テレワークのパフォーマンスを左右するマネージャー・人事に求められる人事評価のアップデート

テレワークの普及で、従業員の仕事ぶりを直接評価することが難しくなった今、人事評価の方法に課題を感じる企業が増えている。そのため、人事担当者にとっては働く環境の変化をどう評価に反映させるのか、テレワーク環境下でもパフォーマンスを上げるにはどんな人事評価制度が必要なのかがより重要な論点だ。

＠人事が主催した人事・総務向けアカデミックイベント人事の学び舎vol.18のプログラムより、テレワークをはじめするウィズコロナ時代の働き方の導入で見えてきた人事評価の課題を正確に把握し、人事担当者がマネージャーとともに実践すべき人事評価のアップデート方法を紹介する。

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評価がうまくいかないのは「人事制度」のせいではない！組織のパフォーマンスを高める人事評価の実現【RELATIONS株式会社 加留部 有哉氏】

RELATIONS株式会社のマネジメントツール「Wistant 」の事業責任者であり、組織マネジメントや1on1、テレワークに関する研修講師も務める加留部有哉氏は、現場とマネジメント層の板挟みになりがちな人事担当者に向けて、「公平な人事評価のためにはただ制度を構築するだけでなく、評価制度自体の運用の改善が重要」と指摘する。

また、「人事評価は給与や賞与を決めるためのものではない」という観点から、コロナ禍による環境変化があっても納得感を持てる評価を行うための考え方や、組織パフォーマンスを上げる人事制度の改善ポイントを中心に実践的なノウハウの解説を行った。

評価そのものではなく、評価制度の運用の仕方を改善する必要がある

加留部氏は人事評価に悩む企業に対し「評価項目や人事制度そのものでなく、制度の運用に問題がある場合が多い」と語り、
1.評価に用いる目標が曖昧
2.事実情報を収集することができていない
3.評価者のスキル不足
4.評価項目と「あるべき姿」が大きくズレている

など人事評価に悩む企業にありがちな4つの課題を挙げた。

この中でも最もよくあるのが「事実情報を収集することができない」という課題だと指摘。「事実情報を基に評価できていないと、従業員への評価が単なる印象評価になってしまい、適切なフィードバックを行うことができなくなってしまう」と問題点を語った。

また「従業員を評価する際、直近の1、2カ月の行動や成果は印象に残らない傾向があるので、特に評価の頻度が1年に1回、半年に1回などの企業の場合、適切な情報を見失いがち」だとし、こうした自体を防ぐにため事実情報を積極的に収集する仕組みを取り入れる必要があると言及した。

すぐに実践可能な具体的な仕組みとして、以下の３点が推奨できるという。
1.「やったこと、わかったこと」を書いてもらうセルフフィードバックを実施する
2.1on1のログを残せるシートを用意し、記録を残しておく、
3.可能な場合は360度フィードバックを行い、マネージャー以外のメンバーの事実情報を収集する

加留部氏によると「評価者のスキル不足」の課題改善も、納得感ある評価を実現するために重要だという。加留部氏は「評価面談を行うマネージャーとして、足りないスキルや仕事の仕方を教えるティーチング、耳の痛いことも伝えるフィードバック、内省のためのコーチングという3つのスキルが必要不可欠で、いずれかが欠けていると評価者のパフォーマンスが改善できません」と話した。スキル不足の改善方法としては「あくまでスキルと考えトレーニング回数を重ねること」と付け加えた。

この他にも、「働き方の多様化が進む中で取り入れたい人事制度の改善ポイント」として
・目標の達成度でなくアウトプットでの評価をする
・テレワーク環境下でも事実情報を普段から収集する仕組みを導入する
・評価を伝えるだけでなく、必ずパフォーマンスや成長につながるフィードバックを行う

など、ウィズコロナ、アフターコロナの時代に必要となる人事評価のポイントを解説した。詳細は動画で。

セミナー動画

評価がうまくいかないのは「人事制度」のせいではない！ 組織のパフォーマンスを高める人事評価の実現

URL：https://at-jinji.jp/seminar_archive/10

テレワーク(在宅勤務)における人事評価制度 “3つの重要なポイント”【株式会社リンドバーグ 上木秀明氏】

株式会社リンドバーグの人事制度コンサルティング事業部ディレクターとして企業の人事制度改革を支援してきた上木秀明氏は、中堅中小企業を対象とした自社アンケートを基にコロナ禍によるテレワーク導入で浮き彫りになった人事評価制度の課題と、3つの解決策について事例を交えて解説した。

リンドバーグが昨年行ったアンケート調査によると、直接従業員をマネジメントできないテレワーク時の人事評価が難しい理由として企業が挙げたのは、多い順に「プロセス評価を取り入れているため」「コミュニケーション量が少なく結果のみの評価となるため」「評価基準が曖昧になるため」だった。
この課題について上木氏は過去に携わった企業の改善例を踏まえ「達成すべき業務成果を明確化し、業務の見える化を行う」「目標を明確化する（評価基準の明確化）」「ビジョン策定と上司部下間のコミュニケーション」という対策の内容を紹介した。

この他にも、
・テレワークによって企業から求められる人材、そうでない人材の2極化が進む
・中堅・中小企業の人材成長に有効なPDCAサイクルの定め方
・個人の目標管理を行い行動計画に落とし込むには、まずは方針管理を徹底する

