バルテスが「フルオンライン選考」で内定承諾率167％を達成した工夫と課題解決方法

採用市場で近年競争が激化している「IT人材」。NECやディー・エヌ・エー、サイバーエージェントなどが技術職系の新卒年収を600～1,000万での募集を発表したのは記憶に新しい。資本力に差がある中小企業はいかにして戦えば良いのか。
そんな厳しい状況にさらに追い打ちをかけたのがコロナウイルスだ。今までのような採用活動ができないなか、21年卒採用で苦戦をしいられた中小企業は少なくない。
そんな中、「オンライン選考」で前年比167％の内定承諾率を達成した企業がある。ソフトウエアのテスト・品質向上支援に関するサービスを提供するバルテス株式会社（大阪市／東京・千代田）は、 全社員がテレワークを実施しながら、説明会から最終面接までをオンラインで完結させる「フルオンライン選考」を導入。発生する課題を次々に解決しながら、成果を出した。

今回、採用活動のフルオンライン化を成功させた工夫や、どのように課題を解決していったのかをコーポレートブランディング本部人事戦略部の渡邉舞さんと宮友里恵さんに聞いた。【取材：2020年9月15日　＠人事編集部がZoomで実施】

バルテス エンジニア職の新卒採用活動状況

※21卒は入社予定人数（9月15日時点）

プロフィール

渡邉舞（わたなべ・まい）／コーポレートブランディング本部 人事戦略部

電機メーカーの法人営業を経て、2018年10月に入社。以降、年間を通じて新卒採用に従事。営業時代に培った傾聴力を生かした、学生の個性を引き出しながら志望度を高めていくような採用活動を得意としており、採用目標数を毎年達成。2021年卒採用活動より、新卒採用チームのメイン担当者として採用戦略の作成から人事セミナーへの登壇まで幅広く活動中。オンライン採用活動における課題に向き合い、内定承諾率アップへと導いた。

宮友里恵（みや・ゆりえ）／コーポレートブランディング本部 人事戦略部

不動産会社の個人営業を経て、2019年12月に入社。以降、新卒採用に従事。人事未経験ながら、入社後わずか2か月で、合同会社説明会における学生からの支持率No.1を度々獲得するなど、自身がIT業界未経験であることを活かした分かりやすい説明と学生に寄り添った採用活動を得意とする。オンライン採用活動においてもその持ち味を活かし、内定承諾率アップに貢献した。

★バルテスが実施したオンライン選考における課題と4つの工夫

課題①：対面とオンラインで受ける印象にギャップがある
工夫①：マッチングを意識して面接回数を例年より多く実施
→志望度が高い学生との面接回数を多く設定し、接触機会を増やした。 面接の対応をする人事担当も毎回違う人選をし、さまざまな角度から「学生とバルテスがマッチングしているか」をより意識した両者間のギャップを埋めることに注力。採用担当者も志望度の高い学生に注力することができた。

オンライン面談の様子（バルテス提供）

課題②：学生がオンラインコミュニケーションに戸惑い、自分をさらけ出すことに苦戦する
工夫②-1：緊張を取り除くためにアイスブレイクの時間を 5分～10分設けた
工夫②‐2： 企業理解が深い状態で最終面接を迎えてもらうために、次回面接時の宿題を提示
→一次面接、二次面接では、その面接終盤において「もっと聞きたかったこと」「次回の面接に備えて考えてきてほしいこと」を宿題として明確に伝える 。学生は自分の考えを再度まとめるだけでなく、次回の選考に向けてホームページを何度も読み込んだり、事業に関する質問をたくさん投げかけるようになったりと、自ら企業理解を深めようという姿勢になった。その結果、自ずとバルテスへの興味も膨らみ、企業理解が深く、かつ志望度が高い状態で最終面接を迎えることになるため、ミスマッチの減少につながり、内定提示率も上昇した 。

課題③：例年とは違う新型コロナ禍における就職活動で、不安を感じている学生が多い
工夫③： 採用管理ツール導入で、学生が恐怖する「次選考待ち時間」を削減
→就職活動において学生が最も不安を感じる「次回選考の案内を待つ時間」を最大限削減するために採用管理ツールを導入。学生側が「いつ、どこで、何をしなければいけないのか」が常にわかる状態を作り、安心して就職活動を進められるようサポートした。
その結果、学生から「新型コロナ禍のなかで不安な就職活動だったが 、選考案内が早く、終始安心して準備ができて助かりまし た」という声をもらえた。

