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企画

脱・新卒一括採用への挑戦


新卒一括採用をやめたフィードフォースがエンゲージメント採用でエンジニア獲得に成功した理由

2018.08.03

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株式会社フィードフォースは、2017年12月より新卒一括採用を廃止し、会社とマッチした人材を通年で採用する「エンゲージメント採用」をスタートさせた。同社の人事部マネージャー・渡邉康晴氏に「エンゲージメント採用」の概要と、この新たな採用を実現するための試みについて話を聞いた。

渡邉康晴(わたなべ・やすはる)

株式会社フィードフォース 人事部 マネージャー
2006年に大学卒業後、新卒でスカウト・ヘッドハンティング企業に就職。約3年間スカウトエージェントとして活動。人事にキャリアチェンジするため、2009年富士通ビー・エス・シーに入社。新卒・中途採用・賃金改定業務等に携わる。2014年フィードフォースに入社し人事部を立ち上げ、新卒・中途採用や研修、評価制度の設立などに取り組む。

目次
  1. エンゲージメント採用とは
  2. エンジニア学習支援プログラム「e-Navigator」活用し、適正とやる気を見極める、適正とやる気を見極める
  3. エンゲージメント採用を続けるために必要なこと
  4. 「エンゲージメント採用」で採用手法やコストはどう変化する

エンゲージメント採用とは

──はじめに、エンゲージメント採用とはどういった採用なのでしょうか。株式会社フィードフォース 人事部 マネージャーの渡邉康晴氏⓵
エンゲージメント採用は、これまでの新卒採用の常識や概念を捨て、本質的に自社とマッチする人材と出会い、育成するための採用手法です。具体的には、経歴・学歴を問わずに、フィードフォースの理念に共感する30歳未満の方を採用する「若手ポテンシャル通年採用」として実施しています。

──新卒採用を廃止し、エンゲージメント採用へと切り替えた理由について教えてください。
最近では、特に新卒エンジニア人材の獲得競争は非常に激しく、そこで戦うのがとても厳しいということが理由の1つです。さらに、これまでは「今はエンジニア経験はありませんがやる気はあります!」という方は採用見送りとしていたのですが、やる気がある人は「教育すれば絶対育つはずだろう」という気持ちがありました。これは学生に限らず、エンジニアになりたいと思っている社会人の方々含めてですね。そういった方々に改めて目を向けていきたいと考えました。

──この「エンゲージメント採用」で想定している採用人数というのは年間何人程度なのでしょうか?
総合職とエンジニアの数人ずつで、多くて合計10人程度のイメージです。

──新卒一括採用であれば時期が決まっているため、研修などの準備もしやすいかと思うのですが、エンゲージメント採用の場合は、タイミングや体制はどのように設定するのでしょうか?
今のところ、年間数名程度の入社なのでその都度研修をしてもなんとかなっています。
今後は、入社時期をある程度合わせていただく、例えば毎年4月か10月にポテンシャル人材を受け入れる、などと決めていくことになると思います。

エンジニア学習支援プログラム「e-Navigator」活用し、適正とやる気を見極める

株式会社フィードフォース 人事部 マネージャーの渡邉康晴氏②

──「e-Navigator」について詳しく教えてください。
「e-Navigator」は、当社が独自で提供する、若年層向けエンジニア学習支援プログラムです。受講者には、エントリーすると送られてくる「日程調整アプリをRailsで作る」という課題を、当社のエンジニアのレビューを受けながら取り組んでもらいます。

最後まで作り終わったら、課題のレビューをしたエンジニアとフィードバック面談をやります。こういうところが良かった、ここをもっとこうすると良いといった対面でのフィードバックですね。

この時点でフィードフォースへの興味の有無をお聞きして、興味があれば選考に進んでもらうという形です。その後は、社長面接と現場エンジニア面接の2つをやってもらいます。

──選考に至るまでには、どのくらいの時間がかかるのでしょうか?
「e-Navigator」のプログラムには期限を設けていないので、自分のペースで進めてもらうのですが、早い人だと1週間、通常だと1カ月、2カ月程度ですね。

未経験者採用については、やってみて「やっぱり向きませんでした」ということになるのが怖くてこれまでできなかったのですが、「e-Navigator」のようなプログラムを最後までやり切るような方であれば、適正についても一定の担保が生まれるので、それであれば「やる気」の部分で採用しても良いだろうと思えるようになったということが大きいですね。

──すでに全国から応募いただいているということでしたが、どのくらいの応募がありますか?
開始から1カ月半の段階で、ちょうど80人から応募がありました。2018年7月20日現在までに180名のエントリーがあり、応募してくださる方からはレビューを通じて自社の雰囲気を感じ取ってもらえるので良い印象をもってもらっています。

