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会社のイメージを正しく伝える、ユニクロの採用手法とは？

採用の流儀～「ファーストリテイリング」編

会社のイメージを正しく伝える、ユニクロの採用手法とは？

2016.04.22

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「2020年に売上高5兆円」――。カジュアル衣料品「ユニクロ」など8ブランドを展開するファーストリテイリング会長兼社長の柳井正氏が公言する目標だ。現在17の国と地域に3,000店舗以上を展開する同社では、この目標の実現に向けて、海外出店計画を加速させている。同時に国内店舗でも、過去の画一的な運営からの脱却が求められている。グローバル展開と地域密着を同時に進める同社の新卒採用手法を、グループ全体の採用を統括する人事部部長の中西一統氏に聞いた。

目次

かつてない規模の海外インターンシップを実施
「近所のユニクロ」のイメージをどう脱却するか
どんな人気業界相手でも「勝てる」魅力がある
ユニクロの「店長業務」に詰まったビジネスの真髄
選考で重視するのは「チームワーク」形成力

かつてない規模の海外インターンシップを実施

ファーストリテイリンググループでは、ブランドごとに求める人物像や企業フェーズが違うため、複数の選考ルートを用意しています。ユニクロ配属の募集では、さらに「グローバルリーダー社員」と「地域正社員」の二つに勤務形態に応じて採用チームも分けています。

名称の通り、「グローバルリーダー社員」は、世界で勝負できる実力を身に付けることを目指し、世界各地どこにでも転勤の可能性があります。16年にユニクロに入社した新入社員のうち、約半数はこのポジションです。

「地域正社員」では、転居を伴う転勤は発生しません。地元志向が強い学生にも、より個々の希望に合った働き方に寄り添えるように、14年にリニューアル導入した雇用形態です。

この2職種では、入社後まったく違う道を歩むイメージを持つかも知れませんが、実は本質的に求めたい人材像は同じです。「全員経営」を標榜する当社では、採用するすべての職種に「経営者」のマインドを求めています。もしくは、会長の柳井の言葉を借りるなら「商売人」を求めています。

われわれは、常に進化し変化しているので、誰かの指示待ちでは仕事が間に合いません。各自が各自のポジションで何ができるか、常に全力で考えて周囲を引っ張っていくような人材が欲しい。

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では、そんな人材に、どうやったら当社に興味を持ってもらえるか。特に、海外志向が強い学生に、どう興味を持ってもらうかには注力しています。

たとえば、16年2月に実施した

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執筆者紹介

玉寄麻衣（たまよせ・まい） 1979年生まれ。立命館大学政策科学部卒業。外資系大手人材派遣・人材紹介会社で、営業として主に中小企業の人材採用をサポート。その後フリーランスのライターとなり、人材採用、人材育成、大学教育、広報・PR、企業経営等に関する取材・執筆を行う。

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