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活力を生み出すダイバーシティ(女性活躍推進編)


【第4回】社員の要望をカタチに在宅勤務をスタート~NTT都市開発~

2016.02.10

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目次
  1. なでしこ銘柄に選ばれたNTT都市開発の「在宅勤務」
  2. 制度だけでなく雰囲気づくりが肝要

なでしこ銘柄に選ばれたNTT都市開発の「在宅勤務」

女性が仕事と家庭を両立する働き方として近年導入が広がっているのが、「在宅勤務制度」だ。2014年に不動産業として初めて「なでしこ銘柄」に選ばれたNTT都市開発は、2015年4月から同制度を試験導入している。

同社では数年前にも導入話が浮上したが、「不動産業はお客様のテナントや現場に行ってなんぼだ」という否定的な声が根強く、実現しなかった。しかし今回は子育て中の女性社員が仕事と家庭の両立について意見を交わす「ママランチ会」で要望が出され、2014年末に行った全社員への意識調査で在宅勤務に肯定的な意見が3分の2程度を占めたことが導入の後押しとなった。

「不動産業とはいえ24時間お客様対応をしているわけではありません。日々の業務の中で企画書や資料の作成は当然発生してくるので、在宅勤務の日に集約できるはずだと考えました。社員の要望に加え、NTTグループ内の他社における在宅勤務の先行事例も説明し、社内の各組織の理解を得ました」(総務部ダイバーシティ推進室高橋菜美子室長)

社員約400人のうち在宅勤務を利用する女性社員は15人、このうち10人が子育て中のママ社員だ(2015年12月現在)。在宅勤務を希望する社員は、事前に制度利用の申請手続きを行ったうえで、前日までに上司の了解を得ることになっている。勤務時間帯は出社する場合と同じ午前9時から午後5時30分まで。始業時に上司に連絡を入れ、自宅のパソコンからセキュアな仕組みを利用して会社の共有サーバーにアクセスして業務を行う。会社との連絡は電話やメールのほかスカイプのチャット機能も活用する。原則、時間外勤務はなしで、終業時間がくればその日の成果を上司に報告・提出する。

総務部ダイバーシティ推進室の高橋菜美子室長

総務部ダイバーシティ推進室の高橋菜美子室長

高橋室長自身も子育て中で、1時間単位から取れる年休制度と組み合わせて在宅勤務を利用している。子どもの保育参観に参加する日は午前中に年休を取り、園から帰宅した午後は自宅で仕事に取り組む。幼稚園や学校関係の行事、子どもを病院等に連れていく用事と組み合わせて使うママ社員も多いという。

特に用事がない日でも、終日自宅で在宅勤務をすることも可能だ。

最大のメリットは、片道1時間や1時間半かかる通勤時間がなくなることだ。子どもの送り迎えや家事で日々時間に追われるママ社員にとって、通勤時間がなくなれば、余裕が生まれ、体力的な負担も減る。「仕事が終わったらすぐに子どもと一緒に過ごせてありがたい」という声も寄せられている。数時間の年休と勤務を組み合わせる場合も、これまでは移動時間も含めて年休を取る必要があったが、在宅勤務では業務に充てられる時間がより長くなる。また、浮いた時間を自己啓発に有効活用する社員も現れた。社員の負担軽減だけでなく、能力やモチベーションの向上にまでつながることが分かったのだ。

同社の制度は、NTTグループ内の他社を参考にしつつ、さらにママ社員に配慮した特色が盛り込まれている。在宅勤務が可能な日数を月8回までと設定した点だ。NTTグループ内の他社は「月5回まで」「週1回まで」などさまざまだが、同社では週あたりの日数制限をなくした。例えば子どもがインフルエンザに感染した場合は、看病する期間はもちろん、熱が下がったあとも自宅待機で数日間学校を休むことになる。子どもを一人家に残すわけにいかず、1週間ずっと出社できない場合もあるだろう。そんなママ社員に柔軟に対応するために、月単位で利用可能回数を設定しているのだ。そのうえで、平時は週の過半数(平日5日間のうち3日間)は会社に出勤するスタイルを想定して、月8回としている。

「女性に活躍を期待するなら在宅勤務を導入することには非常に意味があります。女性社員のモチベーションは必ず上がります。将来的には採用フェーズでも与える影響は大きいのでは。どんな会社であっても伝票処理や資料作成の日は月1回はあるはず。導入は無理だと最初から決めつけず、検討する価値があります」(高橋室長)

制度だけでなく雰囲気づくりが肝要

在宅勤務を利用する場合、雇用の形態が正社員から契約社員になるといった変更はなく、給与制度にも影響はない。単純に働く場所が違うだけで、課される仕事の質と量は同じだ。では上司や同僚から姿が見えない場所で働くことは、仕事の質にどのように影響するのだろうか。高橋室長によると、制度導入から9カ月の間に「部下がさぼって困る」といったクレームは全くないという。室長自身も在宅勤務を経験してみた結果、自宅だからといって気持ちは緩まなかったという。むしろ、上司からさぼっていると思われ評価が下がることや、在宅勤務ができなくなるリスクを抱えるより、結果で示そうと背筋を正す社員が多い。

「会社として、結果を出せばどこで何時に仕事しようが関係ないという雰囲気・環境づくりが必要だと感じています。そのためには社員本人の自律心や覚悟も重要です。両輪で促進していく必要があります」(高橋室長)

一方、今後の課題として、在宅勤務の場所をどこまで認めるかという点が挙げられる。現在、在宅勤務が認められているのは、セキュリティの観点から自宅か(単身赴任者の場合は)帰郷地だ。図書館やカフェなど公共の場は、パソコンの画面を覗き込まれれば業務に関わる情報が外部の目に触れてしまう可能性があり認められていない。しかし、例えば別居している親の家に介護のために行ったという場合はどうだろうか。用事が半日で片付けばその場で会社の仕事もできそうだが、現行の制度では在宅勤務が認められない。このケースは実際に社員からも制度改善の要望があるという。セキュリティに配慮しながら、どこまで社員の使いやすい制度にしていくのか、本格導入に向け検討する予定だ。

執筆者紹介

浜田有希子(はまだ・ゆきこ) フリーライター。大学卒業後、日本テレビ系列の地方民放テレビ局に入社。夕方のローカルニュース番組で7年間に渡り事件事故・行政・災害・地域ネタなどを幅広く取材。2015年、夫の転勤に伴い東京に転居しフリーランスに転身。ライターとして企業インタビューなどを行うほか、個人起業家を対象に動画制作術をレクチャーする講座を開催。(http://yukikohamada.com/

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