エンゲージメント採用を続けるために必要なこと

株式会社フィードフォース 人事部 マネージャーの渡邉康晴氏③──エンゲージメント採用を続けるうえでの懸念点はありますか?
始める前の懸念点としては、「e-Navigator」に応募してくれたとしても、基本は実践に任せる課題なので、「みんな最後まで(課題を)やってくれないんじゃないかな」と思ったんですが、1カ月で3人が完成させてくれた様子を見て、数も率も良いので、その課題についてクリアできていると感じています。
もう一つ課題があるとすれば、これまでに比べるとプログラム経験が浅い方が入ってくるので、研修体制をしっかりすることをセットで考えないといけないということですね。

この「e-Navigator」というプログラムは、採用プロジェクトに立候補してくれたエンジニアがどうしたら採用がもっと良くなるのか知恵を絞り考えた企画で、人事だけではまず思いつかなかった企画なんですね。その意味で「人事の取り組みに現場が協力してくれることの重要性」というのは強く感じますね。

──エンゲージメント採用について、エンジニアの方々以外の社内の反応はいかがですか?
これまではコミットしてくれるメンバーだけでやっていたんですが、最近では、社内から「自分も協力したい」という嬉しい声が上がっています。

「e-Navigator」ではオンライン上でコードレビューを行うので、社員にとっても、実際にチームで一緒に働く感覚が分かるので、面接だけのやり取りで採用するよりも安心感があるのだと思います。

中には、自分を表現するのが対面だとそれほど得意ではない方もいますよね。面接で自分をアピールできないからといって、エンジニアとして駄目だということにはなりません。むしろ面接では見ることができない本質的な部分が「e-Navigator」のレビューを通じて分かると思っています。

──採用に関わるメンバーは、現在何人いますか?
私を含めて8人です。人事の私が1人、広報が1人、エンジニアが2人、それ以外はセールスです。
採用にしっかりコミットするプロジェクトメンバーとともに活動ができて良かったと思います。

「エンゲージメント採用」で採用手法やコストはどう変化する

──「エンゲージメント採用」について、今後の展望と抱負をお願いします。
この「エンゲージメント採用」は、「短期的な施策だけで採用活動をすることから卒業していきたい」と思って立ち上げたプロジェクトなんです。

短期的なプロジェクトというのは去年までやっていたようなものなんですけど、例えばエンジニアなら、私と代表が採用イベントに毎年出て、ひたすら喋ってくるというのを何カ月もやり続けるような状態でした。

短期的には効果は出るのですが、やり続けると事務的なリソースもそうですし、イベントに出るお金もずっとかかり続けます。将来、採用人数が2倍になれば、2倍のお金と人をかけなきゃいけないみたいなことになってしまう。

そうではなく、採用活動にもうまくマーケティングの要素を取り入れて仕組化していきたいというのが長い目で見た抱負です。

──新卒一括採用と比べて、「エンゲージメント採用」になった場合の代替の採用手法やコストはどのくらい変わりますか?
エンジニアにも深く入ってもらっていますし、始まったばかりの頃はコストが増えることが多いと思います。ただ、軌道に乗れば相当削減されているはずです。
例えば、昨年までで大体50人くらいと面接をしたのですが、その50人のエンジニア志望の若手の学生を集めるのに、出なくてはいけないイベントは20では済まないんですね。何十というイベントに休日含め、私と代表の塚田が出ていました。

参加するイベントはエンジニアを積極的に採用する競合他社も多く参加しているわけですから、当然採用競争になり、内定を出しても他社に取られてしまうことを考えると、面接からの採用率も効率が良くない。検証はこれからですが、エンゲージメント採用によって、その後の選考の合格率とか承諾率は間違いなく改善されると思います。

集客については、ほぼ手間を掛けていない状態で60~70エントリーがあるというのもありますし、その後の率も改善されています。
エンジニアが採用に関わる時間は増えていますが、「e-Navigator」で後半までいった方に対して時間をかけるので、結果的にやる気のある、入社意欲も高い方に時間をかけることになり、効率は良いです。
やる気がある方ほどたくさん質問をしてくれて、最後まで進んでくれるので、これは良い時間の掛け方だなと思っています。

今後はエンジニアに限らず、他の職種にも展開していきたいと思っています。実は6月から大学生が働きながらマーケティングを学べる「FF Marketing College」という取り組みを始めました。自分の価値を高めて適切な人にその価値を届けるマーケティングスキルって個人にとっても社会にとっても大切ですよね。そんなスキルを社会に出る前の学生のうちからどんどん学んで欲しいと思ったんです。先日一期生が入社したので、これから益々楽しみです。

「e-Navigator」にも「FF Marketing College」にもとても可能性を感じているので、今後も深くやっていきたいですし、広く展開していきたいと思っています。

──ありがとうございました。

※情報は取材時点

企業情報

株式会社フィードフォース(Feedforce Inc.)株式会社フィードフォース 人事部 マネージャーの渡邉康晴氏④
本社所在地:〒113-0034 東京都文京区湯島3-19-11 湯島ファーストビル5F
代表:代表取締役塚田 耕司
事業内容:データフィード関連事業、デジタル広告関連事業、ソーシャルメディアマーケティング関連事業、その他事業
従業員数:71名(2018年5月末時点)
HP:https://www.feedforce.jp/
ブログ:https://workplus.feedforce.jp/


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