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企画

働き方が多様化する時代に光る「生き生きした職場づくり」


フルフラットな組織、退職者ヒアリング、目標“離職率100%”から学ぶ「人事改革」のヒント

2019.06.07

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働き方が多様化し、100年1度の転換期を迎えている。新しい働き方を作るのは職場だ。日本にたくさんある、まだ見ない「生き生きとした職場」には、未来の働き方のヒントが隠されているはずだ。

リクルートキャリアが主催する「GOOD ACTION アワード」は、各企業が「働く場」で独自に実施している人材育成、コミュニケーション活性、社員のモチベーション向上などにつながる取り組みに光を当て表彰している。今回、受賞企業への取材を通じ、「生き生きした職場」づくりのヒントを探った。【写真:表彰を受けた6企業の代表者と審査員(撮影:2019年2月13日)】

第5回 GOOD ACTION 受賞企業

子育てママから応募殺到の職場の秘密は? 給与公開でフルフラットな組織とは? 革命的人事チャレンジで注目の企業6社が受賞

第5回GOOD ACTION受賞企業一覧

受賞詳細および「GOOD ACTION 」の取組について https://next.rikunabi.com/goodaction/

誰でも、どんな年代でも成長していける体制を! 役職・階層・部署・情報格差ゼロの「バリフラットモデル」

【ISAO】受賞のポイント

1. 100名を超える組織で、階層・役職の一切ない組織を実現
2. 部署、役職、階層をなくすことで、誰もが生産性向上に向けて挑戦できる組織に
3. ビジョンを再定義し、情報のオープン化を進めて「バリフラットモデル」へ

取組概要

役職・階層・部署・情報格差が⼀切ない「バリフラットモデル」を運⽤。かつて62カ⽉連続経常⾚字という業績悪化に⾒舞われた同社は、2011年から代表取締役・中村圭志さんのもとで組織改⾰に取り組んだ。事業に関する数値や給与・等級といった⼈事情報など、社内情報を徹底的にオープン化。
社員間の情報格差をなくし、誰もが現状を把握して会社へ提案できる体制を作って、中間管理職や階層を必要としない組織を実現させた。個⼈の⽬標や活動は⾃社開発した社内コミュニケーションサービス「Goalous(ゴーラス)」を利⽤して共有。
また、それぞれの社員がキャリアの相談相⼿として「コーチ」を指名。このコーチを含む最⼤7名を⾃⾝の評価役 として選び、⼈事考課を決定する。20代から60代まで幅広い年代の社員が「いかにして顧客へ価値提供するか」を 考え、⽇々⾏動している。

【@人事編集部取材】ISAOのバリフラットモデルで社員はどう変わったか? 質問の嵐、反対派との攻防…役職撤廃・給与全公開の組織ができるまで

ISAOバリフラットモデル_Main

赤字経営から約5年で完全黒字回復を達成したISAO。経営改善の鍵になったのが、役職・階層・部署をなくし、情報格差をゼロにした新しい組織形態「バリフラットモデル」だった。社員からの質問や疑問の嵐、改革反対派の存在など、組織改革の最中には多くの課題があった。ISAOのバリフラットモデルが定着するまでの「リアル」と組織改革のポイントを、代表の中村圭志氏に聞いた。

つづきはこちら https://at-jinji.jp/blog/28276/

社員の本音を聞く「退職者ヒアリング」をきっかけに キャリアアップへの意欲をかき立てる制度改革を実践

【はるやまホールディングス】受賞のポイント

1. 役員自らが直接電話をして、「本音の不満や不安」をヒアリング
2. 退職理由上位の「転職・給与・転勤」に対応した施策を実行
3. 新たな制度のもとでキャリアアップを志向する社員が増えている

取組概要

働き方改革に向けて、会社を辞める社員の生の意見を聞く「退職者ヒアリング」を実施。専用フォームに沿って上司がヒアリングするほか、役員が直接店舗の社員に電話をして事情を聞くこともある。ヒアリングの結果見えてきた退職理由の上位は「転職」「給与の不満」「転勤の不安」の3 つ。これらに対する打ち手として、全社・全従業員を対象とした「社内公募制度」、管理職にならなくても販売専門職としてキャリアアップを目指せる「スペシャリストコース」、社員が自分の意志で働く地域を選べる「総合職:地方限定コース」の各施策を実行している。退職者以外からも社員のニーズをヒアリングし、個別の声をもとに役員会議へ提案して早いものでは翌月には施策になっているものも。結果、2016 年度に21.0%だった離職率は2017 年度に8.8%へ減少した。

