成長率200％を支えるスタイル・エッジ（代表：金弘厚雄）の「インターンシップ採用」とは？

弁護士や司法書士、医師などの士業・師業に特化し、クライアントを長期間にわたってサポートするハンズオン型の総合コンサルティング事業を展開する株式会社スタイル・エッジ。2008年に設立以来、近年は前年比約200％の急速な勢いで成長する同社が、「これからの幹部候補」を育成するために注力する新卒採用と人事部のあり方を、同社人事部長の花咲圭祐氏に聞いた。

プロフィール

花咲圭祐（はなさき・けいすけ）
1985年生まれ。大阪府出身。2011年、株式会社スタイル・エッジ入社。各種士業クライアントのWebマーケティング支援、コンサルティングなどに従事。その後、グループ会社である株式会社スタイル・エッジREALTYの設立から名古屋・大阪・福岡の支店拡大を経験。現在はスタイル・エッジの執行役員として人事部の統括とスタイル・エッジREALTYの取締役を兼務している。

いくら売り上げが上がっても「クライアントの役に立たないビジネス」では意味がない

本題に入る前に、まずは当社の事業内容について説明します。現在、当社は、弁護士や医師などの士業・師業に特化した、ハンズオン型の総合コンサルティング事業を展開しています。いまでこそ、マーケティングから集客、営業支援、採用支援と幅広く事業を展開する当社ですが、最初は士業のWEBマーケティング事業からスタートしました。

当社運営のサービスサイトから弁護士事務所への問い合わせ数も順調に増加し、我々の売り上げは順調に伸びていました。

一般的には、WEBマーケティング事業に特化して複数のサイト運営などをするケースが多いと思います。ところが、代表の金弘厚雄は「弁護士事務所への営業支援」という、それまでとまったく違う事業に乗り出しました。

なぜか。我々の集客支援から、弁護士事務所に問い合わせが入っても、そこから正式な依頼にたどり着いていないケースが多かったからです。いくら「潜在顧客の集客」という、我々に課せられたミッションを達成しているとはいえ、それではクライアントの本質的な課題解決には、まったくなっていません。

この頃から当社ではいつも「クライアントにとって本質的なコンサルティングとは何か」を考え、それを実践しています。

「弁護士事務所に問い合わせる」という、一般の人にとって非日常の異常事態に、どう寄り添うのか。弁護士でなければ行えない業務以外において、依頼者に寄り添う受付対応の業務フロー構築などの支援をしています。

軌道に乗って仕事が増え人手が足りなくなると、今度はクライアントから「採用支援もお願いしたい」と依頼され、採用支援に乗り出す。結果、そのように、クライアントの成長とともに、我々の事業も拡大・成長してきました。

幹部候補をゼロから育てるため新卒採用を抜本的改革

ありがたいことに2008年の創業以来、増収増益の成長を続ける当社では、どの部署でも核となる人材を常に求めています。

それでも、実はつい最近まで、採用業務は管理部の人事担当が他の業務と兼任で行っていました。大きく方向転換を始めたのは2016年末。ちょうどメンバーが100名を超えたころです。

それまで中途採用が中心だったものを、新卒採用にもより一層注力することに。そのため、代表の金弘厚雄の決断により、当時進行していた2017年卒採用を、思い切っていったんストップ。2年がかりで18年卒採用に向けて準備を行いました。

「ベンチャー企業あるある」ですが、やはり社員が増えるとともに、どうしても創業当時から大切にしているマインドが浸透しづらくなっていました。かつ、20～30代の若いメンバーが急速に増え、マネジメント層の不足が死活問題となりました。

よって幹部候補をゼロから育てる体制を早急に構築するのが会社の重要なミッションとなり、新卒採用のあり方も抜本的に見直す必要が出てきました。

このとき、正式に人事部も発足。さらに相当な人員と時間をかけて、会社のビジョン、ミッション、クレドをすべて作り直し、コーポレートサイトも一新しました。

代表の金弘厚雄も、ビジョンやクレドを考える会議には頻繁に参加していました。今でもこのときにつくったビジョンやクレドが、当社が活動する指針であり、求める人物像そのものです。

クレドは8つの言葉に集約

インターンシップを経て、志望度と業務理解が高い学生だけが本選考に進む

新卒採用で、我々のビジョンやクレドに共感してくれる学生をどう集めるか。メンバー数200名弱の当社の規模では、「100人から1人」ではなく、「10人にじっくり時間をかけて1人」を採用するようなスタイルが理想です。

