WeWork×Vorkers主催イベント

自律性と責任感を持つ個が集まる「エンパワメントカンパニー」のつくり方

2018.11.21

「エンパワメント（エンパワーメント）」とは、組織の1人ひとりに権限を与えて自主的な行動を引き出し、個々のパフォーマンスを最大化させること。自律性の高い組織となり、力強いビジネス展開が期待できるため、経営者や人事担当者から注目が集まる。

今回は、転職・就職の口コミサイト「Vorkers」で評価が高い企業「アクセンチュア」やソーシャル経済メディア「NewsPicks」、広告などのマーケティングを手掛ける「dof」の人事責任者や代表が登壇。HRマーケターの西村創一朗氏をモデレーターに迎え、「個の力を最大化させる組織のつくり方」について意見を交わした。自由かつ多様な働き方を実現させ、社員に責任感を持って働いてもらう方法が知りたい読者は必見だ。

自由度の高い働き方は、プロフェッショナルとしての責任が伴う

最初のディスカッションテーマは「自由な働き方を実現するには」。

「NewsPicks」を運営する株式会社ニューズピックス（ユーザベースグループ）取締役の坂本大典氏は、自社の社風について「働き方を自由にデザインでき、必要であれば社内の制度も自由に提案できる」と説明する。ユーザベースでは組織のバリュー（共通の価値観）として、「7つのルール」を掲げる。その1つが、「自由主義で行こう」で、各社員が最大限のパフォーマンスを発揮するために、どう働くかは自由だと考える。また、「性善説」に基づいて社員1人ひとりの考え方を信じ、背中を押すべきだとの考え方も浸透している。働き方の自由を実現するとともに、各社員がプロフェッショナルとして責任を持つことも重視する。

性善説を成り立たせるために徹底しているのが、「バリューに強く共感し、やりたいことを明確に持っている人を採用する」こと。ベンチャー企業という特性上、会社の事業内容は速いスピードで変わり続ける。個人としてやりたいことをはっきりとイメージできておらず、自主的に行動することが苦手な人を採用すると、「性善説」の考え方が成立しない。ちなみに、個人でやりたいことが会社の事業と異なっていても、企業のミッション（使命）「経済情報で、世界を変える」と合致していれば、事業として進められる環境を整えているそうだ。
NewsPicksの坂本大典氏

NewsPicksの坂本氏

一方、コンサルティングファーム大手「アクセンチュア」の武井章敏人事部長は「自由に働くのは大変」と打ち明ける。働き方が社員によって異なると、成果を達成するまでのプロセスが見えず、評価が難しくなるからだ。働き方や成果の出し方を個人の裁量に委ねる分、個人は期日までに努力して結果を出す自律性を持ち、会社は個人に自律を促す関係性が成り立たなければならない。

「dof」の齋藤太郎社長は「個人の裁量の幅が広く、プロフェッショナリズムを重視する自由な会社は、箱を突き抜けたような発想をする」と語る。ある食品メーカー（和食、中華など）では、社員の自由度が高く、市場調査をせず社員の発想を基に商品を開発するそうだ。「リサーチして売れるかどうか確かめるのではなく、とりあえずやってしまえ」という感覚で生まれた商品は、これまでの固定概念や、家庭での調理の課題を覆していくという。

dofの齋藤太郎社長

dofの齋藤氏（右）

自由と責任は表裏一体だ。個人にはプロフェッショナルとしての責任感、「自由な環境で何をやりたいか」という意思を明確に持つことが求められる。会社は彼らを支え、評価できるような体制を整えなければならない。それが実現すれば、個の能力が最大限発揮され、これまでにないサービスや商品が世に出ていく。

個の力を最大限発揮させる方法

では、個の力を最大限発揮させるために、企業はどのような考え方で何に取り組めばいいのか。

武井氏は「会社的な制約にとらわれず、社員1人ひとりの個性を生かせる環境を本気で考える」と説明する。オフィススペースの構造や使い方、勤務時間など、会社が対応できることはいくつもある。各社員がやりたいことを突き詰め、目標を実現できる環境を、企業が整えるという意識を持つべきだ。

