【後編】大手・中小採用担当者の本音に迫る！

前回、倫理憲章の改訂をキッカケとした、2016卒採用活動の現状と課題について考えていくとともに、2人の就活生に、就職活動後ろ倒しについて胸の内を聞いた。今回は、大手・中小企業の採用担当者の本音に迫りながら、採用コンサルタントの見解を交え、優秀な人材獲得への道筋についてのヒントを探る。（2015年8月取材）

インターンシップ激化の中で、自社の魅力を発信

ブライダル系サービス業界の大手企業で、採用・研修を合わせて7年半の経験を持つ採用担当のCさんは、採用活動後ろ倒しは「メリットがない」と話す。
Cさんの企業の場合、採用活動時期が繁忙期に重なったことが影響したという。学生の動きについては、「『出遅れてはいけない』という危機感から、できるだけ多くの企業のインターンシップに参加するため、前年の夏から早めに動き出しています。そのため、就職活動の開始時期は、例年とあまり変わっていないのかもしれません。逆に、インターンシップ終了時から本採用まで間があくため、中には、中だるみして危機感がかえって薄れてしまうケースもあるように見受けられます」

一般報道でも知られるように、一昨年、昨年とインターンシップを実施する企業が増えている。各企業がこぞって実施するインターンシップは果たして有効なのか。特に今年は、採用活動時期の変更により、2016卒の採用活動と2017卒の採用活動（夏季インターンシップ）が重なるため企業側の負担は少なくない。

それでもCさんはスケジュール変更となった今だからこそ、インターンシップを重要視する。「学生にとって、インターンシップを通じて仕事の魅力や、働くことを楽しんでいる社会人に出会えるのはとても良いこと。企業側はインターンシップの準備に追われますが、インターンシップを通じて自社に合った学生の心をつかむことが今まで以上に大事になるのではないでしょうか」

インターンシップは表向きには倫理憲章の定める「採用活動」には当てはまらない。スケジュールが変更したことで、広報活動開始の3月よりも前に積極的に動く（＝優秀な）学生と早期に接触でき、自社の魅力を直接伝えることができる機会を利用しない手はない。今年の状況を受け、来年は大手以外のインターンシップがさらに増えていくと予想される。

人材は会社の命。いつでも優秀な人材にアプローチする気概を

今回のスケジュール変更が最も影響した中小企業の採用担当者はどう見ているのか。新卒採用コンサルタントや教育系企業、メーカーなどの中小企業で採用に関わってきた人事担当者Dさん（不動産業）は、学生の動きをこう分析する。

「以前の12月スタートの就活でも、50社、100社を受けてようやく内定を取る学生が少なくなかった。（3年生の）3月スタートにすると、単純に時間が少なくなり、土日や平日夜もWebやリアルの説明会に時間を取られ、焦りにより、自分に合った企業は何なのかと内省する時間が減ってしまったのはマイナスだ」
自分を振り返る時間を奪われた学生が増えることは企業側にとって、内定辞退やミスマッチにつながってしまう可能性があるのだ。

採用活動の長期化は、コストやリソースの限られる中小企業にとって負担が大きいが、優秀な人材を採用するためには手間を惜しむべきではないという。
「今、新卒一括採用だけに頼っていては人材戦略が立ちいかなくなるし、通年採用の会社が増えるのも当然の流れです。（中小企業が）優秀な人材を獲得するためなら、トップが口説きにいくことも必要でしょう。人材は会社の命なのだから、いつでも優秀な人材にアプローチする気概でいなければ」（Dさん）。

企業理念に近い行動を取ってきた学生を採用する

Dさんは、中小企業が優秀な人材の獲得を目指すとき、注目すべき具体的なポイントとして、採用担当者が普段からトップと対話を重ね、どれだけ人事評価制度や育成、配属に深く関わることができているかが問われると指摘する。
「採用担当者は創業者や創業時から会社の礎を築いてきた人たちの想いや、会社の歴史を熟知し、そのストーリーを就職活動生たちに伝えることが求められます。その上で、企業理念に共感しているだけでなく、理念に近い行動を実際に取ってきた学生を採用するのがよいでしょう」。そうして入社した人材は、自社のカルチャーに合い、入社後に活躍しやすいという。

学生の行動特性を見極める具体的な施策としては、学生が素の状態になれる場を選考に設けることが大切だという。「面接は学生が受け答えの事前準備をできますが、学生と社員とのバーベキューのような場があれば、思考特性や行動特性をじっくり見ることができます」（Dさん）
新卒採用は、採用期間中に獲得できた人材の量と、人材の「経歴」に目がいきがちだ。しかし、人材戦略というより高い視点に立てば、その人材が会社に定着し、カルチャーになじんで、しっかりとハイパフォーマンスを出せるところにまでつながる施策が不可欠なのである。

成功するリクルーター制の一歩は、社員満足度向上!?