フルオンライン化によって、早い時期の内定者確保が可能に

──初めに、今年の新卒採用は既に終了しているということですが、例年この時期（９月）で新卒採用はクローズになるのでしょうか。
渡邉舞（以下、渡邉）：実は20卒採用に比べると　内定承諾が出揃うのが去年より１カ月早かった事情があります。去年の20卒までは内定を多く出して、その中から何人承諾するのかで調整をしていました。思っていたより内定辞退があり、7月にさらに追加募集、ということが往々にしてありましたが、21卒採用はそもそも最終面接時点で第一志望の学生が多かったので、承諾率も高く、早く予定人数に達し充足したという経緯があります。
オンラインによるメリットもありますが、自分の大学出身かつバルテスで働いている人がいるケースや、研究室の後輩を紹介した例※もあり、そういった実績の部分で学生が会社に不安を抱かずに受けてくれたという点が大きいのではないかと思います。

また、特に今年は優秀な地方学生と接触できました。21卒の内定者の5割以上が北海道から沖縄までの地方学生でした。オンラインだからこそ会えた学生は多かったと思います。20卒は10人に満たないくらいでしたが今年は約2倍の15人でその中でもそれこそ優秀な地方大学の理系の院生たちと接触できました。
※バルテスは『いいとも採用』という名でリファラル採用の仕組みを推進しており、新卒採用でも若手社員が研究室の後輩を紹介するといった実績が複数ある。

──オンラインに限らないと思いますが去年と比べ、学生の思考の変化を感じる点はありましたか。
宮友里恵（以下、宮）：今までと比べて働き方についての現実的な見方をするようになっています。以前は「フレックス制度はあるのか」といった質問でしたが、今では、「実際、本当に在宅勤務をしているのか」「3月以降、コロナ禍において御社はどのように動いたのか」など学生から具体的に質問を受けるようになりました。会社の臨機応変さや意思決定の早さも学生はかなり見ていますね。弊社は在宅勤務メインに切り替えていますが、ただ在宅勤務を行っているかどうかを確認するのではなく、「どのように工夫しているか、今後はどうしていくか」など、会社の対応を厳しく見ている学生は増えたのではないかと思います。

フルオンライン化へシフトするための工夫

──フルオンライン化にあたりどのような課題がありましたか。
渡邉：コロナ問題よりも前からオンライン面接を地方学生向けに実施していたので、切り替え自体に不安はありませんでしたが、グループワーク（以下ワーク）をどうオンラインでやっていくのかという課題は感じていました。内容をオンライン版に短縮する、学生同士で話し合う時間をどう変更していくのかという部分で工夫をしました。

また、通信環境の課題については、学生の方からも「ワーク中に回線が落ちてしまったらどうしよう」という不安の声がありましたので、「このツールを必ず確認して」「このアプリで開いてください」といった事前の前提情報は細かく伝えるようにしました。ワーク中に弊社側から積極的にフォローに入るようにし、これまでより理解度の低い状態で学生がワークに進むことがないよう配慮をしていましたね。

 ──オンライン化する前はもともと、どんなワークをされていたのでしょうか。
渡邉：もともと、弊社がテスト検証の専門の会社ということで、「実際にシステムを触り検証してみる」というワークの内容でしたが、オンライン化でパソコンを直接触ってもらうことができなくなりました。そのため学生の考え方やテスト検証のやり方などを確認する方法に切り替えたり、表を書き出してもらったりして、「自分はこういうことを考えました」という部分を口頭で発表してもらうようにしました。
私たちはいったんミュートにし、学生同士でどう考えてもらったのかを相談の時間で話し合ってもらい、グループの取り組み結果を教えてもらいます。
回線が落ちてしまう場合もあるので、どうしてもだめな場合はスマホで入ってもらいましたが、他の学生とタイムラグで意思疎通ができない場合は、こちらがフォローに入り、可能な限り一人一人の意見を発表してもらえるように配慮しました。

──オンラインの場合、対面の時と比べ、企業側で学生をジャッジする方は何人参加していますか。
渡邉：弊社がもともとワークで合否を付けておらず、会社理解を深めてもらう場として設定しました。なので、オンライン化して面接官を増やしたということはなく、基本はファシリテーターとして人事が1名で対応していました。

──フルオンライン選考実施にあたり、学生にはどのように伝えていましたか。
渡邉：特に採用広報活動として大きくアピールしたということはなく、ダイレクトリクルーティングやスカウト、イベントで接触する際に、「オンラインで選考します」と知らせました。オンラインの説明会に来てもらった時点ではその認識がないので、「今後はオンラインで選考をしますよ」と伝えるようにしています。

