福利厚生の一環ではなく、「業務に直結した」語学研修を展開するには

英語や中国語など、語学研修を実施している企業は多いと思います。さらに、研修費用の中に占める語学研修の割合は、小さいものではないでしょう。私が在籍していた事業会社でも、語学研修の費用は、多いときでは社員研修全体の半分近くの割合だったこともあります（研修費用の負担は、人事部門ではなく、その社員が所属する部門だったという事情はありましたが）。

しかし、その一方で、語学研修を福利厚生と捉えているのか、ただ受講している（場合によっては受講すらしない）だけで、仕事の成果に全く結びついていないこともありました。さらに、部門長クラスでもそういう認識をしており、「XXさんは、去年は（予算の都合で）受講できなかったから、今年は受けさせたい」といったことを言われたこともありました。

語学に限らず、研修はそもそも「業務上必要かどうか」という視点で考えることが重要です。今回は、福利厚生の一環ではなく、業務に直結した語学研修を展開するにはどうすればよいのか、ということについて考えてみたいと思います。

語学研修の傾向

そもそも、語学研修とはどういうものなのかを、「対象者」「形式」「費用負担」の3つの視点から分解してみたいと思います。

（1）対象者

語学研修の対象者は企業によってさまざまですが、大きく以下の3つに分けることができると思います。

それぞれに対して、「申し込む際は上司（あるいは部門長）の承認が必要」というハードルを設けたとしても、上司（部門長）自身が「語学研修＝福利厚生的なもの」と認識してしまっている場合は、今回の目的である「研修の成果を業務に直結させる」ことへの意味合いが薄れてしまいます。そのため、「2」か「3」、あるいはその両方を適用することが望ましいでしょう。

（2）形式

インターネットの発達により、オンラインによるレッスンも増えつつあり、実際にそういったサービスを展開している会社もあります。研修の形式は、以下の4つに分けられるでしょう。

効果が最も高いのは「1」のマンツーマンレッスンですが、費用も4つの中で最も高くなります。初心者程度の語学レベルでマンツーマンレッスンを提供するのかどうかは、その会社が求めるニーズや緊急性に則して検討すべきところだと思います。

また、「2」～「4」は効果がないのか、といえばそんなことはありません。

「2」のグループレッスンの場合は、メンバー間の連帯感が生まれるので継続しやすい環境が構成できます。「3」のオンラインレッスンは、一回あたりのレッスンが20分～30分くらいと比較的短いものが多いので、場所や時間を選ばずにレッスンを受けることができます。また、「4」については語法などを学ぶ際には有効な方法だと思います。

（3）費用負担

費用に関しては、「全額会社負担」「一部を会社負担」「全額自己負担」のいずれかに集約されるでしょう。

会社が一部でも負担する場合は、「当初から全額負担」か「一度は社員が全額を立て替えた後、一定条件をクリアした際に、会社が規定の割合（金額）を社員に返金する」ことになります。「一定条件」に関しては、レッスンの出席率やレッスン終了後のTOEICなどのテストスコアをレッスン開始前に定義しておくことが多いです。

語学研修といっても、会社の方針に沿って、「業務上必要な社員のみに限定して、その成果によって費用負担が変動する」といったものから「自己啓発の一環として利用するものができる」といったものまで、さまざまな形態に変化させることができます。

語学研修の成果を最大限にする2つの要素

（1）「外国語を使った業務」に携わること

語学に関してはレッスンで学ぶだけではなく、実際に使う機会も併せてあること、すなわち「外国語（英語など）を使った業務」に携わることが上達の近道ではないかと思います。

私自身、海外本社のチームと協業して人事基幹システムの導入を行った経験があり、その際のコミュニケーションはほとんど英語で行っていました。語学レッスンだけを受講していたときよりも、そのプロジェクトを進めている間の方が、「語学力の伸び」というか、「自分の話したいことを表現できるようになっている感」を強く感じたのを覚えています。

（2）「アクティブラーナー」になっていること

また、語学研修が終わった後も、自分の意思で英語学習を続けることで、一時的に伸びた能力を定着化することができると思います。そのためには、「アクティブラーナーになっていること」が重要でしょう。語学におけるアクティブラーナーとは、以下のような振る舞い・行動を取る人のことです。

アクティブラーナーになる「きっかけ」としては、「内発的動機付け（内面から沸き起こった興味や関心）」「外発的動機付け（評価や賞罰といった人為的な刺激）」「周囲の力」といった3つの影響力があります。その中で最も重要なのは「内発的動機付け」になります。

前述の私自身の経験を例に挙げると、確かにきっかけは「人事基幹システム導入」という外発的動機付けでしたが、業務を進めるうちに、「言語の違いによるバリアを無くしたい」「こういった課題は日本特有のことなのか、国に依存しないことなのか」といった内発的動機付けが少しずつ増えていったのではないかと思います。

「仕事の成果につなげる」という視点で語学研修を考える

今回は、語学研修の内容だけではなく、仕事の成果につなげる考え方についてご紹介しました。「今まで継続していたから、今年も同じ研修を実施しよう……」という理由ではなく、「最大限の成果を得る」という視点で語学研修を展開していく参考になれば幸いです。

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