ただ、社内の制約は超えられても、法の制約は守らなければならない。現行の法制度の中で社員にどこまで自由な働き方を指示できるかについても考えなければならない。部署を超えた会社全体の共通認識として、「この勤務時間の中ならいつ、どこで働いてもいい。その代わり、きちんとアウトプットしてほしい」というメッセージを明確に示すことを、武井氏は勧める。

アクセンチュアの武井章敏氏

アクセンチュアの武井氏（右）

坂本氏は組織づくりの手法として、「まずはシニアクラス（リーダーポジション）のメンバーが率先して新しいことに挑戦することが大事」と語る。リーダーとなった人には「イノベーションを起こすことがミッションだ」と伝え続け、能力を引き出す。ミッションを果たしたメンバーは役員や、次に活躍できる部署へとキャリアアップするため、毎年リーダーの席が空く。シニアクラスの社員が能力を発揮してイノベーションを起こし、他のメンバーは上部に上がれるように努力する、というモデルを描く。

ここで、西村氏は1980年代～2000年ごろに生まれた「ミレニアル世代」について言及。中間管理職が「若者をマネジメントできない」と悩む中、若い世代を中心に個の力を最大にさせるマネジメント方法を掘り下げた。

齋藤氏の答えは「成功体験を通じて、自信を持たせる」。城やピラミッドを建てる仕事に例えると、若い世代は最初から大きな仕事に取り組むわけではなく、ただ石を切っているだけかもしれない。しかし、「皆で建物を立てるために、あなたが石切りをしている」と伝えれば、働くモチベーションが高まる。事業を細分化して浸透させたとき、一番末端で働く人にその業務が存在する理由を伝え、「これも社会にとって意味のある仕事だ」と意味付けをすると効果的になる。

西村創一朗氏

モデレーターの西村氏

また、成功体験は自分自身だけでなく、身近な上司の行動からも感じ取ることができる。上司が新しい事業に挑戦して失敗に終わっても、挑戦したこと自体が社内で評価されることを知る。自分の意志で挑戦できること、失敗してもいいと伝えることが、個の力を引き出すきっかけになる。

組織の壁を超えて、1人ひとりが自由と責任を持って働く環境をつくる

エンパワメントカンパニーをつくるには、部署の壁を取り外して社員が自由に行動し、互いに協力し合う環境が必要だ。

齋藤氏によると、ある食品メーカーでは社員が部署を超えて生姜を栽培。さまざまな部署の社員が農場を借りて一緒に畑を耕し、育て、収穫することで社内の風通しが良くなり、採用活動にも好影響を与えた。社内運動会、勉強会などのコミュニティーへの参加を促すことも、部署の壁を超えることに役立つという。

坂本氏は「会社の壁を超える」ことを提唱する。2008年のリーマン・ショック時には、当時のベンチャー企業の経営者が集まり、会社の違いに関係なく知識や情報を共有していたそうだ。自社について何でも話せる密な社外コミュニティーがあると、社内の壁が見えなくなる。会社を代表し、個人として何をすべきか考えることが、エンパワメントカンパニーの構成要員となる条件なのだ。

イベントの終盤、西村氏は「エンパワメントカンパニーは、フリーランスや起業家としても成果を出せるが、実現したいことがあって会社にいる人だけが集まった集団」と語った。自由な働き方を実現させるには、社員がプロフェッショナルとしての自覚や責任感を持って行動しなければならない。個として「何を達成したいか」を明確に示し、「仕事や家族、社会との交わり、自分自身の時間の使い方など、自分の人生をモザイク状にプロデュースできる」（武井氏）力を持つこと。会社はその環境を整えることが求められる。人事・総務担当者は真の「エンパワメントカンパニー」になるために何が足りないのか、何に取り組むべきか、一度振り返ってみてはいかがだろうか。

【取材・編集：＠人事編集部】

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