今後は、中途採用も含めてオンラインでの面接が増えていくと考えられますので、採用に進んでいる方だけが閲覧できる専用サイトを作成中です。会社、社員紹介パンフレットなどをそのサイトから全部ダウンロードできるようにして、会社説明の動画の案内もそのページから行う予定です。

フルリモート環境で一次面接→最終面接まで行う方法

──フルオンライン選考になったことで面接官の意識疎通の部分で課題に感じることはありましたか。
渡邉：面接の場では、学生がこれまでの面接より緊張度が増しているので、アイスブレイクなどを多用して、ガチガチに志望動機を聞くというより、学生の「人となり」をよく見よう、というような対応を心がけてもらいました。

──フルオンライン化以前に、オンラインを活用して行ってきた地方学生採用のノウハウが生きた部分はありましたか。

宮：以前のスカイプからzoomに切り替えたため、その部分の調整はありました。今までオンラインは既に使っていましたので、オンラインの技術的な部分というより、例えば同じ地方大学出身の先輩が入社していたり、選考を受けていたりするよ、といった情報提供で学生の不安材料を払拭するという対応はこれまでの経験を生かせたかなと思います。

──フルオンラインで学生を選考する面接官も全てリモートワーク環境で行っていたということですが、学生の中には実際に会社の雰囲気を見てみたいという人もいたのではないでしょうか。
宮：4月、5月は最終面接まで全てフルリモートでしたが、６月くらいになって会社で面接をやりたいという学生もいたので、面接官側に確認を取りオフィスで対面面接を行う場合もありました。 ケースとしては少ないので基本的には、最終面接までフルリモートで、実際にやってみて、思いの外スムーズにできたというのが感想です。
学生の希望もさまざまでしたので、オンライン・対面来社のどちらも選択できるようにし、柔軟に対応できたことがよかったのではないかと思っています。

地方学生を含む母集団形成にオンライン選考が有効な理由

──21年卒採用以前に、地方学生を対象にオンライン選考を行っていた理由を教えてください。
渡邉：地方学生へのアプローチには、もともとダイレクトリクルーティングをやっていました。自己PRなどの内容が非常に魅力的で、ぜひ会ってみたいと思うのに距離が理由で面接ができないのは大変もったいないと感じていたためです。それなら「スカイプで良いのでじっくり個別で話しましょう」という場を設けました。地方と東京・大阪など大都市の学生と差異がないようにオンラインの選考を行っていました。
当時から既に内定承諾までオンライン選考ができていて、東北・九州の学生さんなどが今までに内定承諾から、実際に入社していたケースがあります。

──21卒採用時においてはちょうど4月、5月が緊急事態宣言の間でしたがその時は地方学生の方からの自主的なエントリーが増えたということもありましたか。
渡邉：その時にはもうダイレクトリクルーティング以外だと学生向け就職情報サイトでも募集をしていましたが、バルテスの業務内容は学生から見て分かりやすいものではなく、こちらからアプローチする方が効果的で、媒体のみで自主的なエントリーが増えた、というのは正直そこまでなかったです。

──ちなみに21卒採用は、例年と比べて学生側の方が「オンラインで面接できる」とある程度知った上で応募するようになったと思われますが、22卒採用において地方学生の割合が増えている状況はありますか。
宮：インターンシップを今年はオンラインで増やしており、夏には北海道、九州、沖縄など地方の学生さんが積極的に参加してくれ、こちらはマイナビや就活会議経由で去年に比べて地方学生の数はかなり伸びたのではないかと思っています。

──インターンシップはオフラインとオンラインとで変えている点はありますか。
宮：オンラインとオフラインで特に内容を変えていません。
対面で来てくれる学生については「就活仲間が欲しい」という意識があり、去年よりグループワークが盛り上がりました。対面を希望する学生の積極性について非常に大きな変化があったと思います。

オンラインは地方学生が例年より多く参加してくれました。今年好評だったのは１つ学年が上の内定者に「このように選考を受けました」「このように会社に対応してもらった」といった話を座談会形式で話してもらう機会を設けたことです【下写真】。
以前の内定者座談会は就活相談になりがちだったのですが、今年は「実際に選考に進むとしたらどうなるか」 という具体的な質問まで出るようになりました。
鹿児島、愛媛などから参加者してくれた方もいました。参加した方は「自分もコロナ禍に引っかかってこのように困っていたけど、こういう形で選考に進んだ」というような話をしてくれ、これも面接に進む上での学生の判断材料になったと思います。

