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特集

採用の流儀


人事採用のポイントは「ポテンシャル」。～採用の流儀「ヤフー」編

2015.11.16

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離職率が激しいと言われるIT企業でありながら、「3年以内の新卒離職率2.5%」という驚異的な低さを誇るヤフー。1996年の創業以来、変化の激しい業界を生き抜き、今も成長を続ける元祖ITベンチャーだ。”社員の才能と情熱を解き放つ”人財育成で注目を浴びる同社。その入り口である人事採用手法について、同社人財採用部の部長・金谷俊樹氏（写真左）と竹内綾氏（写真右）に話を伺った。

目次
  1. 「会社方針」「人事評価基準」「求める人財」すべては同じ価値観に基づく
  2. 「コーチングスキル」を持つ面接官
  3. 「新卒採用」と「中途採用」を同様に選考してはいけない
  4. 驚異の離職率2.5％。その秘訣とは？

「会社方針」「人事評価基準」「求める人財」すべては同じ価値観に基づく

ヤフーが求める人物像は、ヤフーのミッションである「情報技術で人々や社会の課題を解決する」に共感し、「ヤフーバリュー」を発揮できる人財です。これは、2012年に新経営体制に移行した際に、策定された経営方針に沿うものです。「課題解決って、楽しい」「爆速って、楽しい」「フォーカスって、楽しい」「ワイルドって、楽しい」――、特に「課題解決」の価値観を重視しています。この4つのバリューは人事評価に直結するので、採用時にもこの軸を強調し、そこに共感して力を発揮できそうな人財を採用します。

採用予定人数は公表していませんが、基本的に「優秀な人財は採れるだけ採る」というスタンスです。

ヤフー人財採用部の部長・金谷俊樹氏と竹内綾氏

かつては、「ヤフーが欲しい人財か否か」を中心に選考をしていた時期もありますが、現在では学生側の「ヤフーに入社したい」と思う気持ちを尊重しています。

「ヤフーで働くことが人生で絶対必要な経験だ」と明確に理由を語れる学生に来てほしい。迷いが見えるうちは、何人かの面接者と何度でも面接を繰り返します。

「コーチングスキル」を持つ面接官

ヤフーには「上司は部下の才能と情熱を解き放つ」という人財開発のコンセプトがあります。上司は「自分で仕事をするな。部下が自分からやりたいと思うように、その才能と情熱を解き放て！」と上層部から繰り返し言われています。ゆえに、役職者以上は

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執筆者紹介

玉寄麻衣（たまよせ・まい） 1979年生まれ。立命館大学政策科学部卒業。外資系大手人材派遣・人材紹介会社で、営業として主に中小企業の人材採用をサポート。その後フリーランスのライターとなり、人材採用、人材育成、大学教育、広報・PR、企業経営等に関する取材・執筆を行う。

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