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D・ゴーリン博士が提唱・世界最先端の人事データ分析システム


日本の施策は30年遅れ? 誤解されたエンゲージメントの本当の意味

2019.09.11

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「エンゲージメント」の概念が日本企業に広まって久しいが、「施策を取り入れても目に見えた効果が出ない」と悩む企業も多い。「エンゲージメントの意味が大きく誤解されている」と警鐘を鳴らすのは、人事データ分析をはじめとするサービスを提供するメタワークライフ社取締役で、米国ミズーリ州立大学経営学部准教授、ダニエル・D・ゴーリン博士だ。
「米国の研究者の視点から見ると日本企業では時代遅れの誤った施策があふれ、社員の”エンゲージメント疲れ”とも言うべき状況が生まれている」と現状を分析する。飛び交う俗説に惑わされず、社員のエンゲージメントを客観的に測るためには本当は何が必要なのか?最新の研究をもとに解説してもらった。【取材:2019年8月9日 @人事編集部 長谷川久美】

目次
  1. 「エンゲージメント」=「仕事への愛着心」は間違い
  2. 行き過ぎたエンゲージメント施策は離職につながる
  3. 日本のHR業界の常識は30年前から変わらない?
  4. エンゲージメントの向上には、正確で緻密な分析が不可欠

ダニエル・D・ゴーリン

株式会社メタワークライフ代表取締役。現・米国ミズーリ州立大学経営学部准教授
2016~2017の1年間、フルブライト奨学留学生として東京大学医学系研究科精神保健学分野に留学。アイオワ州立大学にてエンゲージメントや離職率やパフォーマンスなどの状況を詳細分析する「メタアナリシス構造方程式」を研究開発。

経営心理学:産業における経営活動を人間の社会的行動という側面から心理的に研究する学問

「エンゲージメント」=「仕事への愛着心」は間違い

――日本のエンゲージメント施策にはどんな問題点があるのでしょうか?

日本ではエンゲージメント、という言葉が「仕事への愛着心」「思い入れ」というような意味で使われています。しかし、米国をはじめ、通常ビジネスにおいて「エンゲージメント」は別の意味で使われている概念です。

エンゲージメントはもともと英語で「婚約」や「契約」と言う意味。こんな風にイメージしてみてください。誰にとっても1日は24時間。起きている間の約16時間、仕事や生活、趣味などさまざまな行動を行います。その中で精神的なエネルギーの焦点を当てている状態を経営心理学的には「エンゲージメント」と呼んでいます。

1日の内、どの業務にどのくらいの時間、持てるエネルギーを注力するのか。この状態が仕事のパフォーマンスにとって最も重要なはずですが、日本の組織の場合、「仕事に没頭するエネルギーのコントロール」ではなく、「仕事に没頭する時間のコントロール」ばかりに注力していると見受けられます。つまり、つまり、「エンゲージメントが常に高い状態を維持できている=会社にとって良い状態」だという誤った認識も広まっていると思います。

旧来の日本企業にあった「精神論」を「エンゲージメント」と置き換えて施策を打っているのではないでしょうか。エンゲージメントをまるで、「愛社精神」の様に常に個人が保ち続けなければならないと考えるのは間違いです。

行き過ぎたエンゲージメント施策は離職につながる

――やみくもにエンゲージメント向上をうたう施策は逆効果、ということでしょうか?

ゴーリン博士1

「日本のエンゲージメント施策には大きな誤解がある」と話すゴーリン博士

私がエンゲージメントに関する複数の調査研究結果をメタ分析したところ、日本人は他国に比べても社員のエンゲージメントが高い傾向にありました。一方日本国内では、調査会社等が発表する単一の調査結果から「他国に比べてエンゲージメントが低い」という認識が広まっているようです。これは、不安を煽ってエンゲージメントを向上させるビジネスを意図した誘導ではないかと思いたくなります。

さて、私はエンゲージメントを「ナイフの切れ味」の例え話で説明しています。

ナイフは手入れをせず使い続けていると、錆びて切れ味が鈍くなりそのうち刃こぼれしてしまう。研いでいないナイフに、ずっと同じ切れ味を期待するのは刃の寿命を縮めるのと同じ。社員のエンゲージメントについても同じ様に考えてみてほしいと思います。

エネルギーを注力しようと常に意識し続けることを求めると、結果として「エンゲージメント疲れ」というべき状態に社員を追い込んでしまう。一種の燃え尽き症候群です。従業員満足度が高くても生産性が上がらない、期待をかけた優秀な社員が離職してしまうなどの背景に、このようなエンゲージメント施策の失敗があるのではないでしょうか。

日本企業が陥りがちなこの状況について、私は、「バーンアウト(燃え尽き症候群)」と「エンゲージメント」の言葉を組み合わせて、「エンゲージバーンアウト」と命名しています。

★ポイント
エンゲージメントは愛社精神とはちがう
エンゲージメントは1日のうちでエネルギーを注力している状態のこと
「エンゲージメントを高める」を意識しすぎると燃え尽き症候群になる恐れ

――やりすぎたエンゲージメント施策が原因の「燃え尽き」を防ぐには?

定着率に悩む多くの企業では、社員のエンゲージメントを高める施策に熱心です。しかし、安易に「インセンティブや福利厚生を充実させて従業員満足度をアップさせよう」とするのはエンゲージメントを高めるための本質的な施策ではないと考えています。

エンゲージメント疲れのイメージ

日本に足りないのは「ディスエンゲージメント」?

