コラム

社員に選ばれる会社の人事制度・人材開発


企業が育児をサポートするために。3つの子育て支援制度と事例を紹介

2018.07.10

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育児・介護休業法によって3歳に満たない子を養育する労働者について、育児のための短時間勤務制度を導入することが義務づけられるようになっています。これに関しては、近年「小学校就学の始期に達するまで」といった法律による必須内容を上回る期間について短時間勤務を認める会社も増えつつあります。

また、短時間勤務を使用するだけではなく、勤務時間中に保育園に子どもを預ける、あるいはベビーシッターに依頼することで勤務を継続している社員も多くいるでしょう。今回は、そういった子育て支援のための制度にどのようなものがあるのか、またその背景についてご紹介したいと思います。

1.保育園費用補助

子どもを保育園に預けて会社に勤務する際、夜間や土日なども含むシフト制で勤務する職種の場合、保育園も平日の昼間だけではなくそれ以外の時間帯や曜日にも対応しているところに預けるようです。

そのため、認可外の保育園を選択するケースもあり、そういった経済負担を軽減させるために保育園費用の補助制度を有している会社があります。

子どもが小学校に入るまでといった、何らかの条件を設けていることが多いです。補助金額については、月額保育料の半額(ただし上限5万円まで)といったケースや、認可外保育園に入園する場合、認可保育園との差額保育料を会社が負担するケースもあります。これらは、職場への早期復帰を希望する社員をサポートすることにつながっているでしょう。

2.社内保育園(託児所)

保育園費用補助制度の場合は、外部の保育園に入園することが前提となっています。会社によっては、自社の事業所内に社員専用の保育園を設けるケースもあります。

そのため、社員は子どもと一緒に通勤し、仕事をしている間は子どもを保育園にあずけておき、仕事が終わったら一緒に帰宅することができます。「保育園への送り迎え」を行う必要がなくなるので、社員にとってもとても利便性が高いです。また、休憩中に子どもの様子をみることもできるので、安心感もあるでしょう。

こういった事業所内保育園は、外部業者に委託することが多いです。その一方で、株式会社ワークスアプリケーションズでは、事業所内保育園を自社で運営し、保育士・看護師などの保育園のスタッフを社員として雇用しています。委託にすると、その委託先の事情などによりサービスに限りが出てきてしまい、社員が求めるものを実現できなくなるケースがあるので、ニーズに合わせたサービスを展開するために自社運営にしたとのことです。

もともと裁量労働制を導入している勤務形態にあわせて、8時から20時半の間なら何時間預けても1ヶ月30,000円となっているようです。通常の保育園の場合、一定時刻以降は「延長保育」という扱いになり、費用負担も増加することがありますが、そういった概念が無い制度です。

3.ベビーシッター費用補助

外部の保育園ではなく、自宅における育児のサポートのためにベビーシッターを雇うことも増えています。定期的にベビーシッターを依頼することもあれば、何らかの事情で突発的に依頼することもできます。

ベビーシッター費用は、時間帯などに依存しますが1時間あたり3000円くらいはかかり、早朝や夜間の場合は割増料金が発生することもあります。仮に週1回、1日4時間依頼すると5万円程度になるので経済的負担は決して小さいとは言えないでしょう。

そのベビーシッター費用に関して、一定条件を満たした場合に会社が全額あるいは一部を負担するケースも増えています。例えば、以下のような条件です。

  • 小学校までの子どもを持つ正社員・契約社員(就労1年以上で、今後も継続予定の者)
  • 配偶者や同居家族など子どもの世話を依頼できる者がいないこと
  • 残業、遅番、出張、休日出勤等業務に関わる利用であること
  • 欠勤、休職、産前産後、育児休業中、休暇等のプライベートでの利用は対象外
  • 学級閉鎖や休校(悪天候、開校記念日など)に伴う児童の在宅対応での利用であること

また、全国保育サービス協会のベビーシッター割引券を会社が事前に購入し、それを希望者に配布することで、ベビーシッター利用時の一部金額の補助とするケースもあります。

子育て支援制度は「人材保持」の役割も担う

家族の在り方が多様化してきたこともあり、仕事を継続しながら子育てをしていくためには何らかの外部のサポートが必要なケースが増えてきています。

社員がキャリアを継続できるように、子育て支援のための制度を導入するだけではなく、それに伴う費用を会社が負担することは、人材が企業の競争力にとって不可欠であるという想いの具現化でしょう。社員が働いていく上で支障となることに関して、会社が何らかの支援をすることで取り除こうとしているとも言えます。

会社の規模や所在地によって、対応することが難しいケースもあるかもしれませんが、人材保持という観点から何が必要なのかを考えるためのヒントにしていただければと思います。

執筆者紹介

永見昌彦(ながみ・まさひこ) アルドーニ株式会社代表取締役。外資系コンサルティングファームなどで人事コンサルタントとして勤務した後、事業会社(ラグジュアリーブランド持株会社)で人事企画担当マネージャーとして人材開発・人事システム・人事企画を兼務。事業会社、コンサルティングファームの両面から人事に20年たずさわった経験を活かして、2016年にフリーランス人事プランナー・コンサルタントとして独立。2018年に法人化。現在、人事全般のプランニング・コンサルティング・実務にたずさわっている。

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