「労働時間等見直しガイドライン改正」対応のための３つのポイント

厚生労働省は平成29年10月2日、「労働時間等見直しガイドライン」および「育児・介護休業指針」が改正され、10月1日から適用されていることを発表した。具体的にガイドラインの何が見直され、企業にはどのような影響が出るのか？ 特定社会保険労務士の藤原伸吾氏に話を聞いた。

見直しは「転職しても不利にならない仕組みづくり」のため

特定社会保険労務士　藤原伸吾氏

社会保険労務士法人ヒューマンテック経営研究所代表社員。東京都社会保険労務士会理事。労働関係諸法令をめぐる企業の労務相談、就業規則等の制改定、M＆Aにかかる人事労務面からの総合支援やグループ経営強化支援、IPO支援等のほか、トータル人事制度の企画・導入指導など、人事労務全般にわたるコンサルテーションを手がけている。

――このたび改正された「労働時間等見直しガイドライン」および「育児・介護休業指針」は、どのようなものなのでしょうか？

労働時間等見直しガイドライン（正式には「労働時間等設定改善指針」）とは、労働時間等設定改善法に基づく指針であり、労働者の健康と生活に配慮しつつ、多様な働き方に対応できるよう労働時間等の設定を改善するとともに、労働時間短縮の推進や多様な事情への配慮と自主的な取り組みの推進等を図るために制定されたものです。

また、「育児・介護休業指針」とは、育児・介護休業法に基づく指針であり、子の養育や家族の介護を行う労働者等の職業生活と家庭生活との両立が図られるよう事業主が講ずべき措置等について定めたものです。

このたび、この2つの指針の見直しが行われ、平成29年10月1日から適用されていますが、これらの見直しは、同6月9日に閣議決定された「規制改革実施計画」において「転職しても不利にならない仕組みづくり」の実現を図るために制定されたものです。

法的拘束力はなく、自主的な取り組みの推進を図るためのもの

――これらの内容に反した場合に罰則などの適用はあるのでしょうか。

これらの指針は、事業主の自主的な取り組みの推進等を図るために作られたもので、法令ではなく指針として定められたものであり法的な拘束力はありません。したがって、これらの指針の趣旨に沿う取り組みをしていないからといって罰則が適用されることはありません。

「労働時間等見直しガイドライン」3つの主な改正点

藤原氏によれば「労働時間等見直しガイドライン」の主な改正点として挙げられるのは以下の3点だ。

1.子どもの都合に合わせて、労働者が有給休暇を取ることへ配慮を求める

ガイドラインには新たに「地域の実情に応じ、労働者が子どもの学校休業日や地域のイベント等に合わせて年次有給休暇を取得できるよう配慮すること」という文言が盛り込まれた。厚労省は「平成30年４月から、キッズウィークがスタートします。分散化された子どもの学校休業日に合わせて子供たちの親を含め、労働者が年次有給休暇を取得できるようお願いします」と理解を求めている。

2.公民権の行使・公の職務を執行する労働者のための休暇制度を検討要請

ガイドラインでは新たに、「公民権の権利を行使し、または公の職務を執行する労働者のための休暇制度等を設けることについて検討すること」という内容が盛り込まれた。「公民権の行使」「公の職務の執行」についてはそれぞれ、以下のものが該当する。

3.初めて年次有給休暇を付与するまでの「継続勤務期間」の短縮を検討要請

ガイドラインには新たに「仕事と生活の調和や、労働者が転職により不利にならないようにする観点から、雇入れ後初めて年次有給休暇を付与するまでの継続勤務期間(※法律上は6カ月)を短縮すること、年休の最大付与日数（※20日）に達するまでの継続勤務期間（※法律上は入社後6年半）を短縮すること等について、事業場の実情を踏まえて検討すること」が盛り込まれた。

※ガイドライン本文にはない記述。

年休取得率を70％に引き上げる目標のため、推進が求められる

――企業としては、具体的にどのような対応が必要でしょうか。

特に「1」は、平成32年までにわが国の年休取得率を50％から70％に引き上げる目標の実現のために、平成30年度より導入される「キッズウィーク」（地域ごとに学校の夏休み等の長期休業日を分散化することで、大人と子供が一緒にまとまった休日を過ごす機会を創出しやすくするための取り組み）と合わせて、取り組みの推進を図ることが求められています。

また、改正育児・介護休業指針では、法律上、子の看護休暇および介護休暇は、労使協定を締結することにより6カ月未満の労働者を除外することができることとされていますが、労使協定を締結する場合であっても、入社6カ月未満の労働者が(子の看護休暇および介護休暇を)一定の日数取得できるようにすることが望ましいとしています。

指針が求める措置について制度の変更を検討する場合には、他社事例などをもとに各休暇制度等の検討を行うとともに、就業規則や育児・介護休業規程、さらには休暇期間中の給与支給の有無などについて給与規程等の見直しを行ったうえで、社内への周知啓発を図ることが重要となります。

指針に沿った取り組みは、人材の確保・企業の発展にプラスに

――このほかに、企業に及ぶ影響として、どのようなことが考えられますか？

2つの指針が改正されたことですぐに企業に影響が及ぶことはあまり考えられませんが、これらの指針に沿った取り組みを行うことは、人手不足が厳しくなる中、優秀な人材を確保し定着させるとともに、企業を成長・発展させるうえでプラスの影響をもたらすものと考えられます。

【参考】
労働時間等見直しガイドライン（労働時間等設定改善指針）、育児・介護休業指針が改正され、平成２９年１０月１日から適用されています(PDF：厚生労働省)

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