【@人事編集部取材】離職率を低下させたはるやまHDの「退職者ヒアリング」。口コミサイトの“批判”がヒント。 退職者の本音を引き出した秘策

はるやまホールディングス・竹内さん

「一身上の都合」の6文字の裏には、一言では片付けられない本当の退職理由がある。

人事課題の一つに、若手社員の離職増加があったはるやまホールディングス(岡山市)。改革を決断をさせたのは、転職口コミサイトにあふれた会社への“批判コメント”だった。
退職の真因を聞く「退職者ヒアリング」を導入し、その回答を基に「職種」「転勤」「人間関係」「給与」といった課題への打ち手となる多くの施策を実行。組織改善を推進している社長室・竹内愛二朗さんに、本音を引き出し、離職を思いとどまらせるパワーワードを聞いた。

つづきはこちら https://at-jinji.jp/blog/27616/

採用力強化のための目標が「離職率100%」!? エンジニアと本気で向き合う、エンジニアのための会社

【メイプルシステムズ】受賞のポイント

1. 個人の成長を本気で考える「人と会社の新たな関係性」を示した
2. 在籍中はもちろん、退職後の成長も考えて人材育成に取り組んでいる
3. 「辞める前提」があることで、結果的に社員の定着につながっている

取組概要

「離職率100%」を掲げ、新しいスキルを求めるエンジニアのステップアップを応援している。自社の採用力強化のため、2018年1月に採用広報として離職率100%という目標を掲げたのが始まり。これには、社員がスキルを磨ける環境を最優先し、会社として個人の成長を応援するということ、そしてスキルアップの先に、会社を巣立っていくことをも応援したいという思いを込めている。エンジニアだからこそ、会社に頼り切るのではなく、どこでも通用する武器を身につけておいてほしい。そんな考えから案件そのものの契約金を開示し、どれくらいの給与が欲しいか、どんなスキルを身につけたいかを考えてもらっている。エンジニア同士の出会いの場や、勉強会のための場を提供する活動も進め、メイプルシステムズへの応募数は増え続けている。

【取材記事】企業ブランドと人材戦略のカギを握るCHRO(最高人事責任者) 『型破りな企業』メイプルシステムズに見るCEOとCHROの関係性とは

『型破りな企業』メイプルシステムズに見るCEOとCHROの関係性とは アイキャッチ

企業や事業の成長において『人』が全てと言っても過言ではない昨今、人事担当者(責任者含む)やCHRO(最高人事責任者)をどのタイミングで、どのように組織に組み入れるかが経営課題の重要なポイントとなってきている。
今回は、実際にCHROを雇用し、効果的に機能させている株式会社メイプルシステムズのCEO・望月祐介氏と、そのCHRO・鴛海敬子氏へのインタビューを通じて、業界の常識を覆す型破りともいえる彼らの経営手法において、どのように経営の意思疎通を図っているのか、その最適な関係性の在り方を探った。

つづきはこちら https://at-jinji.jp/blog/16887/

【@人事編集部取材】メイプルシステムズ×タイミー「Twitter採用」対談(前編) 「炎上したら丁寧に対応する」Twitter採用の極意

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Twitterで優秀な人材と出会い、スピーディーかつ費用を抑えて採用できる「Twitter採用」。ただ、どんな採用手法もメリットや良い話ばかりではないはず。失敗談も含めて理解することで初めて「Twitter採用の極意」が見えてくる。

今回はTwitter採用を実践中のメイプルシステムズ(東京・中央)、タイミー(東京・文京)のトップや人事担当者が対談。前編ではツイートの炎上、批判ツイートへの丁寧すぎる対応、DMには5分以内に返信……など「実践者が味わった裏話」を次々と明かした。

つづきはこちら https://at-jinji.jp/blog/28076/

※この記事はニュースリリース「職場を盛り上げる取り組みに光をあてる 「第5回 GOOD ACTIONアワード」受賞企業発表 ★全社員の目標・アクション・給与をオープンにして、個人の成長を促す企業★全員が子育て中の時短社員の企業 など」(リクルートキャリア)および、編集部の取材内容をもとに構成しています。

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