマッチングも行っていこうと考えました。私たちは「LGBTQ＋の当事者に特化した人材紹介会社」であるという表現を一切していません。目指すべきは「個の尊重」で、企業が社員ひとり一人の個性を大切にしながら強みを生かせること。ダイバーシティを推進していくための会社です。

当事者の方が立ち上げた団体や法人も、たくさんあります。ですが、私たちには企業の人事として多くのマイノリティの社員と関わりを持ち、一緒に働いてきた経験がある。その経験からまずは、マジョリティの人が今よりも少し理解を深められたら、当事者だけを支える必要はないと思っています。本来、（マイノリティ・マジョリティ関係なく）誰もが活躍するために「ダイバーシティ」という言葉があるわけです。
そうした考えのもと、セミナーや研修、コンサルティングなどを通じて、当事者の活躍のフィールドを増やし、日本企業のダイバーシティ経営の発展をサポートしています。

LGBTQ＋の「働く」をめぐる課題と問題。面接や働き方、制度づくりで企業、人事ができることは？

2021年6月、与野党で合意したはずの「LGBT理解増進法案」が、国会に提出されないまま閉会という異例の事態があった。LGBTQ＋の雇用や採用の在り方にも大きく影響する法案だったが、法案作成の背景には、国内のLGBTQ＋を巡る課題と問題があるためだ。須田さんには現在の状況はどの様に見えているのか。

――いまのLGBTQ＋をめぐる社会情勢をどう見ていますか。
「もし、自分が当事者だったら」という相手の立場を想像することが大切だと感じています。

――具体的にLGBTQ＋の採用や雇用などに関して、須田さんから見て、いま直面している課題や問題点はどのようなものがありますか。
LGBTQ＋の人たちの中でも、レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、といった性的指向の部分でのマイノリティの方たちはもちろん問題を抱えている人たちもいるかもしれませんが、こと、就職・転職で言うと、見た目のギャップというのは生まれにくいので、入り口の入社、特に面接のところでは悩みはあまり見つからないと思います。それよりは、入社後に利用する制度として家族手当でしたり、配偶者として認められる人の対象、つまりパートナーシップの部分に問題があると思っています。

――当事者の方にとって、いまの会社に居続けるかどうか、または新たな転職先として検討する際に制度の在り方は大きく影響しますか。
そう思います。特に大企業に見られますが、「同性パートナーシップを認めています」という有名な企業はたくさんあります。そうした制度を使いたいというフェーズにいる人は、転職、就職の段階でその制度がある企業を選ぶのではないでしょうか。

誰もが使いやすい福利厚生を充実させることで働き続けるための選択肢を増やすことになると感じています。そして、当事者も「子供を持ちたい」といったようなフェーズが来ることもありますし、同性愛者の人もいるでしょう。自分たちのライフステージのフェーズによって、制度を使いたいと考える時が来る。その時に、いま勤めている会社は制度が使える会社なのかで居続けるかどうかの判断をすると思います。

――須田さんは前職でたくさんのケースを見てきていますが、面接に不安を抱く当事者の方もいると聞きます。
トランスジェンダーの方は心の性と体の性、いわゆる自分が認識している性と見た目の性にギャップが生まれやすいですよね。私が実際に採用の現場で経験してきた例でいうと、履歴書上の性別欄にどのように印すかで悩み、葛藤してきた当事者をたくさん目にしてきました。心の性をもとに性別欄に丸をする人もいるし、意思表示をせず丸をつけて来ない人もいます。その点が、当事者それぞれが直面している課題になっています。また、本人からの申告が無い限り、公的な書類を確認するまでは認識できないこともあります。理想とするのは履歴書の性別欄が無くなることでしょうか。

また、重要なのは人事側が「見えない」「見ていない」「見ようとしていない」だけで、そういった当事者の方たちが身近に存在しているという意識を持つことが出来るかということです。今度は企業側の課題で考えてみましょう。
「あなたが面接官だとして、男性用のスーツ・ネクタイをしてやってきた求職者が女子校出身だったら、何と声をかけますか？」と聞かれたら、あなたはどう答えるでしょうか。
大切なのは、大前提として当事者を傷つけないということです。面接官に前知識とそのようなマインドがあれば適切な、言葉選びができるのです。

