はたらく若者検定|JMAM 日本能率協会マネジメントセンターはたらく若者検定|JMAM 日本能率協会マネジメントセンター

会員限定

特集

人事のキーパーソン2人が@人事読者の「組織改革」の疑問に答えます(第3弾)


「採用したら最後まで一緒」の理想は嘘。曽和利光×北野唯我対談

2019.11.25

  • このエントリーをはてなブックマークに追加

HR業界のキーパーソン、人材研究所の曽和利光さんとワンキャリアの北野唯我さんによる対談企画。@人事読者から寄せられた「組織改革」に関する悩みや疑問に、最前線を知る専門家ならではの新たな視点で答えていきます。

今回のお悩みは「採用や組織改善の取り組みを全社で統一するべきか、グループ会社や事業部ごとに個別最適するべきか」。事業部やグループ会社が多い企業が抱えやすい問題について、事業の永続性や人事のスキルなど現実的な視点から解決策を提案します。【取材:2019年9月18日 @人事編集部 大西里奈】

★第2弾「数値化しにくい部署(特に労務)での人事評価をどうするべきか」という悩みに答えた記事はこちら
数値化できない部署を無理に人事評価する方が問題。曽和利光×北野唯我対談

目次
  1. 全体最適するべきか、個別最適するべきかどうかは事業の永続性による
  2. 社員が自然に「会社を卒業したい」と思えるような「遠心力」を働かせられるか?
  3. 各事業部で活躍する人材の共通点を見つけて、スポットライトを当てる

プロフィール

人材研究所の曽和利光さんと、ワンキャリアの北野唯我さん

曽和利光(そわ・としみつ)(右)株式会社人材研究所 代表取締役社長

京都大学教育学部教育心理学科卒業。リクルート人事部ゼネラルマネジャー、ライフネット生命総務部長、オープンハウス組織開発本部長を務め、主に採用・教育・組織開発の分野で実務やコンサルティングを経験。学生向けにも就活関連情報を精力的に発信中。人事歴約25年、これまでに面接した人数は2万人以上。2011年に株式会社人材研究所設立。

北野唯我(きたの・ゆいが)(左)作家、ワンキャリア 最高戦略責任者

兵庫県生まれ。神戸大学経営学部卒業。博報堂へ入社し、経営企画局・経理財務局で勤務。米国留学の後、ボストンコンサルティンググループを経て、2016年にワンキャリアに参画、最高戦略責任者執行役員に就任。2019年1月から子会社の代表取締役、社外IT企業の戦略顧問も兼務。11月28日に初の本格経営書『オープネス ー職場の空気が結果を決めるー』が発売予定。著書は他に『転職の思考法』『天才を殺す凡人』『分断を生むエジソン』がある。

全体最適するべきか、個別最適するべきかどうかは事業の永続性による

【質問3:事業部が多い企業では、採用や組織改革の取り組みを全体最適すべきか?】
▼30代女性、IT、従業員数100人以上300人未満

グループ会社も含めて事業部が多く、かつ事業内容もバラバラで人材がかなり多様化しています。

新卒を含めて、採用活動も事業部ごとに行っています。エンジニアが多く、現場での採用は技術的な適性が分かるのでいいですが、人物的な適性は統一できていません。エンゲージメントのための改善の取り組みも、事業部によって効き目が異なります。全社的なイベントを実施した場合は「ほぼ別の会社なので……」という社員からのリアクションが見られます。

採用や組織改善の取り組みなどを全社的に統一して全体最適をするべきか、個別最適で取り組むべきか分かりません。組織はどうあるべきかお考えが知りたいです。

北野さん(以下敬称略):単一事業においては「全てのカルチャーが一緒」という状況もありえますが、事業が違えばそれに合ったパフォーマンスを出す人も、ルールも違います。そもそも、ドメインが異なる複数の事業がある場合に「全体最適」ってしたほうがいいんですかね?

曽和さん(以下敬称略):スキル上は全体最適にしなくていいと思います。エンジニアと広報担当のスキルを一緒にする必要はありませんから。ただし全体最適を考えるかどうかは、事業の永続性がどれくらいなのかによります。

各事業の永続性が高いならば、個別最適を推し進めていけばいい。でも、事業ポートフォリオが入れ替わってライフサイクルが激しいならば、社員の雇用確保のため、他事業にも転用性を持たせる必要があります。

各事業の社員のスキルは違っても仕方ないですが、事業ごとの文化まで違うと何重苦にもなります。匂いは一緒だけどスキルが違う人なら、事業が変わってもうまくいくかもしれないじゃないですか。

社員が自然に「会社を卒業したい」と思えるような「遠心力」を働かせられるか?

曽和:個別最適を可能にする条件は、人事が「遠心力」を働かせられるかどうかです。

社員を外に出そうと思ったとき、リストラは暴力的で副作用の大きい外科手術のような遠心力になります。

もっと自然な形で遠心力を作れる人事ならば、部分最適をしてもいいと思います。例えば退職金制度を作る、キャリア教育に力を入れるなど、リストラではなく、社員が自分の意志で外に出ていく。特に「あなたにはこんなスキルがある」と意識させる棚卸し系のキャリア教育は重要ですね。報酬制度をドラスティックにするのも効果的です。リクルートはそこがうまい。

こちらは会員限定記事です。

この記事の続きを読むには、@人事へのログインが必要です。

{{error}}

メールアドレス

{{ errors.first('user_id') }}

パスワード

{{ errors.first('password') }}

会員登録がお済みでない方は
こちらから登録を行ってください。

無料会員登録

@人事では『人事がラクに成果を出せるお役立ち資料』を揃えています。

@人事では、会員限定のお役立ち資料を無料で公開しています。
特に人事の皆さんに好評な人気資料は下記の通りです。
下記のボタンをクリックすると、人事がラクに成果を出すための資料が無料で手に入ります。

今、人事の皆さんに
支持されているお役立ち資料

@人事は、「業務を改善・効率化する法人向けサービス紹介」を通じて日本の人事を応援しています。採用、勤怠管理、研修、社員教育、法務、経理、物品経理 etc…
人事のお仕事で何かお困りごとがあれば、ぜひ私達に応援させてください。

「何か業務改善サービスを導入したいけど、今どんなサービスがあるのだろう?」

「自分たちに一番合っているサービスを探したいけど、どうしたらいいんだろう?」

そんな方は、下記のボタンを
クリックしてみてください。
サービスの利用は無料です。

  • このエントリーをはてなブックマークに追加

関連記事

あわせて読みたい

あわせて読みたい


資料請求リストに追加しました