選考開始時期の後ろ倒しに伴い、リクルーター制やインターンシップを導入する企業が増加傾向にあるが、こうした施策をより効果的に機能させるにはどうすべきか。新卒採用コンサルを経験したDさんは、リクルーター制が機能するには、まず社員自身に自社のことを好きになってもらう必要があると話す。
「リクルーター制は人海戦術の面があるので、人事以外の社員の協力が欠かせません。彼らに採用活動の重要性を認識してもらうには、入社直後も継続して育成や人事面談に力を注ぎ、従業員満足度の向上を図ることが大前提です」

また、インターンシップを実施する際は、学生に自社のことを理解してもらうだけでなく、好印象を持ってもらうことが大事だという。「インターンシップの内容が学生の成長や事業内容にリンクしているような効果的なプロモーションを行うことが、成功の秘訣」（Dさん）。

採用活動というと、就活生にばかり意識がいきがちだが、「本来の企業活動がうまくいっていて初めて良い採用につながる」という原点に立ち戻らなくてはいけない。企業のトップや人事担当者が、社員の満足度や企業へのコミットメントを醸成する意義を再認識すべきだろう。

採用力のある中小企業には実はメリットも

スケジュールの変更は必ずしもデメリットばかりではない。「例年より優秀な学生を獲得できた中小企業の例もある」と、広告・Web業界で長く人事を務めてきた、採用コンサルタントのEさんは指摘する。

2015卒までの採用活動スケジュールでは大手企業の選考結果を待って選考、内々定を出していた中小企業が、大手企業の前に積極的な採用活動に動いたことで、これまでには接触できなかった（優秀な人材を含む）学生へのアプローチに成功し、内々定を出すまでに至っているケースがでているという。
背景には、早い段階で内々定を得られた企業に就職を決めようとする学生へ接触できたことや、「もともと採用力がある企業が大手に先駆け学生を選考できたことがある」（Eさん）。※採用力については後述

学生の中には「絶対に大手」という大手志向ではなく、自分なりの企業選択軸を持って就職活動をしている者もいるため、早期に選考活動を開始する中小企業が現れることは、彼らにとっても好都合（スケジュール変更がメリットになった）だったといえるだろう。

スケジュール変更がもたらす真のメリット

さらにEさんはスケジュールが変わったことによる最大のメリットを次のように考える。
「“なぜ、横並びで倫理憲章（現在は『採用選考に関する指針』）を守らないといけないのか”という課題意識が社会全体に広がることで、『新卒採用も通年採用でいいのでは？』『採用活動のタイミングを外部から決められる必要はないのでは？』という変化のうねりが生まれることです。これは自由主義経済において理にかなっているはず」

現在の一括採用方式が採られている理由には、人材の早期乱獲を防ぐためという目的がある。しかし、企業ごとに経営戦略も人材戦略も多様であるはずなのに、新卒採用だけが広報・選考活動期間を一律に定められる必要はなく、採用力のある企業が優秀な人材を獲得していくのは当然だとも考えられる。

今回の採用活動の後ろ倒しが、新卒採用をより柔軟に、より自由に実施されていくための足掛かりとなりえるかについては、そう遠くないうちに答えを見ることになるだろう。8月の選考開始を待たずして、是非を問う声が拡大しているだけに政府や経団連も何かしらの対応を迫られるはずだ。

環境が変わっても変えてはいけないもの

最後に、採用スケジュールの変動に翻弄されることなく、企業が優秀な人材を獲得するための方法として、今年の採用活動で成功を収めている企業を見てきたEさんは「当たり前のことをやれるかが大事になる」とポイントを挙げたうえで、こうアドバイスする。
「ひとり一人の学生と真剣に向き合った上で、自社の魅力や学生が求めていることを発信できている、つまり採用力のある企業なら、採用の実績もついてきます。特に学生が求めている『成長実感』を感じさせることと、相談に親身に乗るという『誠実な対応』をすることが重要です」
いつの時代も誠意を持って学生に対応することの大切さは変わらない。たとえ環境が変化してしまっても対応は変えてはいけないということだ。

大激変の2016卒採用はまだ終らない。10月の内定解禁後も採用活動はしばらく続くだろう。一方で2017卒採用はすでに始まっている。2つの潮流がぶつかり合う激しい大海原。舵を切る日本企業の行く先に、光が差し込むことを祈りたい。（特集おわり）

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