人事担当者が知っておくべきストレスチェック

確認しておきたいストレスチェックのポイント

2015.11.13

ストレスチェックの義務化に向けて、衛生委員会で調査審議が必要な内容などを含めて、確認しておきたいポイントをまとめた。アドバイスはoffice roleの社会保険労務士・郡司果林氏よりいただいた。

方針の表明は行なったか

ストレスチェックの実施前には、最初に事業者による基本方針の表明が求められている。しかし、これの方法については特に定められていない。しかし、厚生労働省の『労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル』15ページに「こころの健康づくり活動方針」として具体例があり、（1）位置づけ、（2）目標、が示されている。ここまで詳細にしなくても差し支えないが、文書で通知することが想定されており、効果が期待できる。具体的な方法としては、書面での配布、メールによる周知、あるいは掲示でも良いだろう。

衛生委員会での調査審議は十分か

次に、衛生委員会にて各種調査審議を行う。実施者や実施事務従事者等の担当を決め、自社内で行なうのか、または外部委託をするのか、委託する場合はどの業者にどこまで委託するのかも審議が必要だ。インタビューでも述べたように、ここでは産業医の人選が非常に重要になる。

さらに、チェック項目や高ストレス者の選定基準、実施スケジュール、面接指導希望者の相談窓口についても決定しなければならない。

情報の取り扱い方法についても、吟味が必要だ。ストレスチェック受検の有無や結果の記録の保存および取り扱い方法、集団分析を行う場合は情報をどのように利用・開示するのかについても話し合っておきたい。ストレスチェックの結果の取り扱いができる担当者は、実施事務従事者になれる人のみであることも確認したい。

また、労働者がストレスチェックを受けないという選択ができることと、労働者に対する不利益な取り扱いの防止についてもチェックする。まずは衛生委員会のメンバーが理解することで、各部署の相談窓口としての役割が期待できる。

労働者に説明・情報提供を行ったか

衛生委員会で決まった内容を、労働者に説明する。文書で配る、掲示をする、または説明会を開いても良いだろう。一次予防が目的であること、受検が義務ではないこと、さらに労働者が不安に感じるであろうポイントや相談窓口についても説明しておきたい。たとえば、「会社に結果が分かってしまうのではないか」、「部下のストレスが高いと評価に影響するのではないか」、「面接指導の費用は自己負担なのか」等だ。

実施後のフォロー体制はできているか

ストレスチェックを実施した結果、面接指導の対象者が出たとしても、しっかりしたフォロー体制ができていれば怖くない。産業医が会社の実情を理解した上で、適切な判断に基づいて本人に助言をし、本人同意の範囲で会社へフィードバックを行う。そして、会社は就業上の措置を実施していく。

集団分析を行う場合には、その結果も職場環境の改善に活用していく。このときも、衛生委員会の場を活用し、会社全体で取り組める体制を作ることが大切だ。衛生委員会のメンバーは各部署の代表であり、労働者にとっては人事よりも気軽に相談できる存在。まずは現場の声を持ち寄って、衛生委員会で課題を取り上げ、解決方法をまた各部署に拡散していく。この仕組みが回りだすと、人事担当者の負担は軽くなるだろう。

郡司果林さんの紹介

1974年、新潟県生まれ。社会保険労務士、第1種衛生管理者、office role代表。日本大学芸術学部卒業後にIT企業のSEとして働く中、過酷な労働環境に疑問を持ち、社会保険労務士の資格を取得する。合格後は外資系IT企業で人事担当になり、衛生管理者として社内の衛生委員会の構築運営やメンタルヘルスケア対応等を行ってきた。

10年余り人事を経験した後に独立。現在は、月に100件以上の労務相談を受け、就業規則作成、安全衛生体制構築サポート等に携わる。「会社も従業員も、本当は善き想いに向かって行動している」という信念のもと、人と人をつなぐ社内の仕組みつくりの提案に取り組んでいる。

執筆者紹介

高橋　久実（たかはし・くみ）(コンセプトジャパン事務所代表) ビジネスコピーライター。東北大学教育学部卒。中小企業の総務部で給与計算に加えてニュースレターやメルマガを担当した後、29歳でフリーランスのライターとして独立。主にセミナー等のセールスコピーを制作する。インタビューシリーズ「私が出会ったエッセンシャリスト」を連載中。