2020年8月ごろに実施した内定者座談会の1シーン。ファシリテーターの渡邉さんが内定者に質問をしているところ。（バルテス提供）

オンラインで最終面接までを行う際の具体的な実践、運用ポイント

──オンラインによる最終面接時で感じる学生の印象のギャップについて教えてください。

渡邉：やはり去年に比べて 4月 、5月時点で面接慣れしている学生がすごく減ったという印象があります。コロナの影響で選考予定の企業の採用時期が延びてしまったとか、そもそもどこに応募すれば良いか分からなかった、などの事情を聞いています。
宮：面接経験が少なくなった分、最終面接になった時に過度に緊張してしまったという学生も多かったです。どうしても面接を同じ人事でずっと見てしまうと、「私には心を開いて話してくれるけど社長の前ではうまく話せない」ということにもなりがちでした。

そのため、最終面接前までの印象と最終面接でギャップが生じることがありました。

──学生が緊張してしまっている時はどう対応しますか。
宮：途中で気付けるよう、できる限り多くの人事に見てもらい、面接慣れしてもらう工夫をしました。また学生に正直に「最終面接ではこんなところに気をつけようね」といった具体的なアドバイスをすることもありました。そこは対面時もできていた部分でオンラインだからというのではなく、他会社に比べて弊社の選考が早めにどんどん進んでいくので、アドバイスを聞いて頑張ろう、と学生が思ってくれやすいのかなと感じています。

──オンラインのメリットを生かして、渡邉さんと宮さんが同時に学生の面接を行うことはなかったのですか。
渡邉：選考ピーク時の面接数が膨大になり、2人で一緒に1人の学生を見るのはなかなか難しかったです。そうなると1人の学生について面接のごとに面接担当を変え、「私はこう見えたけどあなたは？」という風に、見る角度を増やして情報のギャップを埋めるようにして面接を行う方法になりました。
最終面接には代表と技術部の取締役が同席しますが、基本的に私と宮の2人で対応しています。

──ちなみに今年は何人くらい面接されたのですか。
渡邉：21卒ですと1次面接を合格した場合を含めのべ人数で300～400人は面接しています。例年と比べると正直少ないです。とりあえず面接の数を増やすというフェーズは踏まずに済みました。

──面接の数が少なく承諾率が例年の30％代から60％に上がっているので、面接自体はとても成功している状態といえますね。
渡邉：エントリーしてくれる学生の質が上がったというのはあるかもしれませんね。

──課題①を解決した工夫の中に、「志望度の高い学生と面接回数を多く設定して接触機会を増やして」いるとありますが、 回数を多く増やすというのは 1人当たりの選考回数を増やすということですか。
渡邉：はい、そういうことです。 20卒前の採用ですと、企業セミナー、グループワークの後の一次面接はマストで、2回目の面接はイレギュラーでやる面接という形でしたが、会社を知ってもらう機会がそもそもなく、他の企業と比較する機会もないため、こちらが良いと思った学生ほど、面接で接触する回数を増やそうという方針に変えました。見込みがある学生の志望度をあげる目的を兼ねて面接回数を増やしていったということですね。

※情報は取材時点

後編では、学生のリアルな声を引き出すオンライン面接ならではの工夫や、フルオンライン化によって実現した業務効率化などについて語ってもらっています。

【後編へ続く】バルテスが「フルオンライン選考」で実践した選考方法と業務効率化

企業情報

バルテス株式会社
2004年の設立以来、ソフトウェアテストをメインとした品質向上支援サービスを提供しており、年間1,800件以上のプロジェクトを手掛けている業界のリード企業。上流工程における品質コンサルティング及び体系的なテストエンジニアの教育プログラムを強みとしている。2019年5月に新規上場（東京証券取引所マザーズ）。

本社所在地
：【大阪本社】大阪市西区阿波座 1‐3‐15 JEI西本町ビル 8F
：【東京本社】東京都千代田区麹町 1‐10 麹町広洋ビル 3F
代表：代表取締役社長 田中 真史
事業内容：ソフトウェア テストサービス、品質コンサルティングサービス 、 ソフトウェア 品質セミナーサービス、セキュリティ・脆弱性診断サービス 、 その他品質評価、品質向上支援サービ ス
設立：2004年4月19日
従業員数：543 名（2020 年6 月末 グループ3 社計）
HP：https://www.valtes.co.jp/

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