定着率を高める求人広告は 具体的な情報提供と迅速な対応システムが必須

求職者にとって売り手市場が続く今日。漫然と求人広告を出すだけでは、欲しい人材を確保することは難しい。人材確保のプロフェショナルである求人情報サイトや人材エージェントでは、どのような対策が行われているのか。人が集まりやすい求人広告のコピーの書き方や、求職者の応募に迅速に対応する仕組み作りなどを、大手人材採用メディアである株式会社アイデムの鵜沢英介に聞いた。Part2ではより具体的に、成果を出しやすい広告のコツ、採用対応のポイント、離職防止のコツなどを聞いた。【2017年12月11日取材。文・土井ゆう子、写真・葛籠貫智宏】
Part1はこちら→「空前の求職者売り手市場における求人媒体の最適化ポイント」

鵜沢英介（うざわ・えいすけ）

株式会社アイデム　東日本事業部アシスタントマネージャー
2007年に飲食業界より転職しインターネットによる求人「イーアイデム」の営業担当として入社。その後WEB専門部所の立ち上げなどに関わり、現在は東日本事業部で媒体の企画・運営、営業戦略に携わる。

働き方に柔軟性をもたせ応募の間口を広くする

全国平均848円（平成29年度・厚生労働省）と最低賃金の時間額が更新されている今、時給相場の高騰は求人広告に大きく影響を与えている。応募数の多いところと少ないところとの二極化が進行しているという。
「大きくは時給で差がつきますが、働き方の柔軟性も選択の要素となります。週5日、9：00AM〜5:00PMといったような条件ではなく、『週3日からOK』『1日3〜4時間でもOK』など、求職者側にさまざまな選択肢がある場合は、人が集まりやすいですね」

求人広告のコピーにもそれらの条件を盛り込む必要がある。自分の都合のよい時間に働きたいと考える傾向が強いパートやアルバイトの募集はその傾向が顕著だ。そのため、「履歴書不要」にして、応募のハードルを下げるのも方法のひとつだ。

WEBではフリーワード検索に希望する勤務条件などを記入して検索する人も多いため、自社の求人紹介ページの最初に表示される画面（ファーストビュー）でそれらのワードが出てくると、見てもらえる可能性が高まる。ただ、そのような検索をねらって対応しようとする企業が増えると、次にどこで差別化を図るかが問題になってくる。そのため、企業で働くメリットを明確に打ち出すことも必要だ。

「求職者にアンケートをとると、職場の雰囲気を知りたいという意見が目立つ。例えば募集に年齢制限がないとしても、少し年齢の高い人は実際にそこで働けるかどうか不安に思う人も多い。広告を掲載するときに、『私、こんな風に働いています』というような記事が掲載されていたり、働いている人の写真が掲載されていたりすると、自分の働く姿をイメージしやすく、応募の動機付けになります。同条件の募集でも、一方は働いている人の写真があり、しっかり原稿が作り込まれている、もう一方はオフィスの外観や扱っている商品の写真だけといった場合では、応募数がまったく違ってきます」

採用に特化したホームページと応募に迅速に対応する仕組み作り

求職者に応募の動機が発生したときに、すぐにアクションを起こしてもらい、それに対して時間をおかず応えるようなシステムも有効だ。
「例えば新聞折込やフリーペーパーの求人広告に二次元バーコード（QRコード）を付け、WEBに誘導するといった手法があります。紙媒体には枠があり、伝えられる情報量に限りがある。もっと詳しく知りたいという求職者のために、採用に特化したホームページに誘導。そこから応募もできるようにします。電話対応の場合は、土日や夜は通じないなどの制限があるが、WEBなら24時間いつでもアクションを起こしてもらうことができる。応募の動機が発生したときに、すぐにアクションできるようにすることが大切です」

求人広告とともに採用に特化した「採用ホームページ」を設けるというのは、求人業界の大きな流れといえる。
「企業のホームページはどちらかといえばエンドユーザー向けで、そこには求職者向けの情報がないのが実情です。一方で採用ホームページでは、仕事の内容や募集の背景、どんな人が働いているのか、職場の雰囲気はどうなのか、働くことによって身につくスキル、保育所の有無、研修制度などまで具体的な情報を発信します。このような採用ホームページをプラットホームにして人を呼び込み、応募までできる求人募集が増えています」

