ニットに聞く「ワーケーション」の有効性と運用のコツ

with／afterコロナの時代の働き方を考えたとき、「ワーケーション」は企業規模に関係なく、多様な働き方の1つとして人事担当者や経営者が従業員に提示していくことが考えられる。2度目の緊急事態宣言発出後、東京都が多摩地域の宿泊施設を借り上げ、サテライトオフィスとして企業へ貸し出すワーケーション事業が始まった。そこで＠人事は、あらためて注目が高まる「ワーケーション」について、国や地方自治体と協力しながら先進的な取り組みを行う株式会社ニットへの取材を実施。代表の秋沢崇夫氏（写真右）と広報の小澤美佳氏（左）へ、ワーケーションの有効性を聞くとともに、特に人事・総務担当者がワーケーション導入時に検討する課題の解決策や考え方を聞いた。
【2021年1月21日Zoomでの取材。聞き手は編集部】

リモートワークで事業を運営するニット

2015年創業時からフルリモートを前提とした事業運営を行う。2020年末現在で日本全国、世界33カ国に在住の400名のリモートワーカー社員が在籍。バックオフィス系の業務（人事、経理、営業事務、資料作成など）をオンラインでアウトソーシングとして請けるサービス「HELP YOU」の展開するほか、業務仕分けコンサルティング、テレワークの研修・コンサルティング、コスト最適化サービスも実施している。2020年度『テレワーク先駆者百選』（総務省）受賞。

ニットとワーケーション

会社の特性と社会的な存在意義から国が推進するワーケーションに会社として取り組みながら、地方の雇用問題を解決する「ワーケーション×社会課題解決」を推進する。秋沢氏がプロジェクトオーナーとして、地方自治体と協力しながらテレワークの雇用の創出・テレワークの導入支援などを実施。これまで、長野、沖縄（下写真）で実証実験に参画している。

ワーケーションの実施を検討するために必要なポイント

• ガチガチに従業員を管理している会社はワーケーションが向かない。
• 最初は1日1回の報連相を意識的に設ける。業務内容の報告を求めるのではなく、心理理的安全性がつくれることを意識する。
• ポジティブな発想を生むようなブレストやディスカッションをなるべく、複数人、チーム単位でやるのがおすすめ。本音が出やすくなるのでキャリア面談も良い。
• 事前にWi-Fi環境や電源設備、自社以外にテレワークスペースを利用するのかを調査する。
• 仕事だけにならないよう、遊びを必ず体験できるよう設計する。
• 費用は必ずしも会社が全額負担する必要はない。目的とスタンスで考える。
• 国や自治体の助成、支援を活用してまずはワーケーションの知見、経験を増やしてから制度設計を検討していく。

ワーケーションでも変わらない社員の評価方法

ニットのワーケーションは「ワーケーション×社会課題解決」をテーマに、雇用創出やテレワークの導入支援をプロジェクトとして行っている。プロジェクトメンバーの4～5人が現地の働き手、企業、自治体、地域に住む子どもの4つステークホルダーに対して、抱えている課題を解決しながら、現地で通常業務も行う。

秋沢崇夫氏（以下、秋沢）：もともと当社は、在宅で働ける方々と企業のアウトソーシング・雇用のニーズを結びつける『HELP YOU』というサービスを展開しています。地方の方々と普段から接する機会が多かったため、その方々の仕事がないという状況や地域の課題といったものを把握していました。
国がワーケーションを推進する動きが出始めたタイミングで何か取り組めないかと考えたときに、地方にはもともと社会課題があったので、そこをワーケーションと結び付けてたらより社会解決・地方創生が促進できるのではないかと考えました。

「社会課題の解決」がプロジェクトメンバーに課されたミッションであり、参画メンバーは成果を出すことが求められる。ここで一般企業のケースを考えたい。ワーケーション時は、直接、管理者（評価者）が同行しない限り、現地での部下の仕事ぶりを見ることはできない。普段から国内外に社員が点在するニットはどのように社員の働きぶりを見て、評価しているのだろうか。

秋沢：このワーケーションに限らず、社員がどこで働くのか、どの時間に働くのかは基本的に任せています。ワーケーションだから特別な成果の出し方を求めることもないですし、評価の仕方も変わることはありません。ニットは、半年に一度、評価対象にあたる各自が掲げたミッションの進捗を確認していますが、その際にどれだけの時間をやったのか、どこでやったのかは関係なく、あくまで進捗（結果）を聞いています。

