コラム

データが会社を強くする! 北野唯我のロジカル採用理論


採用に効果的なインターンに求められる「3C」とは何か

2018.01.09

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ボストン・コンサルティング・グループで事業戦略立案業務の経験を持ち、株式会社ワンキャリアでチーフアナリストを務める北野唯我氏による連載企画。連載五回目のテーマは、新卒採用を検討する企業では悩みの種となる「インターンシップ」についてです。

インターンは何のためにあり、どうすれば採用に効果的なのか

「インターンって、やったほうが良いですか?」

この質問は、採用のコンサルティングをやっているとよく聞かれる質問の1つです。外資系企業やベンチャーでは、インターンから新卒を採用するフローが一般的ですが、日系企業では必ずしもそうではありません。現に、倫理憲章の関係や予算の関係もあり、「インターンをやらない会社」も根強く存在します。

では、インターンは何のために存在し、どうすれば「採用」に効果的なのでしょうか。今回はこれを考えていきたいと思います。

インターンの需要は、13卒~17卒の間で4倍に膨れ上がっている

まずはデータを見てみましょう。「就職みらい研究所」によると、2016年度、新卒採用を実施している企業の約64.9%がインターンを実施しています。この割合は、2012年度は40%でしたので、ここ数年で「インターンシップ」はより一般的になってきたことがわかります。

一方で、問題は「需要と供給」のバランスです。つまり「参加している学生の総数に対して、インターンの数は多いのか? それとも少ないのか?」です。これもデータを見ていきましょう。

まず、2013年卒では17.4%の学生がインターンに参加しており、1人の平均参加社数は1.74となっています。一方で、2017年卒では、インターンに参加した学生は43.7%で、平均参加社数は3.07社と増えています。ということは、シンプルに考えれば「参加するインターンの総数」にあたる、“需要”は4倍以上になっていると推測できます。


▼インターンの需要側の変化
>2013年卒 参加割合17.4% 平均参加社数 1.74社 =0.30/1人あたり
>2017年卒 参加割合43.7% 平均参加社数 3.07社 =1.34/1人あたり

実際には、年度によって「学生数」は異なりますが、民間への就職希望者数自体は、ほぼ横ばいです。数字で見ると2013年卒が43万人、2017年卒が42万人になっているため、「インターンの需要が、絶対値ベースで伸びた」ことは明白です。

「インターン戦国時代の幕開け」:それが現在の採用事情

反対に、上述の通り、インターンを実施する企業の割合(=供給側)は、40%から64.9%と1.6倍です。新卒採用を行っている企業数自体は統計上データはありませんが、リクルートワークス研究所によれば、それと相関しているであろう“求人総数”は、55万人から73万人と1.3倍に増えています。

これらを踏まえると、2016年から2017年「インターンを提供したい企業数」は2倍程度になっていると推測されます。(実際には1社あたりの「平均インターン実施数」を考慮しなければなりませんが)

総論すると「インターンの募集を出せば、昔よりも人は集まりそうな時代」ともいえそうです。逆に言えば、学生の平均参加社数は1.7社から3.1社に増えているので、学生側は複数のインターンを経験し、会社を比較検討できます例えるなら「インターン戦国時代の幕開け」とも呼べるでしょうか。

採用に有効なインターンシップに求められる「3C」

では、そんな「インターン戦国時代」の中で、大学生に魅力を感じてもらうために重要なことはなんでしょうか。私は3つあると思っており、頭文字をとって、3Cと呼んでいます。


▼採用に有効な3つのC

1.コンテンツ(Contents)……インターンや説明会で提供する中身
2.コミットメント (Commitment)……人事と役員など、魅力的な社員のコミットメント量
3.コミュニケーション設計 (Communication Planning)……候補者に応じたコミュニケーション設計

▼C1:「コンテンツ」。学生に魅力的なコンテンツの2つの条件

1つずつ見ていきましょう。

まず、「コンテンツ」です。別の記事で論じたように、採用活動を成功に導くには、深いコンテンツと浅いコンテンツの二段が必要でした。社員の工数、場所代を多く使うため、インターンは一般的に「深いコンテンツ」に該当します。

「深いコンテンツ」とは何を企画すべきなのでしょうか? 企業によってやや異なりますが、最大公約数的に学生に必ず刺さるものが、2つあります。それは、以下の2つです。

  1. インターン中に、“成長”を実感できるテーマとフィードバック体制
  2. インターンを通じて、“新たな出会い”を形成できること


学生と話して感じるのは、「成長」と「つながり」について、ほとんどの学生がポジティブな評価を与えるということです。コンテンツを学生にとって魅力的にするためには、まずこの2点を意識しましょう。

▼C2:「コミットメント」。学生は、社員のコミットメントを見ている

学生に「印象的だったインターンはどんな要素がある?」と聞くと、必ず上がるのが、このコミットメントの部分です。かつてのインタビューで、優秀層の学生たちはこう語ってくれました。

  • 大手総合商社のインターンに参加したとき、チームで徹夜をするほど忙しかった。担当してくれたメンターが、わざわざ、作業をしている学生の家の近くまできてくれて、差し入れを持ってきてくれた。
  • 日系金融機関のグローバルコースのインターンに参加したとき、18時以降はファミレスで議論をしていたが、ほぼ毎晩、社員が付き添ってフィードバックをくれた。

……社会人からすると、「これって、良いのだろうか?」とツッコミたくなる部分もありますが、学生からすると「社員の本気度」は重要なファクターです。特にベンチャーの場合、どれだけ経営陣からのコミットメントを確約させるかが重要な要素になってきます。

▼C3:「コミュニケーション」。タイプ別の口説き方を確立できているか

最後の3つ目は「コミュニケーション」です。採用現場には、DiSC理論など、いくつかの体系化された、採用のコミュニケーション手法が存在します。大事なのは、自社にあった「共通言語」や「パターン」をもつこと。言い換えれば、XXという特徴を持った学生であれば、YYさんを充てて、ZZに関する話をしたほうがいい、などを設計することです。口説くためのパターン戦略といったところでしょうか。

例えば、人好きな学生であれば「できるだけたくさん、社員を会わせ、良いところをたくさん伝えること」。一方で、合理的で自分の価値観に基づく少し頑固な学生であれば「できるだけ、相手に話させ、その軸に基づいて意思決定するように、誘導していく」などです。面接官と学生の相性の組み合わせでよく行うことです。

「3C」を準備することができるなら、インターンはやるべき

さて、冒頭の質問に戻ります。

まとめると、「インターンは、やったほうがいいのか?」という質問に対しては、需要と供給のバランスを考えると、やったほうがいいと私は考えます。その上で大事なのは、3Cを準備すること。反対に言えば、もしもこの3つが準備できなければ、インターンは不要だと思います。長期的にみるとブランドを下げる可能性が低いためです。十分に対応できる範囲での実施をおすすめします。

執筆者紹介

北野唯我(株式会社ワンキャリア執行役員兼チーフアナリスト) 新卒で株式会社博報堂に入社。中期経営計画の立案・M&A・組織改編業務を経験し、米国・台湾留学。帰国後、ボストン・コンサルティング・グループでの事業戦略立案業務などを経て、ワンキャリアに参画。現在、メディア事業の統括責任者。一方で23歳の頃から、日本シナリオ作家協会で「ストロベリーナイト」「恋空」などを執筆したプロの脚本家に従事。主な記事に『ゴールドマンサックスを選ぶ理由が僕には見当たらなかった』『田原総一朗vs編集長KEN:「大企業は面白い仕事ができない」はウソか、真実か』など。

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