WorkVision 総務 目標管理/人事・給与/就業管理WorkVision 総務 目標管理/人事・給与/就業管理

コラム

「日本一オーラがない監督」中竹竜二氏に聞く


中竹竜二氏が解説 やる気のない社員のモチベーションを上げる方法とは 

2016.01.15

  • このエントリーをはてなブックマークに追加

日本ラグビーフットボール協会のコーチングディレクターであり、株式会社TEAMBOX代表を務める中竹竜二氏に、人事の悩みを答えてもらうシリーズ。今回も中竹さんに質問をぶつけてみました。

部下のやる気をあげたいのですが、方法がわかりません。厳しく指導するのが良いのか、褒めながら指導するのが良いのか。部下によって性格がマチマチなので、どのように接すれば良いのか悩んでいます。また部下が多いので、部下全員を褒める際のコツなどがあれば教えて下さい。

目次
  1. やる気をあげる方法に正解はない
  2. 部下のタイプを見極める
  3. タイプ別「やる気スイッチ」
  4. 環境を整える
  5. 組織としての基準を明確に

やる気をあげる方法に正解はない

中竹です。多くの上司が「部下のやる気」について悩んでいると思います。まず大前提として言えるのは、部下のやる気をあげる方法に唯一正解はないということ。ですから、今回僕が紹介するのは、具体的な例というよりは、考え方についての話です。部下のモチベーションをあげるための考え方について、2つのポイントをお話ししたいと思います。

部下のタイプを見極める

1つは、個としての自分(上司)が、個としての部下のモチベーションをどうやってあげるか。つまり1対1で向き合ったときの話です。

やる気というものにもしスイッチがあるとしたら、その「やる気スイッチ」は、人それぞれ違います。ですから1対1で向き合ったときには、声かけや対応をカスタマイズする必要があります。そのためには、まず部下のタイプを見極めることが重要な鍵となります。

大きく分類分けすると、部下には以下の3つのパターンがあります。

  1. ①褒められると喜んで伸びる部下。
  2. ②逆に叱咤してプレッシャーをかけると頑張る部下。
  3. ③そのどちらにも当てはまらない、放っておくと頑張る部下。

それぞれ場面によっても変わると思いますが、この3つをおさえて自分の部下を観察してみてください。ある時には怒ってみたり、厳しく言ってみたり、またある時には過剰に褒めてみたりして反応を見ながら、その人のタイプを見極めていきます。

ここでリーダーの多くが陥りやすい失敗に、過去に自分がどう育てられ、どうやってやる気を出してきたかという“自分のパターン”にとらわれてしまっているケースがあります。たとえば、厳しい上司にプレッシャーをかけられ、ダメ出しされながらも歯をくいしばって頑張ってきたリーダーは、8割方同じことを部下にしてしまいます。

けれども本質的に人はまったく違うものです。その部下は自分と同じタイプなのか、真逆のタイプなのかをしっかり観察してください。自分の価値観の問題ではなく、必ず相手方に立って考えるということが重要です。

タイプ別「やる気スイッチ」

まず、①褒めると伸びる部下に対しては、褒め方をコントロールするといいでしょう。

たとえば、普通にできたことに対して褒めるのもいいですが、なにかできなかったときにもダメ出しするのではなく、「いつものあなたはできたよね。でも今回できなかったのは、何かがおかしいんだよね。だけど、前回のがすごく良かったから、次もいけるよね」といった言い方をすると効果的です。褒められて伸びるタイプは、うまくいかなかったときは上司以上に本人が傷ついていたりします。自身のベストな状態を思い出させてあげることも大事です。

逆に、②怒られても歯を食いしばって頑張るタイプには、その部下の現状に対して叱るというよりは、他者と比較または過去と比較して、「どうしたんだ、もっといけるはずだ」というように競争心に火をつけるのも有効でしょう。

そして③どちらにもあてはまらないタイプ、何も反応しないタイプの部下には、あえてコメントせずに、「見ているよ」という暗黙のうなずきや視線だけで十分。あとは「お疲れさま」のひと言だけでいいと思います。過剰なアドバイスは必要としません。上司が見ていることがモチベーションになります。

環境を整える

このようにやる気スイッチのカスタマイズが大事ですが、たとえば部下が100人いたら100のやる気スイッチがあり、そのすべてを毎日押すことはなかなかできません。

そこで、部下のやる気をあげるためにリーダーとしてできることの2つ目のポイントとして、“環境を整える”ことをあげておきます。

たとえば、互いに切磋琢磨する競争環境を作ること。同僚同士のなかでも、ある同僚の努力をちゃんと評価し、みんなの前で褒める。それによって周りの人に「自分ももっと頑張らないと」という意識をもたせ、ポジティブな競争関係をつくることができれば理想的です。

また、逆に、みんながなあなあにしている部分を、あえて全員の前で注意するというのもひとつの方法です。組織のリーダーとして、いい加減になっている部分を警告する。それによって、「自分たちは見られている」と気づかせ、「ここは自分自身が頑張らなくちゃ」「気をつけなきゃ」と意識するように促すのも環境を整えることにつながります。

組織としての基準を明確に

そのときに重要なのは、何がこの組織で喜ばれ、何が評価を下げるのかを明確にすること。個別対応ではなく組織のメッセージとして、人を褒める基準、注意する基準をしっかりと示して共有することです。

環境作りと個別の声かけのカスタマイズのバランスがうまくとれれば、社員のやる気があがる確率が高くなります。ぜひ実践してみてください。

執筆者紹介

中竹竜二(なかたけ・りゅうじ)(株式会社TEAMBOX代表取締役) 1973年、福岡県生まれ。早稲田大学人間科学卒業後、単身渡英。レスタ―大学大学院社会学部修了。三菱総合研究所でコンサルティングに従事した後、早稲田大学ラグビー蹴球部監督、ラグビーU20日本代表監督を務め、「監督の指示に従うのでは無く、自ら考え判断できる選手を育くむ」という自律支援型の指導法でとして多くの実績を残す。日本で初めて「フォロワーシップ論」を展開したひとり。早稲田大を2年連続で全国大学選手権優勝に導きながらも、自らを「日本一オーラがない監督」と称する。

@人事では『人事がラクに成果を出せるお役立ち資料』を揃えています。

@人事では、会員限定のお役立ち資料を無料で公開しています。
特に人事の皆さんに好評な人気資料は下記の通りです。
下記のボタンをクリックすると、人事がラクに成果を出すための資料が無料で手に入ります。

今、人事の皆さんに
支持されているお役立ち資料

@人事は、「業務を改善・効率化する法人向けサービス紹介」を通じて日本の人事を応援しています。採用、勤怠管理、研修、社員教育、法務、経理、物品経理 etc…
人事のお仕事で何かお困りごとがあれば、ぜひ私達に応援させてください。

「何か業務改善サービスを導入したいけど、今どんなサービスがあるのだろう?」

「自分たちに一番合っているサービスを探したいけど、どうしたらいいんだろう?」

そんな方は、下記のボタンを
クリックしてみてください。
サービスの利用は無料です。

  • このエントリーをはてなブックマークに追加

関連記事

あわせて読みたい

あわせて読みたい


資料請求リストに追加しました