人事担当者が知っておくべきストレスチェック

メンタル不調対応の予算と施策

2015.11.24

メンタル不調対応の予算と施策

上手に利用すれば環境改善や従業員のモチベーションアップにもつながるストレスチェックだが、経営者にとってはメンタル不調者の対応が頭の痛い問題かもしれない。office roleの郡司果林社労士に寄せられる相談も、「メンタル系のトラブルの扱い方が分からない」というものが多い。

一方で、人事担当者からは、「メンタルヘルス対策の予算が下りない」という悩みも出ている。予算を確保するにはどうしたらよいのか。また、その限られた予算の中でどのようなメンタルヘルス対策が可能だろうか。

メンタルヘルスケアに対する関心が薄い経営者から予算を確保するために

ストレスチェックとその後の対応に係る予算について、人事担当者にとっては経営陣との折衝が課題となる。メンタルヘルスケアは直接利益につながらないので予算をかけたくないと考える経営者は珍しくない。ともすると、一番安い業者に丸投げしておけばよい、と言われるかもしれない。

メンタルへルスケアそのものが直接的に利益を生み出すわけではないが、社員のメンタル向上による長期的なメリットがある。たとえば、職場の環境を改善することにより業務を効率化した結果、残業代を減らせる可能性がある。また、従業員のモチベーションが向上することで離職率を下げることにつながり、採用コストを抑えられるかもしれない。

逆に問題を放置したときのデメリットは、あまりに大きい。従業員から訴えられ、労働訴訟になると、会社にとっては非常に厄介だ。ひとたび「ブラック企業」という評判が広まってしまうと、その後の採用活動にも差し支えるおそれがある。そこまで極端でなくとも、「ストレスチェックを実施したのに何もしてもらえない」となると従業員の不満が増大する可能性はあるだろう。

これらのメリット、デメリットを経営者に理解してもらい、予算を確保しなければならない。そのためには、人事担当者個人の意見として稟議を上げるよりも、何らかのエビデンスが上がるとトップは動きやすくなるだろう。具体的には、ストレスチェックの集団分析等で何かしらの傾向が出ているときに、数値の分析について衛生委員会の議論の肉づけがされると説得力を増す。まずは、衛生委員会のメンバーを味方に付けることが鍵となる。

メンタルヘルス対策・職場環境の改善は何をしたらよいか

集団分析や面接指導の結果から、何らかの対策を取らなければならないとき、実際には何をすればよいのだろうか。これは会社毎の事情により、改善策を考えていくことになる。

ノー残業デーを設けることや、業務の効率化を図ることがすぐに思い浮かぶ。しかし、より実現可能な施策を構築、展開していきたい。たとえば、本人や上司がどのようにストレスに気付き、対処やフォローをしていくのが良いか、グループワークを行うことも対策になる。仕組みの面からは、長時間労働対策の定例会議を設ける、マネージャーの裁量権を変えるなどの方法もある。

予算が確保できるならば、事務作業を減らすためにシステムを導入するとか、勤怠管理や情報共有方法を見直すといったことも考えられる。

これらの対策は、衛生委員会の場を活用して具体的手段を考えていくのが効果的だ。各部署の現場の代表が集まる場で情報・意見を交換すると、思わぬ解決方法が出てくることがある。しかも、衛生委員会は毎月必ず行なわれるため、何かアクションを行ったら、その後どうなったのかフィードバックを共有し、さらに改善していくことができる。

郡司果林さんの紹介

1974年、新潟県生まれ。社会保険労務士、第1種衛生管理者、office role代表。日本大学芸術学部卒業後にIT企業のSEとして働く中、過酷な労働環境に疑問を持ち、社会保険労務士の資格を取得する。合格後は外資系IT企業で人事担当になり、衛生管理者として社内の衛生委員会の構築運営やメンタルヘルスケア対応等を行ってきた。

10年余り人事を経験した後に独立。現在は、月に100件以上の労務相談を受け、就業規則作成、安全衛生体制構築サポート等に携わる。「会社も従業員も、本当は善き想いに向かって行動している」という信念のもと、人と人をつなぐ社内の仕組みつくりの提案に取り組んでいる。

執筆者紹介

高橋　久実（たかはし・くみ）(コンセプトジャパン事務所代表) ビジネスコピーライター。東北大学教育学部卒。中小企業の総務部で給与計算に加えてニュースレターやメルマガを担当した後、29歳でフリーランスのライターとして独立。主にセミナー等のセールスコピーを制作する。インタビューシリーズ「私が出会ったエッセンシャリスト」を連載中。