社労士が解説。「派遣の抵触日」に企業が本当に取り組むべきこと

2015年9月に労働者派遣法が改正され、派遣社員が派遣される期間（派遣可能期間）が、個人単位と事業所（派遣先）単位でいずれも原則3年となりました。その最初の期限となる2018年9月30日を迎えることを俗に「2018年問題」と呼び、派遣社員の雇用に関する重要な転換点とされています。今回は抵触日の30日を前に、東京都社会保険労務士会の松井勇策氏が、法制度の趣旨や内容、派遣会社や派遣先の企業がすべきことを紹介します。派遣可能期間の順守以上に、派遣企業・派遣先の企業が本当に取り組むべきことは何なのでしょうか？

労働者派遣法改正の趣旨

労働者派遣法は、改正趣旨の1つとして「派遣労働者の雇用の安定とキャリアアップを目指すこと」を掲げています。
（参考：厚生労働省「平成27年労働者派遣法の改正について」）

具体的には、企業に以下の対応を求めています。

①派遣労働者に対する計画的な教育訓練・キャリアコンサルティングの義務付け
②派遣期間規制の見直しにより、原則全ての業種で派遣期間を3年とすること

最も重要なのは、派遣会社や派遣先の企業が、改正趣旨に当たる「派遣労働者の雇用の安定とキャリアアップ」に対して真摯に取り組み、方針の決定と対応を行えているかどうかです。派遣社員の雇用期間の取り扱いや手続きなど、改正による細部の変化を重視し過ぎると、趣旨から遠ざかり、結果としてリスクが高まります 。例えば、派遣社員の雇用期間の管理だけを重視し、彼らの雇用の安定やキャリアアップに逆行すれば、トラブルが起きるかもしれません。もし、法令違反があると判断されれば、行政機関から調査や指導が入る可能性があります。

では、企業が派遣社員の雇用の安定やキャリアアップに貢献するために、どのように行動すべきでしょうか。

派遣会社・派遣先の企業が派遣社員のキャリアアップを後押しする仕組みをつくる

まず、具体的な対応策を考える前に、法改正の背景や目的を振り返ります。

政府は「働き方改革」として、少子高齢化への対応、成熟した社会での経済成長を推進。多様な働き方を許容し、働く人々の自主的な努力によってキャリアアップできる社会をつくることが重要との指針を示しました。

2015年の労働者派遣法の改正も、こうした方向性の中で行われています。政府は特に、

A.派遣労働者を含む非正規雇用と正規労働者との賃金の格差
B.正規労働者へのキャリアアップの図りにくさ
を問題に挙げました。

2015年の法改正では、特にBの解決を図るため、「派遣労働者に対する計画的な教育訓練や、希望者へのキャリアコンサルティング」、「派遣期間終了時の派遣労働者の雇用安定措置（雇用を継続するための措置）」を派遣会社に義務付けています。

派遣会社が実施すべきキャリアアップの措置としては、「キャリア・コンサルタントの資格を有する相談員、または営業担当者が派遣労働者の相談に応じる体制の整備」「個人のキャリアアップを念頭に置いた教育訓練計画の整備」が挙げられています。まずは、派遣会社が各派遣社員の今後の進路の希望をしっかりと把握し、派遣社員として働くことで得られるキャリアの方向性を考えます。それに対して派遣会社・派遣先の会社ができること、できないことを整理し、派遣社員のキャリアアップに貢献できるような仕組みをつくるべきです。このような仕組みの構築については、各派遣会社によって方針や整備の進捗状況がかなり異なるようです。派遣先の企業も改正の趣旨を理解し、派遣社員のキャリア形成を支援していくことが大切でしょう。

後述の②派遣制限期間のルールは、派遣社員のキャリアの自由度を強制的に向上させるための措置で、彼らがキャリア形成するための仕組みがあることが前提となります。仕組みが構築できていない状態で派遣制限期間のルールだけを守っても、派遣社員と、派遣会社・派遣先企業との間に大きな亀裂が生まれる可能性があります。

