コラム

社員に選ばれる会社の人事制度・人材開発


社費による留学(MBA取得)や大学院派遣について、知っておきたい現状

2018.01.12

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社費による大学院留学制度は以前から存在していましたが、制度の内容はだいぶ変わってきています。一時期、下火になり廃止された大学院への留学制度も、制度内容を変更して継続させるケースや、逆に、今まで存在しなかったものの、新たに制定する会社も存在しています。社費による留学制度の特徴や、そういった留学にまつわる企業の動きについて、今回は取り上げたいと思います。

社費による留学制度の今

社費による大学院への派遣といって、真っ先にイメージするのは「海外のMBA大学院への社費による留学」ではないかと思います。大手の日本企業では、何らかの制度を持っているところが多いのではないでしょうか。かつては留学のための渡航費・学費の補助だけではなく、場合によっては留学期間中の生活費の支給あるいは有給扱いといった「大盤振る舞い」を行う制度も存在したようです。イメージとしては、「大学院で学位をとるのが業務である」といったところでしょうか。今でも、そういった制度を維持している会社もあるようですが、近年では、「留学期間中は休職扱いにする」というケースが多いようです。また、制度自体を廃止したところもあります。理由としては、主に以下の2つの要素が挙げられます。

  • 学位を取得してからすぐに退職するケースがある
  • 完全に業務から2年離れたMBA取得者を、企業内でうまく活用できない

海外でMBAを取得する中で、自分自身のキャリアを見直すきっかけを得たり、他国から来ている方々に多くの影響を受けたりすることによって、派遣元の会社に対して疑問を持つということは珍しいケースではなかったようです。「大学院卒業後、一定期間内に退職した場合は学費を返還させるということを留学前に念書として取る」という手法は、帰国直後の退職を防ぐという意味では有効なのかもしれません。

社費による留学という投資を再検討している企業も

また、会社側が「高額な投資を一人の社員に行う割に、その後の社内での活躍が期待ほどではなかった」と判断し、制度そのものを廃止するケースもあります。今では、社費による留学やMBA取得以外にも、企業における人材育成のために有効な手法がかなり増えてきていることが、その判断の背景にはあります。

本来必要とされているのは、企業自身がいろいろな方法を組み合わせて、目的に則した人材育成を行うことであるため、大学院にそのすべての役割が担えるのかという点は、検討の余地があります。

業務と並行した社費留学が増えている

最近は国内でも、MBAに限らず、平日の夜や週末に1~2年通うことで学位がとれる大学院が増えてきており、そういった大学院の学費を会社負担にするケースも増加しています。私が以前在籍していた企業でも、特定の大学院に限定した社員派遣制度を設けていました。「学費は標準在籍期間の2年間のみ支給。卒業後3年以内に退職した場合、学費は全額返還」という念書にサインをした上での「留学」でした。

こういった場合、社員は通常業務と大学院における勉学の両方を行うことになるので、かなり忙しい状況になります。しかし、休職せずに大学院に在籍することができるため、生活面は全く支障がないうえ、たいていは自宅から通うため家族の負担は海外留学よりはかなり少ないと言えるでしょう。さらに、SBI大学院大学英国国立ウェールズ大学経営大学院などのように、オンライン上で受講できる大学院も既に多くの卒業生を輩出しており、「通学すらしなくてもよい」という選択肢も検討できるようになりました。一定期間のスクーリング授業や学内SNSなどのオンラインツールもあるため、在学生同士のネットワーク形成も十分に可能となってきています。

大学院の単科コースに社員を派遣するケースも

大学院で学位の取得を目的とするのではなく、単科コースに社員を派遣させるケースは、近年増加しています。大学院の授業は1科目あたり3ヶ月~6ヶ月くらいの期間をかけて行われるため、それぞれのテーマにおけるフレームワークを知るだけではなく、それを使ったケーススタディにもじっくり取り組むことによって、確実に知識を習得することができます。

会社で行う研修でもそういったことは扱いますが、1日~2日の研修の場合、どうしても簡易的になってしまうケースは否めません。会社にとっては、研修を受講することや学位をとることは単なる手段にすぎず、目的ではありません。本当の目的は、受講して得たことを使って業務に活かし成果をあげることです。とりあえず大学院に派遣しておけば、モチベーションもアップして会社に貢献もしてくれるだろう……といった考えは、通用しなくなってきています。

会社による大学院への派遣は、現在でも一定の役割や価値を持っています。ただし、それによって期待する効果については、よく検討し、場合によっては導入した制度を定期的に見直すことも考慮したほうがよいでしょう。

執筆者紹介

永見昌彦(ながみ・まさひこ)(Aldoni 代表) 外資系コンサルティングファーム等で人事コンサルタントとして勤務した後、事業会社(ラグジュアリーブランド持株会社)で人事企画担当マネージャーとして人材開発・人事システム・人事企画を兼務。事業会社、コンサルティングファームの両面から人事に20年たずさわった経験を活かして、2016年にフリーランス人事プランナー・コンサルタントとして独立。人事全般のプランニング・コンサルティング・実務サービスを提供している。「フリーランス人事が言いたいこと。

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