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コラム

「日本一オーラがない監督」中竹竜二氏に聞く


大切なのは目的・方法・タイミング! 部下のやる気を引き出す褒め方

2016.02.22

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目次
  1. 褒め方にはテクニックとスキルがある
  2. 時には叱ったり一緒に悔しがったりすることも大切

褒め方にはテクニックとスキルがある

部下にどんな言葉をかけるか。上司の永遠のテーマではないでしょうか。上司部下に関わらず、メンバー同士の言葉の掛け合いは、組織全体のモチベーションに大きな影響を与えます。私自身、指導者や経営者として「レトリック=効果的な言語表現の技法」をとても大切にしていますが、特に選手や部下は、褒め方次第で大きく変わることを実感しています。

みなさん、褒め方にはテクニックとスキルがあることをご存じですか? 褒めるテクニックとは、どれだけ褒める言葉のバリエーションを持っているかです。一方で褒めるスキルとは、状況に応じてそのテクニックを使い分ける力です。どのタイミングで誰をどのように褒めるか、使い分けなくてはなりません。

例えば、ある職場では「私は常に部下を褒めるようにしています」という上司がいます。ところが話を聞いたり、実際に観察したりしていると、褒めるタイミングと目的がずれているケースもしばしばあるのです。もちろん、褒めるテクニックをたくさん持っていて、積極的に声をかけるという姿勢は素晴らしいものです。ただ、褒める時には、褒める目的を自分の中で明確にし、相手が「何に対して褒められているのか」をわかるようにしてあげることが大切です。

特に新人部下のモチベーションを上げるには、みんなの前で褒めることが効果的です。どうしても、多くの人は自分が新人時代にやらされた雑務や処理に関して「新人だからやるのは当たり前」「俺の時代の時とはもっと厳しかった」という気持ちがあるため、あえてそれを褒めようとはしません。しかし、実際に新人の雑務は組織にとっても大切でありがたいことであれば、それが与えられた当たり前のことでも、きちんと称えることは大切なのです。なぜなら、何もフィードバックがなければ、良いのか悪いのかもわからないからです。

また、上司がみんなの前で褒めることは、実は組織の「ルールマネジメント」も効果的があります。例えば、「新人Aさんは、毎朝早く来て、オフィスの掃除だけでなく、ロッカー整理もしてくれているんだね」という話をすることで、その部下を褒めるだけでなく、整理整頓をすることの大切をルールとしても伝えることができるのです。

時には叱ったり一緒に悔しがったりすることも大切

褒めることは大切ですが、褒められた本人が納得感を持たなければ効果は激減します。例えば、ある部下が営業で顧客を獲得しました。その受注に対して「よくやったな」と褒めたとしても、本来は2倍の金額で受注すべきだった、もしくは受注したかった案件であれば、部下は悔しがっているはず。そんな中、安易に褒めると「え、この上司、普段の私のパフォーマンスを知らないのかなあ」とか「所詮、私ってあまり期待されてなかったのか」というイメージを与えかねません。褒める場合は、一般的な基準ではなく、その相手の普段の能力や期待値に合わせることが大切です。

そうでなければ、自分が吐く「褒め言葉」の重みは薄れていき、軽いなという印象を与えてしまいます。そうならないためにも、常に部下やメンバーを個別に観察し、個々の変化を把握しておくことは非常に大切です。ですので、単に褒めるだけでなく、時には叱ったり、一緒に悔しがったりすることも信頼関係を築く効果的な手段となります。

何のために褒めるのか。本当に自分が褒めたい、そして相手が褒められたいポイントはどこなのか。それをよく考えて褒めることで、言葉はその力を最大限発揮し、部下の自主性ややる気を引き出してくれるでしょう。

執筆者紹介

中竹竜二(なかたけ・りゅうじ)(株式会社TEAMBOX代表取締役) 1973年、福岡県生まれ。早稲田大学人間科学卒業後、単身渡英。レスタ―大学大学院社会学部修了。三菱総合研究所でコンサルティングに従事した後、早稲田大学ラグビー蹴球部監督、ラグビーU20日本代表監督を務め、「監督の指示に従うのでは無く、自ら考え判断できる選手を育くむ」という自律支援型の指導法でとして多くの実績を残す。日本で初めて「フォロワーシップ論」を展開したひとり。早稲田大を2年連続で全国大学選手権優勝に導きながらも、自らを「日本一オーラがない監督」と称する。

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