労働契約の締結状況を把握し、抵触日を確認する

法改正により、派遣社員の派遣期間の制限が見直され、派遣社員が同一の組織単位で働ける期間は3年までとなりました。勤務が制限される期間の開始日を抵触日と呼び、抵触日を迎えると、派遣先企業の同一の組織で業務を続けることはできなくなります。

※派遣先業種や雇用形態によって、上記以外の取り扱いとなる場合もあります。

また、抵触日を超え、法令に違反した状態で雇用を続けると、派遣先が派遣社員に労働契約の申込み（直接雇用の申込み）をしたものと見なされます。つまり、抵触日以降に違法に雇用をしている際に、派遣社員が派遣先の企業に直接雇用を希望する申し出をすれば、派遣先はこれを断ることができません。これが今回の法改正の最も重要なポイントとなります。

抵触日とは

抵触日の扱いについては、個人単位と事業所単位での2つの派遣可能期間が定められており、それぞれ計算する必要があります。

・個人単位の抵触日と派遣期間制限
個人単位の派遣期間制限では、「派遣社員が同一の組織で働くことができる期間は3年が限度」と定められ、その派遣期間制限の切れた翌日が抵触日となります。
同一の組織とはいわゆる「課」や「グループ」を指し、業務としての類似性・関連性があるか、組織の長が業務配分・労務管理上の指揮監督権限を有するかなどの点により、同一の組織かどうか判断されます。ただし、事業所単位の抵触日が個人単位より早く訪れる場合は、事業所単位の抵触日が優先となります。

・事業所単位の抵触日と派遣期間制限
事業所単位の派遣期間制限では、「同じ派遣先企業に対し派遣できる期間（派遣可能期間）は3年が限度」と定められ、その派遣期間制限の切れた翌日が抵触日となります。
ただし、派遣先企業が継続して派遣会社から派遣社員を受け入れたい場合は、延長することが可能です。延長には、当該事業所（派遣先企業）が自社の過半数労働組合（なければ過半数代表者）に、抵触日の1カ月前までに意見聴取することが必要です。延長回数に制限はないので、延長手続きをし続けることで派遣会社から派遣社員を派遣してもらうことができます。

企業と派遣社員が協力し、中長期的な視点でより良い雇用環境を整える

法改正により、派遣社員の雇用管理全体が大きく変わります。改正の趣旨は「派遣労働者の雇用の安定とキャリアアップ」を社会的に推進することです。派遣先の企業が派遣社員を制限期間のみを重視し、一方的に派遣を打ち切って全くキャリアアップ支援をしない場合は、「①派遣労働者に対する計画的な教育訓練・キャリアコンサルティング」をしているのかどうか疑わしいと行政的・法的に判断される可能性があります。

派遣先の企業でも、そうした状況を踏まえ、信頼できる派遣会社か考える視点を持ち、派遣会社と共に法改正への対応を進めていくことが必要です。

派遣社員の方々のキャリアへの指向は多種多様です。さまざまな職場や業務を体験でき、働く時間や期間を柔軟に決められる長所を生かし、派遣社員のままで働き続けたい方もいれば、直接雇用の社員へキャリアの転換を図りたい方もいます。派遣社員個人のキャリア計画の実現は、本人の意思決定や、努力、工夫が最も重要なのは言うまでもありません。個人がそうした努力や工夫を適切にしているならば、企業も彼らにステップアップの機会が与えられるような雇用環境や社会をつくることが必要です。

また、法改正に応じてさまざまな助成金や支援制度が用意されています。例えば、派遣社員が派遣先に直接雇用される際には、通常は派遣先から派遣元への紹介費用の支払いが必要になりますが、厚生労働省の「キャリアアップ助成金」はこの部分を補填するために使うことができます。
（参考：厚生労働省「キャリアアップ助成金」）

今はまだ最初の抵触日が訪れたばかり。今後は企業と派遣社員が中長期的に協力し、より良い雇用環境を整備していかなければなりません。企業には、社会保険労務士や行政と連携し、「派遣社員の雇用の安定とキャリアップ」を目指していただきたいと思います。