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【過去10年の転職者動向】異業種への転職が7割弱。「越境転職」が増加傾向に

2020.01.24

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転職者の3人に1人が、業種と職種の両方の壁を超える【越境転職】を決断

リクルートキャリア(東京・千代田)は、1月23日、転職エージェントサービス『リクルートエージェント』の転職決定者分析を行い、転職市場の動向データを発表した。

データによると、2009年~2018年の間に転職した人の割合のうち、同業種への転職はわずか3割で、異業種へ転職した人は7割近くだったことがわかった。なかでも異業種への転職が多い職種は「接客・販売・店長・コールセンター」「マーケティング」だった。以下、HR統括編集⻑・藤井薫が解説したリリースより。

本リリースのサマリー

産業構造の変革は、中途採用市場に不可逆な変化をもたらしています。あらゆる産業が業種の概念を刷新する今、企業も個人も、業種や職種を超えて、転職・採用する動きが加速しています。そのとき企業は、旧来の同業種×同職種採用時代の手慣れた採用慣行を見直し、新たな採用戦略を再構築することが求められます。

【越境転職】がスタンダードに。異業種転職は67.4%。

転職決定者分析からみるここ10年で注目すべき中途採用市場の動向は、業種や職種の壁を越えて転職する【越境転職】のスタンダード化です。転職と言えば、同業種×同職種のイメージが強いかもしれませんが、転職決定者データ (2009~2018年度)を見ると、同業種内の転職は、わずか3割(32.6%)、異業種への転職は7割弱(67.4%)にも上ります (図1)。また、異業種転職も年々増加傾向がみてとれます(図2)。

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さらに、転職決定者データ (2009~2018年度)から、転職前と後の「業種×職種」の比率をみていくと、「異業種×異職種転職」が最も高く、実に3人に1人の方が業種と職種の両方の壁を超え【越境転職】していることがわかります(図3赤枠)。

個人が【越境転職】を実現するのと対を成すように、企業もまた、業種や職種の壁を越えて異業種×異職種の人材を採用する【越境採用】を加速しています。産業構造のサービス経済化や企業のデジタル・トランスフォーメーション(以下、DX)の加速を背景に、業種や職種の壁は融解してきており、【越境採用】が当たり前になってきているのです。­

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年代別の【越境転職】の動向

若手とシニア世代は業種も幅広く。30~40代は職種の専門性を深める傾向に。

次に年代別の【越境転職】の動向をみてみましょう(図4)。まず経験年数の短い20代では、業種や職種にこだわらず新たな成長機会を求めることが多く、成長産業へ身を置くなど、異業種×異職種の【越境転職】をしていく傾向が強いです。また、50代以降になると培った経験を活かしつつ、社会貢献をしていきたいと考え、新たな業種や職種に挑戦し、【越境転職】していくケースがみられます。

一方、30代・40代は異業種×同職種の【越境転職】の比率が高い傾向がみられます。これは、現在持っている専門性をより深めるために、同職種でのスキル活用・向上を志向し、異業種へのチャレンジで経験の幅を広げる傾向があります。

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職種別の【越境転職】の動向

異業種×異職種転職が多いのは『接客・販売・店長・コールセンター』『マーケティング』。営業や経理・財務、エンジニア系職種は、専門性を活かし同職種での転職が多い。

職種別の【越境転職】傾向をみていくと、職種によって傾向に違いがあります(図5)。「異業種×異職種転職」の比率が最も高いのは『接客・販売・店長・コールセンター』、次いで『マーケティング』です。『接客・販売・店長・コールセンター』職については、立ち仕事であったり、土日・祝日が出勤であったりすることから、労働環境を改善したいという希望があり、事務職や営業、エンジニア系の職種へ転職していくケースが多いのです。『マーケティング職』については、顧客の立場に立ったデータ分析スキルや企画スキルが身につくため、営業や経営企画・事業企画、インターネット専門職へ転職していくケースが多いのです。

一方で、職種を変えずに異業種へ転職していく「異業種×同職種転職」の比率が高いのが『営業』『経理・財務』。『経理・財務』は業種を超えてスキルを転用・活用できることが多く、より良い待遇・環境・仕事内容を求めて、異業種へ転職していくケースが多いのです。『営業』は自身のスキルを活かして、有形営業から無形営業にチャレンジしたり、大企業からベンチャーなど異なる成長ステージに身を置いたり、業種を変えキャリアの幅を広げているケースも多くみられます。

エンジニア系の職種は専門性も高く、全体的な傾向として同職種で転職する比率が高くなっています。SEとインターネット専門職については、異業種への転職の割合が50%を超えています。IT系エンジニアはDXの流れもあり、異業種からの引き合いも強いため、今後もITベンダーからコンサルティング・ファームや事業会社のDX部門など、異業種への【越境転職】比率が高まるものと考えられます。

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【越境転職】時代で試される”企業の【越境採用】力”

【越境転職】【越境採用】は、社会の不可逆な変化に伴う転職市場の質的な構造変化です。終身雇用より終身成長を求め、成長分野への転身を加速する個人。事業変革を担う異能人材の獲得を強化する企業。こうした越境する個人と企業の新たな出会いは、今後も加速していくでしょう。その時、問われるのは、企業の【越境採用】力です。旧来の同業種×同職種採用時代の手慣れた採用慣行を見直し、再構築することが求められます。

事業変革に必要な課題とスキルを定義し、越境人材にアプローチできるか(ターゲティング)、異なる業種・職種で活躍する人材に、自社の魅力を訴求できるか(メッセージング)、越境人材が異文化を超え、入社後活躍できるプロセスと体制を作れるか(オンボーディング)。

多様化が、新たな価値創造を生み出す時代。【越境採用】力の強化は、企業経営の試金石となるでしょう。

解説:HR統括編集⻑ 藤井 薫プロフィール

1988年リクルート⼊社。TECH B-ing編集⻑、Tech総研編集⻑、アントレ編集⻑を歴任。リクルート経営コンピタンス研究所、14年からリクルートワークス研究所兼務。変わる労働市場、変わる個⼈と企業の関係、変わる個⼈のキャリアについて、多様なテーマを発信。 著書『働く喜び 未来のかたち』(言視舎)

PDF版はこちら 20200123.pdf (890.9 KB)

【プレスリリース「【転職決定者データから見る】2020中途採用市場 中途採用においては「越境採用力」もカギに」より|株式会社リクルートキャリア(2020年1月23日)】

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