――どのようなことから始めれば良いでしょうか。
いま、会社としてダイバーシティを掲げながら採用の現場で本腰を入れられていない企業の中には、「どうして良いかわからないから、積極的に採用すると言えない」と悩んでいるケースがあると思います。参考書を読んだり、研修に参加してそうした悩みを払拭しようとしている採用担当者の方もいるでしょう。しかし、面接・採用は、そんな単純なものではない。普段の面接でさえも、ミスマッチが起きないようにと、どう求職者の考えや志向を引き出せるかに神経を使っていますよね。

私たちは、みなさんと当事者とのコミュニケーションの機会を増やしたいなと考えています。人事担当者の中にはこれまで当事者を認識したこともなければ一緒に働いたこともない方もいるかもしれません。共に働くことを考えれば、まずはお互いを知ることから始めましょう。そして、その輪を広げることが企業価値の向上へと繋がるのです。

※LGBTQ＋の採用や雇用などに関する人事・総務担当者目線での疑問と答えは、「トランスジェンダーを30人以上採用してきた元人事が答える 人事が知っておくべきLGBTQ＋採用・雇用Q&A」で紹介しています。

現場の人事担当者や経営者の方にいま伝えたいこと

――企業側がLGBTQ＋の理解を深めるために研修を受けるといった動きが出てきていますが、人事や研修担当者はどんなことを心がければ良いでしょうか。
社内で研修を行うと、途端にその参加者の中から当事者探しを始める人が出てきます。まず、それがやってはいけないこと、防がなくてはいけないことです。
また、知ることと受け入れることは別だということも注意が必要です。社内研修を通じて正しい知識や現状を知ることができたとしても、中には「いや、私は理解できません」と仰る方もやはりいます。

それに関しては個々人の自由だと私は思っています。「あいつは理解できないなんてけしからん」といった発言を経営層や管理者がしてしまうと、「理解できない」と言い出した方の価値観や人間性を否定することに繋がりかねません。それはそれで、また別の問題に発展するリスクをはらんでいます。これが積極的にLGBTQ＋の社内研修をしようとする会社にありがちなことです。事実を事実として理解するというとことと、受け入れる、受け入れないは別物だと捉えてください。そうしたことを踏まえて、人事担当者は社内研修の案内などを行ってほしいと思います。

こうした表現の仕方ひとつとっても、本当に難しい面があります。私たちも人事部門の実務担当者としてそのプロセスを経て今があります。実際に当事者の方たちと一緒に仕事をしてきた経験をもとにコンサルティングや研修を行う際にも、もそうしたエピソードを交えてアドバイスをしています。

――ミルメソリューションの今後の展望を教えてください。
「フルフラットな社会を目指しませんか」とお伝えしたいですね。もちろん、簡単なことではありません。
先日、テレビで有名コーヒーショップが耳の不自由なスタッフが中心となって運営する店舗を作ったことが取り上げられていました。その店の第一言語は手話です。社員のみなさんが「めっちゃ楽しい」「幸せです」と喜びを口にし、社員が楽しく生き生きと働く取り組みを実現されていました。LGBTQ＋の方だけでなく、シニアの方、障がい者の方、外国人の方などいろいろな人が活躍できる環境、仕事がある企業って素晴らしいなと思います。
一億総活躍社会と呼ばれてはいますが、あらゆる企業が目指していけるよう、そういった心意気を持った企業様を応援していきたいです。まずは、私たちのこの想いを多くの皆さんと共有する機会を増やしていきたいと思っております。

――ありがとうございました。

【おわり】

※情報は取材時点。
※取材は感染対策に留意して行いました。

プロフィール

須田 淡子（すだ・あわこ）
ミルメソリューション株式会社／代表取締役
新卒で入った総合物流サービス会社から、物流系人材会社に転職し20年以上在籍。
ダイバーシティの第一歩が女性活躍であるとし、働く女性・マイノリティ人材を寄り添い型で支えるため専任部署を立上げ、ダイバーシティを推進してきた。男女雇用機会均等法第一世代でありながら、人事部門の管理職・執行役員を経験し、2020年10月に独立した。これまでの自身の経験を生かし、マジョリティ側の立ち位置からLGBTQ＋を正しく理解するフレンドリー企業を増やしていくため、企業研修やコンサルティング・講演活動を精力的に行っている。

【企画・制作：＠人事編集部広告制作部】

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