やはり柔軟である、自由であるというところがワーケーションの前提となるテレワーク本来のすごく良いところだと思っています。9時から17時まで働くのは日本の就業規則上、しょうがないところはあるものの、働く目的の本質を会社がどう捉えるかは各企業が考える必要があります。社員自身も働く目的が分かっていれば、マネジメントをガチガチにする必要はなく、そこはメンバーを信じて任せます。
会社として、従業員の生産性をどう上げていくのを普段から真摯に取り組まれている企業さんはワーケーションとの相性が良いだろうなという印象はありまして、逆に管理をガチガチにしている企業は、遊びと仕事を両方させながらという部分でなかなか理解し得ないというか、「社員の尊重性に任せましょう」とは言いづらいのかなという印象はありますね。

ニットと違いリモートワークに慣れてない企業が、いざ、ワーケーションを急にやろうとなると、特にマネジメントの部分がネックになることが予想される。部下を送り出す管理職の準備や、現場の管理職に働きかける人事担当者はどのような対応や仕組みづくりが求められるのだろうか。

秋沢：全くやったことがないところから、いきなりテレワーク＋ワーケーションという形で実施されるのであれば、最初はマネジャーの方も、部下の方もすごく不安だと思います。例えば、1日1回の報連相を意識的に設けるというのも手でしょう。
ただし、報連相の内容はやったことの報告を求めるより、現地に行って何が変わったのか、どう生産性が上がったのか、上手くワークライフバランスが取れそうか、といったことをヒアリングしていくほうにして、心理的安全性がつくれることを意識すると良いと思います。
社員の方も例えば、午前中はサーフィンしているけど午後から働くみたいな時に、「午前中サーフィンしていていいのかな」みたいな不安にかられたり、もしくは、午後の仕事だけで間に合うのか、ということが頭をよぎりながら仕事をするようになってしまいがちです。
そうなった時に、「お前、あれやったのか」「これやったのか」と詰めていくようなコミュニケーションスタイルだと、どうしても萎縮してしまい、ワーケーションではなく、「ただ地方に行って、仕事をしている状態」になりかねません。

心理的安全性を担保していくことが、結果として生産性が落ちないと思うので、何時から何時まで働いていて、この時間とこの時間で遊んでいてみたいなことをやっていても、結果としては、あまり身にならないのかなという感じがしています。そこは本人の自主性に任せたほうが良いと思います。

ワーケーションでこそやったほうが良い仕事と向いてない仕事。メリットとデメリットは？

当然だが、ワーケーションは普段と働く環境が変わる。ワーケーションでこそ、やったほうが良いという仕事はあるのだろうか。

秋沢：できれば複数人、チーム単位で行って、未来に向けてどういうことをやっていくのかといった、ポジティブな発想を生むようなブレストやディスカッションがワーケーションに向いていると思います。普段、会議室でやっているとなかなか出てこない発想が出てきたりします。我々の場合は新しい事業、サービスをどう作り上げていくか、これからの仕事をどう考えていくのか、ビジョンの話をしました。
また、何日も一緒にいて、より関係が深くなってくることで、お互いが本音をさらけ出してやすくなる面はあるので、社員とのエンゲージメントを強めていくという会社側からの目的にはなりますが、自身のワークライフバランスや、今後のキャリア、働き方をどうしていきたいのかなど、キャリア面談のときにしか話さないような内容が引き出せる部分はあるので、そういう類の話をする機会を設けるのも良いと思います。

ほかにも企業理念や文化を浸透、醸成させる機会としても活用できるという。また、昨年、コロナの影響で例年と比べて新入社員のオンボーディングが上手くいっていないと悩む企業が少なくなかった。例えば入社半年後くらいの時期に、人事が新入社員から入社後ギャップをはじめとした悩みを聞き出す機会として、ワーケーションを実施することも良いと秋沢氏は語った。
一方で、やらないほうが良い仕事というのもあるようだ。