何かを与えてエンゲージメントを高めるのではなく、わざとエンゲージメントをいったん切る「ディスエンゲージメント」の状態を作ることがむしろ必要です。つまり、社員を一人の独立した個人として尊重し、ある程度の自由や権限を与え余計なことまで干渉しないといったあり方が必要になってきます。

――例えばどのような施策がありますか?

社員が必要以上に干渉を受けず自由闊達に働ける施策の一例としてリモートワークの導入が挙げられます。思うように従業員満足度が上がらない、と悩む企業は、いったんエンゲージメントから社員を開放する施策を考えてみてはどうでしょう。福利厚生などに投資するよりも、低コストで生産性を高められる可能性もあります。

日本のHR業界の常識は30年以上古い?

――現在のHRマネジメントについての意見は?

日本のHR業界で大手を振っているのが約30年前の「MBAメソッド」です。MBAはMaster of Business Administration(経営学修士)の頭文字のこと。私もその授業を受け持っていますが、日本で今でも主流のMBAメソッドは、米国では1980年代に提唱されたもの。現在は教えられていない、あるいは現在のビジネス現場では使われていないことばかりです。

また、米国心理学会では随分前に効果が疑わしいとされた性格分析を、日本ではまるで世界標準のツールのようにうたい、適性診断等の「科学的手法」の根拠として利用しています。これが批判されないまま今でも通用してしまっていることに大変驚いています。

――最近流行りのAIのデータ分析はどうでしょう?

私は、信憑性のある調査研究と、数十万件のデータ分析を行うことで、実証に耐える結果を導き出すことに努めています。日本では、私の研究と情報交換し互いに検証し合うことができる経営心理学の研究者がほとんどいません。

AIを使って有用な分析をする場合も本来は大量の研究データが必要です。しかし、私が参加した国際学会等では、日本でそのような大々的にAIを用いた経営心理学でのメンタルヘルスの研究が行われたという事例を見たことがありません。日本の大企業は勿論、ベンチャー企業のAI分析は、十分なデータ収集と検証を行わずに、絶対数が少ない自社の顧客のデータ群をベースにしているようです。これで正確な分析ができるのかは大きな疑問です。

ゴーリン博士

「エビデンスが不十分なAIデータ分析では正確な評価はできません」

また、仮にAIで何らかのパターンを見出したとしても、それが「個人と組織にどのような影響を与えるか」という分析は不十分なものだと考えられます。

自称「データサイエンティスト」が分析を行うようですが、彼らは経営心理学の専門家ではないので、そのエビデンスは疑わしいのです。

人事担当者も、データ分析が得意という人はあまりいないため、文系的な知識やHRサービスの広告の露出頻度で施策を選んでしまう傾向にあるのではないでしょうか。人材を正確に評価できない手法がまかり通り、採用や人事評価で用いられてしまっている現状が続いています。これは、極めて深刻なことだと思っています。

なぜなら、間違った方法で行われた評価によってその人の収入やキャリアが決まってしまう可能性があるからです。米国では、有名企業は大学に投資し、経営心理学で実証されたデータ分析を社内の採用や組織改善に用いています。

★ポイント
日本では時代遅れや、科学的根拠のない手法がいまだまかり通っている部分がある
AIによるデータ分析を行うにも、そのための信用あるデータと分析エビデンスが必要
エビデンスに基づいた統計手法・データ分析がなければ社員の正当な評価はできない

エンゲージメントの分析には、正確で緻密な分析が不可欠


「メタアナリシス」(メタ分析ともいわれる)とは統計解析の一つで、いくつかの研究の結果を統合し、より高い見地からデータの検証と分析を行います。私は、エンゲージメントや離職率やパフォーマンスなどの状況を詳細分析する「メタアナリシス構造方程式」を2017年に研究開発しました。これは世界でも最先端のエンゲージメント分析手法と言って良いでしょう。

このメタアナリシスの手法を用い先進各国で実施された心理学的調査の結果データを分析、エビデンスとして私達が開発したのが「ワークリフォームサーベイ」というピープル・アナリティクスシステムです。

――「ワークリフォームサーベイ」で何が分かるのでしょう?

「ワークリフォームサーベイ」は数千件の調査研究とそのデータを根拠にし、仕事における人の心理構造をモデリング化します。従来の分析では、本人が答えた問いの表面的な結果の平均値を計算するだけでした。

この「ワークリフォームサーベイ」では約40以上項目の多面的な分析が可能になります。

ワークリフォームサーべイ

一般的な分析との違い

直接的に現れない転職の意思や利他的傾向など本人が意識していない心理についても分析でき、社員のエンゲージメントに対しても、より精度が高い計測を行います。現在どのように仕事のエネルギーを注いでいるか、数値化して出力することができます。

ワークリフォームサーベイ2

既存の手法と異なり、40以上の項目で従業員の多面的な心理分析が可能に

ワークリフォームサーベイ1

現在の従業員がどんな心理にあるのか画面上にアウトプットできる

実際に社員のエンゲージメントを高め、組織改善を行っていくか考える際、正確で多面的なデータが計測できなければ、正しく計画を建てることはできません。

日本でもエビデンスに基づいた適切な施策が行われるべきと考えています。それこそが日本経済の発展や企業で働く個人の幸せにつながると信じていますし、私が正しいエンゲージメントの考え方、それを分析するシステムを日本で広めたいと願う一番の理由です。

企業概要

株式会社メタワークライフ
設立:2018年2月
所在地:東京都中央区八丁堀4-2-8 月村マンションNo.27 1002
事業内容:人事データ分析およびメンタルヘルスの視点からのHRマネジメントシステムのサービス提供とそれに伴う研究開発、その他
ホームページ(問い合わせ先):http://www.metaworklife.com/

【企画・制作:@人事編集部広告制作部】

【編集部より】
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