などの評価制度の具体化を行うノウハウの解説を行った。詳細は動画で。

セミナー動画

テレワーク(在宅勤務)における人事評価制度 “3つの重要なポイント”

URL：https://at-jinji.jp/seminar_archive/11

人事評価に納得していない人が多い組織が、今日からできること【株式会社Colorkrew 中村圭志氏

給与や等級も全従業員に公開する透明性の高い人事制度を運用している株式会社Colorkrew。代表取締役の中村圭志氏は、過去に行ったアンケート結果からマネージャーの８割は自身が「適切な評価をした」と考えているものの、評価を受けた部下側の６割が「納得していない」と回答しているという結果を紹介。この事態を招く要因として「適切なフィードバックができていない」「評価がマネージャーと従業員の相性に左右される」「最後の結果だけでプロセスを見ていない」などがあると指摘し、この改善のため、「短期にはフィードバックの改善、長期的には評価をできる限りオープンにする取り組みが必要」だと話した。

この他にも中村氏は、
・評価のオープン化を進める際は、まずは評価の結果を公開するところから開始する
・評価プロセスの見える化が納得度を高める
・360度評価の導入は、評価の属人化や偏りを防止する効果がある

など、Colorkrewが評価のオープン化を達成する過程で取り入れた施策を中心に、人事評価の納得度を高める方法を語った。詳細は動画で。

セミナー動画

評価を活かす！人事制度（等級・賃金・評価・育成）の一貫性とそのポイント

URL：https://at-jinji.jp/seminar_archive/12

人事評価について考える（ぶっちゃけ）トークセッション

セミナー後半には＠人事事業部長の池田亮貴とColorkrewの中村圭志氏、リンドバーグの上木秀明氏の3人で、人事評価の課題と人事からも関心が高い現場での実践例を語るトークセッションを行った。セミナー参加者からの質問にも答えながら

・職務、年齢、経験に差があり、評価に不公平感がある場合の対応の仕方
・マネージャー向けのフィードバックを人事がどう行うべきか
・人事評価の見直しを提案しても首を縦に振らない経営者を納得させる方法
・先の見えない社会情勢で、日本企業が生き残っていくための施策

などについて、登壇者の実体験や顧客へのコンサルティング事例や評価制度をアップデートする際に従業員にどう向き合ったかなどを具体的に挙げながら解説した。

以下、一部抜粋して紹介する。

池田：人事評価をオープンにしたくない経営者の方も少なくありません。
中村：オープンにしたくない気持ちも分かる。これまで話してきた通りでしたら良いことしかないが、ただ、するための労力が最初はものすごく大変。いままで見えてないことが見えてくるので社員から「これってなんだ」と今まで出てこなかった不満が出てくるので、オープン化はいろんな質問を巻き起こす。だから丁寧に答えていく必要がある。結果だけを言えば、丁寧に答えられれば、みんなが「こういう考えでやっている」のが分かるので、あとは良くなって楽になる。最初の山が大変。
いま、理屈的にちゃんとフェアなことをやっていて、評価もフェアになるようにやっている経営者がいるのであれば、オープンにしたほうが良い。最初は手間がかかるけど。
一方でフェアにやっていないし、評価もフェアにやっていないのであれば、オープンにしても（社員やステークホルダーへ）説明できないので、しなくて良いです。
上木：いま伸びている会社はほとんどがオープンにしている。確かに経営マターとして、情報をオープンにしたくない部分はあると思うが、それっていまの環境下では通用しない。オープンにしないことが悪いわけではなく、それはそれで構わない。ただ評価の場合、そこにいる会社の社員が気の毒であって、本来辞めてほしくない優秀なパフォーマンス出している社員から辞めていく。結局、ローパフォーマーな社員だけが残ってしまってという会社を何社も見てきた…

このあと、さらにトークセッションは盛り上がり中村氏の呼びかけで“ぶっちゃけ”トークが展開された。詳細は動画で。

セミナー動画

【ここだけのぶっちゃけトーク】人事評価について考えるトークセッション

URL：https://at-jinji.jp/seminar_archive/13

まとめ:いかに「現状への対処」からアップデートを行えるのか

コロナ禍により出社前提の働き方からテレワークをはじめ柔軟な勤務形態が普及しつつある今、従来の評価制度ではフォローできない環境要因も発生し、評価制度の見直しや評価者であるマネジメント層のスキルアップがより重要な課題となっている。

今回は評価への不満からくる離職や生産性低下を防ぐために重要な、マネージャー・人事に求められる人事評価のアップデートの方法について、実施すべき具体的な改善点を紹介した。登壇者が解説した短期的な改善策から、制度の大枠を見直すための長期的な対策は、現場のマネージャーにとってだけでなく企業の将来像を見すえる際にも有益になるはずだ。

セミナーで紹介した具体的な改善方法や目標管理、評価項目のつくり方を基に、自社の人事評価のアップデートを前向きに検討してみて欲しい。

セミナー概要

セミナータイトル：テレワーク時代の人事評価。「現状への対処」からの脱却。マネージャー・人事に求められる人事評価のアップデート
開催日：2021年3月4日（木）
開催場所：オンラインで開催
定員：300名
受講料：5,000円　※@人事会員は無料
主催：株式会社イーディアス・＠人事編集部
基調講演： RELATIONS株式会社 Wistant 事業責任者 加留部有哉氏
登壇企業：株式会社リンドバーグ、株式会社Colorkrew（登壇順）
セミナー詳細LP：https://at-jinji.jp/cp/seminar/vol18

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