小澤美佳氏（以下、小澤）：強いてあげるとしたら、例えば、Wi-Fiの環境が整っていない場所でネットを使った作業やWeb会議あたりでしょうか。社員とワーケーションで久米島に行った時にホテルでもWi-Fiがとても弱いということがあって、苦労した経験があります。また、いまは地方のワーケーション施設でコワーキングスペースを用意しているところはあるのですが、一部屋だけ大部屋として用意されている場合は、その部屋にいる人の声がみんな入ってきて、お客さんとの商談は外そうかみたいなことがありました。
事前に仕事ができる環境かを下調べしたうえでワーケーションを企画したほうが良いのは、やってみて感じたところではあります。

秋沢：そうですね。基本的にカフェがないので、電源もないんですよね。
そうすると、コワーキングスペースやワークスペース、宿舎というように充電場所が限られてくる。施設間を車で移動して、電源がなくなったから、すぐ電源カフェに入ろうみたいなことができないため、調査と計画は必要かなという気がしますね。

続いて、これまでワーケーション体験を通じて感じたメリットやデメリットを聞いた。ポイントは遊びの時間を意識的に設計することだという。

秋沢：テレワークが導入されたことで、通勤の必要がなくなり働きやすくなったという一方で、自宅で誰とも話をせず、1日が終わるというケースがある。孤独を感じやすく、うつになりやすい。当社では「サイレントうつ」と呼んでいますが、そういった別のトレードオフの弊害が出てきているかなと思います。
ワーケーションの場合は、現地に行って現地の人と触れ合ったり、複数人で一緒に行って対面で実際に話しながら仕事ができるのでさきほどの課題が解消されると思います。
またデメリットそのものではないのですが、仕事と遊びのバランスの設計が必要になってくる点は挙げておきたいです。どちらかというと、日本人まじめだと思いますので、仕事のほうを優先しがちで、昼間に仕事を入れがちだと思うんですよ。
せっかく地方に来たんだから、午前中、海が目の前にあるんだったら、釣りに行こうと、遊びの設計を無理矢理入れていく。そこを意識してやると有意義なワーケーションになると思います。

小澤：秋沢が長野でワーケーション事業をやりだした当初、4～5日の滞在期間中に思わず「うわぁっ」言ってしまったほどミーティングが入っていて、現地で昼間に何か体験できているのかを聞いたら「何も」と。本人は「夜は温泉に行くから」と日中はそういう組み立てにしていたようですが、日本人はおそらくこれをやりがちで、ワーケーションは両方しっかりと設計するのが大事だと思います。

秋沢：都会と同じことをできてしまうことがある意味デメリットになるので、そうならないようなスケジュール管理、仕事の管理は意識をして、現地の人と触れ合う、その土地ならではのご飯を食べるなどそこでしかできない体験や遊びの設計をしっかりといれていくのが大事ですね。

小澤：必ずしもレジャーや名物料理がないといけないという訳でもなく、そこは個人の考え方にもよる部分はあります。弊社で北海道の山奥で1週間ワーケーションを体験した社員がいたのですが、周りに何もなくて、外に行くにも車がないと行けず缶詰状態でした。でもそういう環境だったからこそ、自分に向き合うとか、思考のデトックスのようなこともできる。普段とは違う、非日常の環境がそういう機会を生み出すこともできます。

ワーケーションは生産性を上げられるのか？　費用負担はどう考えるべきか？

わざわざ交通費や宿泊費をかけていくのだからワーケーションには意味をもたせたい。社内で決裁をとるために強調できるメリットを知りたいと考える人事担当者もいるかもしれない。ズバリ、ワーケーションは生産性を上げられるものなのか。

秋沢：これはズバリ言うと、普段と変わらないと思います。ただ、都会にいる時の生活リズムではなくなることは間違いないですね。地方に行くと、お店も早く閉まっていたり、そもそも光の数が少なかったりする。結果として外に出なくなるので早く寝るようになるんですね。
そうすると、朝早く起きるようになって、朝から散歩したりとか、少しゆっくり時間を過ごしてから仕事に行くみたいなことだったり、生活リズムが変わる部分があります。リフレッシュして、頭も新しい気分になって、仕事ができるのかなと思います。
普段の睡眠時間は5～6時間あたりですが、それは夜、ついつい夜更かししてしまうみたいなところがあってです。長野では日の入りともに仕事を終え、19時くらいからご飯を食べ始め、23時には寝て8時間睡眠になる。そういう生活リズムに変わります。普段、夜更かししてしまう生活リズムから整えていく目的で、ワーケーションを実施するのもひとつの考え方としてはあるのかなと思います。