まずは、じっくり時間をかけて話がしたくなるような学生に、ピンポイントで応募してもらうにはどうすればよいか。試行錯誤を繰り返し、現在ではインターンシップにかなり注力しています。

当社を志望してくれる学生には、原則2日間のインターンシップに参加してもらいます。インターンシップは月に一度開催。毎回30人程度のエントリーから、グループディスカッションの選考を経て、10～15人に参加してもらっています。

インターン生の募集は、大手ナビではなく新卒採用専門の人材紹介会社などに依頼し、ピンポイントで紹介してもらっています。

インターンシップで、どんなコンテンツを提供するか。どんなインターンシップなら参加したいと思ってもらえるか。

いろんなパターンを試行錯誤しながら、ここは相当時間をかけて作り込みました。基本的には実務に即した課題の解決方法をチームで考えてもらいます。

たとえば、「○○弁護士事務所の○○という課題をどう解決するか」。ただ単にアイデアを出してもらうだけではなく、実際にクライアントの財務諸表（数字は仮のもの）や市況データなどの数値を活用して、収益予測までしっかり行ったうえで、最後にプレゼンしてもらいます。

まさに、ふだん、我々がクライアントの提案に向けて実際に行っている内容です。疑問点があれば社員にいつでも聞いてもらえるように、毎回、最低5名のメンバーが参加します。

当社では日々の実務において、どんなやり方がいいのか、なぜそう思うのか。常に自分の脳みそで考えてもらうようにしています。そのため、インターンシップであっても、参加する学生たちには表面的な実務だけでなく、スタイル・エッジの仕事の向き合い方や考え方をできるだけ肌と脳みそでリアルに感じてもらいたいと思っています。

このインターンシップを経て本選考に進んでくれる学生は、当社への興味と志望度が高く、じっくり深い話ができます。

自分が責任をもって育てたいと思う人を採用する

人事部として選考に際して最も気をつけているのは「誠実」であることです。決して、おごらず飾らず、ぶっちゃけ話もたくさんします。

組織の現状を率直に伝え、「まだ固まっていないことがたくさんあっても、成長企業で自分も一緒に会社をつくっていきたい」と思ってくれるような人に仲間になってほしい。

個人的にいちばん神経を使うのは、内定を出した後です。内定承諾を悩む学生がいれば、できるだけ直接会って話を聞きます。地方でも関係ありません。九州、沖縄などに会いに行ったこともあります。

だからと言って、「入社してほしい」と説得するわけではありません。悩んでいる理由によっては「それならむしろ入社しないほうがいい」と話すこともあります。

たとえば、「金弘厚雄社長や花咲圭祐さんには、すごくよくしてもらった。恩を感じている。いまさら断るのは申し訳ない」といった理由だとしたら、迷わず「そんな理由なら入社しなくていい」と言います。

これは当社に限った話ではありませんが、どんな理由で入社したにせよ、入社後、仕事がつらくなったり壁にぶつかったりする時期は、誰にでもあると思っています。

そんなとき自分主体の判断ではなく、「○○さんのために入社した」といった判断軸だと、他責となり逃げ道をつくりやすくなったり、言い訳をしやすくなり、壁を越えられないことが多いと思うんです。

将来の自分を作るのは、いまの自分でしかありません。常に「自分がどうありたいか」を自身の意思で決めてほしいんです。

人事として、採用目標人数などの数値目標は決めていますが、数字にとらわれる採用活動は本質的ではありません。合わない人を無理に口説いて入社してもらったりしても、必ずと言っていいほど歪み（ひずみ）が生じてしまいます。

どんなメンバーが増えていくかによって、会社の今後は大きく左右します。人事部のメンバーには、自分たちが会社経営の最も主軸となる部分を支えているという気概で、頑張ってもらっています。

「自分の担当業務だけをこなせばいい」と考えるメンバーもまずいません。人事部がチームワークを重視していないと、不思議と採用もうまくいかないんですよね。

これからもスタイル・エッジの人事部メンバーは「自分が責任をもって育てたいと思う人を採用する」という意識で日々の採用の現場に取り組んでいきます。

会社概要

株式会社スタイル・エッジ
本社所在地：〒151-0051東京都渋谷区千駄ヶ谷5-27-11アグリスクエア新宿12F
代表：代表取締役 金弘厚雄
事業内容：士業・師業などにむけたハンズオン型総合コンサルティング事業
設立：2008年6月19日
従業員数：190名（2018年11月1日時点、アルバイト含む）　
HP：https://styleedge.co.jp/
採用サイト：https://recruit.styleedge.co.jp/

【撮影：加藤武、制作：＠人事編集部広告制作部】