応募に対して手間をかけず迅速に対応する管理ツール

アイデムのサービスでは『Jobギア採促』【写真下】が、企業のホームページに独自の採用ホームページを構築するサービスとなる。さらに、求職者からの応募にタイムラグを作らず迅速に対応し、しかも企業の人材担当者が手間をかけずに面接の日までを設定できる「採用管理ツール」とも連動できる。

「求職者からのWEBの応募に対してリマインドメールを送り、面接の日程も求職者が候補日を選択すればよいだけになっていて、管理画面のカレンダーに自動的にスケジュールが入っていく仕組みになっています。面接が設定されると面接前日に再びリマインドメールが自動的に送られます。求職者は応募した後、企業からの通知が2〜3日もなければ、ここはダメたったと思い、すぐ別のところを探すものです。このサービスを利用することで、人事担当者がわざわざ電話をかけるような必要もなく、応募から面接設定まで、タイムラグなくスピーディーに進めることが可能となり、面接のドタキャンも防ぐことができます」

内定出しのタイミングも、「うちに来てください」ということを、いかに時間をあけずに伝えるかがポイントとなる。売り手市場の現在は、時間をあければあけるほど、人材は他に流れてしまう。
「複数拠点の勤務地がある場合は、今まで本社に来てもらって面接していたのを、本社の人間が出向いて勤務地やその近隣で面接するようにしている企業もあります。勤務地の選択肢を増やすのも有効です」

離職者の増加防止には求人時に職場のリアルを情報提供

一旦採用したパートやアルバイトが、離職してしまうケースが後を絶たない。離職の理由は「働いてみたけれど、思っていたのと違った」というものが多く、離職を減らすためには応募の入り口となる求人広告の段階で、企業側と求職者側の認識のミスマッチを減らさなければならない。応募条件のハードルは下げつつも、職場のリアルを見せていくことが重要で、そのバランスは非常に難しい。

「求人広告を出すときに『見栄えのいい外観の写真でも入れておいて』と言われることもありますが、そういうのはおすすめできません。弊社では両者のミスマッチを少なくするため、リアルに求職者にアプローチしましょうと案内しています。その上で企業側にはエリアの時給の相場を伝えて時給の調整を検討してもらったり、この企業で働くことで求職者にどんなメリットがあるのかを探して伝えてもらったりしています。カメラマンや専任のライターが、求人企業に取材に行き、原稿を起こすということも行っています」

　仕事が適正な人数で行われているかどうか検証することも大切だ。人不足で一人に対する負荷が大きいのであれば、人を補充するか、プラスαの部分で還元していくなど、雇用側が考える必要がある。

人材求人サービスを賢く選んでアウトソーシングする

アイデムの営業戦略のひとつに“エリア専任性”がある。例えば、新宿1〜5丁目は一人の営業担当者が、媒体、業種の区別なくすべてを案内するというものだ。

「当社では紙媒体で蓄積してきたノウハウを新しいWEBサービスにも反映しています。商品が多岐にわたるので、若年層から高年層まで、どんな人材が欲しいのか、予算がいくらなのかなどを企業様よりヒアリングして、お応えすることができます。また、同エリア内の競合他社さんは、時給がいくらで、どんな風に募集しているかなどの事例を案内し、求人条件のアドバイスもできます。さらに、他地域に店舗を出す企業様には、その地域の情報をエリア担当者より提供してもらいます。エリアに特化した専任の営業がいることが、ひとつの強みなんです。現在は人材不足なので、主婦の方、中高年、外国人の活用も増えています。地域の営業担当者には、そういったニーズに合わせてノウハウもしっかり持ち合わせています」

求人広告の業界も、今や決まったスペースに広告を出して終わりという時代ではない。人材募集→応募受付→面接→採用→定着化までをフォローする仕組みが構築され、人事専門スタッフを育成するセミナーや新入社員向けのビジネスマナーのセミナーまで用意されている。人事担当者はそういったサービスをうまく選んでアウトソーシングしながら、人材を確保していく時代なのかもしれない。（おわり）

【企画・＠人事編集部広告制作部】

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