新しくワーケーションを導入しようとする企業が、一番ネックになるのが「費用をどうするか」。2020年9月にビッグローブが全国の20～50代の社会人の男女1,200人に実施したアンケートによると、「どのような条件が整えばワーケーションをしてみたいと思うか」を聞いたところ最も多かった意見が「会社がワーケーションを推奨する（制度が整う）（43.5％）」、に続いて、「会社の費用負担がある」（39％）が2位だった。ニットの実証実験の一部は国や自治体の事業であるため、助成を受けて実施している。実費負担でのワーケーション制度の在り方についてどう考えているのだろうか。

小澤：観点として2つあると思っています。
ワーケーションが個人のためなのか、組織のためなのか。
個人に関しては、例えば、テレワークになって交通費がかからなくなるのは社員も同じです。だから会社としていくら払うので、家族でリフレッシュしたい人は個人として好きな時に利用して良いですよという使い方もある。一方で組織としてということであれば、例えば、社員旅行が今まではレクリエーション目的だったところを、ワークを入れながら合宿みたいなものをやってみようとする。会社の指定有給休暇としてみんなが有給を取得して行く形ではなく、ワークだけでなくバケーションもありながら有給を取る必要がなく行けるようにして、そのために会社が費用の一部を負担するという考え方です。
ニットの場合、年に2回全社員がオフラインで集まって、キャリア面談や会社のビジョンを語る、新規事業のディスカッションなどを行う「合宿」を、力を入れてやっていますが、この場合は会社が全額補助をします。ワーケーションを実施する目的と、会社のスタンスによって費用負担の考え方が変わると思います。

ワーケーションの実施を検討する企業の人事担当者、経営者に向けて伝えたいこと

最後に、ワーケーションの実施を検討する企業に向けたアドバイス、メッセージをお願いした。

秋沢：ライフとワークをどう考えるのかといったことに、このワーケーションの機会はすごくいいと思うんですね。私も沖縄へワーケーションで行った時にダイビングの免許を取りました（上写真）。仕事も並行してやりながら、趣味の幅を広げられました。普段、有給を使って一週間くらいかけて取るようなものだと思うんですけど、そうではなくて、仕事をしながら自分の人生の中でやってみたかったことを実現できる一つの企画だと思っています。企業として、それを応援する立場になったほうが従業員のエンゲージメントも高まって、結果として社員の、「よし、これ頑張ろう」、「この会社のために頑張ろう」という気持ちを醸成することにつながるという気がしています。
逆に言えば、従業員側は自分のワークとライフのバランスを考えて、趣味を広げていきながら、自分が仕事でもっと結果を出していこう、生産性を上げていこう、という部分をコミットメントしていく。自主性や自律性みたいなところを持っていただかないと、企業として破綻してしまうという考え方になりますので、その意識を実施する企業の社員さんが持てると良いなと思います。

また、いまは東京都のワーケーション事業をはじめ国や自治体がワーケーションを後押しする動きがあります【下写真参照】。

秋沢：ワーケーションをやったことのない企業はどうしても、費用の持ち出しで躊躇してしまうことがあると思うので、そこは、国・自治体の支援を活用してまずはワーケーションの知見、体験をたくさん増やしていってほしいと思います。

ワーケーションをやったことのない企業はどうしても、費用の持ち出しで躊躇してしまうことがあると思うので、そこは、国・自治体の支援を活用してまずはワーケーションの知見、体験をたくさん増やしていってほしいと思います。
取り組み実績を増やすことで、ケーススタディがたくさん出てきます。そうしたら、自社の中でどうやって制度を整備していくのか、費用負担をどうしていくのかを考えていけるステップに進めると思っています。
ニットも長野県の「おためしナガノ」＊という事業を通じてワーケーションを経験でき、自社でも本格的にやってみようかというステップを踏めたところがあります。【おわり】

＊「長野で「ワーケーション＋社会課題解決」として【企業×働き手×ニット】の取り組みに挑戦します」（PR TIMES）

※情報は取材時点。

【聞き手・文・＠人事編集部】

企業情報

株式会社ニット
設立：2017年8月　※2015年 HELP YOUサービス開始
代表：秋沢崇夫
事業内容：オンラインアウトソーシング、業務仕分けコンサルティング、テレワークの研修・コンサルティング、コスト最適化サービス、メディア運営事業
HP：https://knit-inc.com/