女性社員にイキイキ働いてもらう作戦とは？

女性活躍推進法が成立し、皆さんの企業でも行動計画の策定などを進めていることでしょう。ただ、実際にうまく機能させるにはどうしたら良いのか迷っている人事担当者も多いと思います。そこで各社で多くの女性社員と接することの多い筆者が、実例を交えながらアドバイスをします。【写真はイメージ】

ケース1：女性管理職に対して男性社員の反発があったときの対処法

男性社員の中には、女性管理職の部下になるのを嫌がり「女性にあれこれ指示されたくない」と反発する人がいます。また、「時流に乗って女性だから昇格できたんだ、女は得だ」と実力を認めなかったり、嫉妬したりする職場もあります。

これらは個人だけでなく組織全体に悪影響を及ぼすので、若手社員のうちからフォロワーシップについて教える機会をもちましょう。組織にはリーダーとフォロワーがいて、それぞれの立場と役割を知ることが大切です。フォロワーとは単についていく人でなく、管理職を補佐して一緒に目標を達成する人のこと。まず、リーダーは男性、フォロワーは女性という誤った考え方を払拭しなければなりません。

ケース2：効果的に女性社員を登用するにはどうすれば良いの？

女性管理職の比率を高めようとしても、管理職になりたくない女性もいます。理由は2つあって、1つは一般職・業務職として入社した人は基幹業務やマネジメントをする機会を与えられなかったこと、2つめは長時間労働、有給が取りにくいなど男性のような働き方への不安が考えられます。
効果的に登用するには本人の意欲を高めることが不可欠で、教育訓練は社外講師を招いて研修をするのも一考です。

ある金融機関で、私は入社4年目（25歳前後）の一般職を対象に毎年「女性社員のためのポジティブキャリア研修」を行っています。会社のためでなく、自分のためにキャリアプランを考えてもらい、結婚や出産も見据えて今後の働き方や目標設定をしてもらいます。研修後に総合職への転換試験があるのですが、毎年立候補するメンバーがいると人事部から報告を受けています。

そもそも入社時の成績は、女性社員の方が上。仕事に対する潜在意欲も高いので、それを引き出し伸ばせばよいのです。宝の持ち腐れは企業にとって損失と心得てください。

ケース3：役割の高度化を進める具体策は？

数年前から役割の高度化を進めている企業があります。総合職の仕事を一般職・業務職にシフトし、定型業務は非正規社員に担当させるという取組みです。

そのほか定期的に配置転換するのも効果があります。ベテラン勢の中には定型業務をこなすだけで仕事ができると満足する人がいます。いわゆるお局様と呼ばれてしまう人たちです。年下の男性上司がお局様の顔色をうかがったり、優秀な若手社員が力を発揮できなかったりするなど弊害もあるので、異動によって学ぶ機会を与えるようにしてください。

ケース4：女性社員の育て方がわからない

男性管理職から女性社員の育て方について相談を受けることがあります。結論は、男性と区別しないでほしいということです。

ランチタイムは男性の部下だけ連れて行く、泣かれたり不機嫌になったりすると困るので厳しいことを言わない。その気遣いが却ってやる気をそぐこともあるからです。

ただし、働き方は強要しないでください。自分より早く出勤し、自分の後に帰る部下を評価し可愛がる管理職がいますが、家事や育児、介護を一手に引き受け、プライベートを犠牲にしてまで働きたくないのが多くの女性の本音です。成果主義、定時内で成果を上げる人が評価される時代、トップや上司が古い考え方ですと女性の登用は難しいでしょう。

上司は女性の部下と面談をし、本人の希望や強みに応じて今よりワンランク上の仕事を1つずつ与えてみてください。悩みを聞き、アドバイスし、自信をもたせるのをお忘れなく。仕事の達成感を味わえば、誰でも次のステージの扉を開きたくなるものです。